Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
Nous sommes arrivés à un point de rencontre dans la relation entre employés et employeurs, où deux équipes remodèlent le modèle traditionnel. modèle de leadership hiérarchique. Merci en partie à démocratisation de la publication via les réseaux sociaux, les jeunes se sentent plus autonomes que jamais dans leur carrière. Dans le même temps, ces générations sont confrontées à des vagues de peur et de doute. Les chefs d’entreprise doivent trouver des moyens intelligents et flexibles pour répondre à cette réalité émergente, car les anciennes méthodes limitent la contribution individuelle et l’innovation.
Ces deux tendances peuvent paraître paradoxales, mais elles sont en réalité liées : comme les jeunes se rendent de plus en plus compte ils sont plus que leur travail, ils sont confrontés à une réticence profondément ancrée à remettre en question le statu quo, de peur de perdre leur emploi ou d’être embarrassés devant leurs pairs. Pourtant, ces craintes ne freineront pas le changement. Dans mon rôle d’entraîneur et de mentorat des leaders technologiques, j’ai constaté une volonté de créer une culture de travail plus accessible et neutre, où l’opinion et la participation de chacun sont valorisées de la même manière.
Ceci est crucial car le modèle de leadership traditionnel étouffe l’innovation pour laquelle les membres de la génération Z, en particulier, font preuve d’aptitude en tant que natifs du numérique. Les dirigeants doivent établir une culture irréprochable qui donne à toutes les générations le sentiment de sécurité nécessaire pour communiquer ouvertement et prendre des risques. Cela commence par diriger par l’humilité.
En rapport: Pourquoi chaque leader pourrait bénéficier de l’adoption d’un état d’esprit de la génération Z
1. Appropriez-vous vos propres erreurs pour une plus grande confiance
En américain traditionnel culture d’entreprise, les dirigeants peuvent paraître inaccessibles et entretenir une image d’autorité incontestée. Des problèmes surviennent lorsque les dirigeants sont motivés par leurs émotions et illogiques, et finissent donc par nier leur peuple ou par le maltraiter. Ensuite, lorsque des employés viennent me voir, ils expriment leur insécurité quant à la communication en groupe et craignent un avis négatif, voire un licenciement. En conséquence, ils ne s’intensifient pas, ne défient pas, n’innovent pas et ne se présentent pas pour leur équipe.
Une étude récente de la London School of Economics a révélé qu’environ un tiers des employés de la génération Z et du millénaire se décrivent comme improductif à cause de manque de soutien de leurs patrons. Et là où il y avait au moins 12 ans d’écart entre le manager et l’employé, les travailleurs étaient presque trois fois plus susceptibles d’être insatisfaits de leur travail. Des résultats comme ceux-ci sont symptomatiques d’un clivage « vous contre moi » qui s’est ouvert entre les employés et les dirigeants.
Pour ramener la culture du lieu de travail à un niveau de neutralité, les managers doivent convaincre les gens qu’ils ne seront pas punis en cas d’escalade ou de promotion de nouvelles idées au risque d’échec. Cependant, les employés sont plus susceptibles de croire un leader lorsqu’il donne l’exemple de l’humilité et de la transparence qu’ils souhaitent voir chez les autres. Cela signifie reconnaître publiquement leurs propres erreurs et montrer aux employés qu’ils sont prêts à revenir sur les changements lorsque cela est nécessaire. Avec 88 % des managers admettant cacher leurs erreurs Selon une étude de la Harvard Business Review, il y a du travail à faire alors que les idées de la vieille école sur la hiérarchie dans les affaires continuent de s’effondrer.
2. Encouragez l’estime de soi des gens pour un bénéfice mutuel
Les dirigeants qui ne parviennent pas à saisir l’air du temps risquent que leur entreprise devienne un lieu de travail moins souhaitable. Une étude du MIT Sloan Management Review, par exemple, a révélé que la culture d’entreprise était le prédicteur d’attrition le plus fiable. L’incapacité à promouvoir l’inclusion et le sentiment de manque de respect des personnes sont deux des principaux facteurs contribuant à une culture de travail toxique, dix fois plus pertinente que la rémunération lors de la prévision du turnover.
Il y a toujours des histoires derrière des chiffres comme ceux-là. Mon frère, par exemple, a ressenti la douleur d’avoir été incompris lorsqu’il a remporté un prix en tant que haut représentant d’une grande société pharmaceutique. Alors qu’il s’apprêtait à recevoir le prix, il a été intercepté par le président, qui a jeté un coup d’œil à son costume noir et ses Doc Martens blanches et lui a dit : « Ces chaussures ne conviennent pas. Je ne veux plus jamais te revoir avec elles. «
Sans perdre une miette, il a répondu : « Eh bien, je suis entré dans plus de 150 bureaux avec ces chaussures, dépassant tous les autres représentants de l’entreprise. » Mon frère a compris que les dirigeants d’aujourd’hui devraient encourager l’individualité et la confiance lorsqu’ils apportent un succès démontrable. McKinsey est d’accord, ses recherches montrant que la culture des principaux innovateurs est pleine de créativité, enthousiasme et optimisme.
La mise en garde est que les jeunes générations ne peuvent pas compter sur un emploi pour assurer leur estime de soi. Il est bien connu qu’ils veulent travailler pour les entreprises, moteurs du changement social, pourtant j’ai vu le désir d’une plus grande inclusivité créer un faux conflit entre être direct et confiant dans leur expertise et être gentil. Un changement est en train de se produire et j’encourage les employés à suivre l’exemple de leurs contemporains et à s’approprier leurs compétences et leurs valeurs.
En rapport: Si vous voulez que votre entreprise réussisse, faites en sorte que la génération Z vous aime – Quel impact la génération Z aura sur les décisions commerciales et marketing en 2024
3. Aligner les objectifs personnels et organisationnels
Dans mon rôle au sein d’une grande plateforme de médias sociaux, je rencontre de nombreux créateurs et influenceurs, ainsi que des représentants de commerçants et de grandes marques. En conséquence, j’ai été témoin de l’évolution de l’ancien contrat de travail. Beaucoup de ces jeunes entrepreneurs sont partis de rien et leurs histoires sont les mêmes. Ils disent : « Au lieu de vendre pour vous, je m’approvisionne en stocks et je vends mes produits : je suis l’atout désormais. »
On est loin du monde dont les baby-boomers ont hérité lorsqu’ils travaillaient en entreprise pendant 20 à 30 ans. La génération X a toujours le préjugé inconscient selon lequel s’ils travaillent dur et restent fidèles, l’entreprise s’occupera d’eux. Mais dans un marché du travail mondial où les gens peuvent littéralement travailler de n’importe où, la fidélité est devenue plus transactionnelle. Par exemple, Gallup a décrit les Millennials comme la génération qui change d’emploi et a constaté que 60 % d’entre eux sont ouverts à de nouvelles opportunités même s’ils sont actuellement employés.
Mon message aux dirigeants est donc d’abandonner l’état d’esprit de propriété des employés et de considérer plutôt votre rôle comme celui de valoriser leurs talents. Engagez les gens dans un dialogue régulier et constructif pour aligner les objectifs personnels et organisationnels afin qu’ils soient considérés comme complémentaires. Lorsque les employés connaissent leur valeur et se sentent en sécurité pour innover, ils sont beaucoup plus susceptibles de devenir des partenaires collaboratifs et de faire de leur proposition de valeur personnelle une situation gagnant-gagnant pour les deux parties.
avril 1, 2024
Pourquoi les dirigeants d’aujourd’hui doivent favoriser une culture irréprochable pour stimuler la productivité sur le lieu de travail – et comment
Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
Nous sommes arrivés à un point de rencontre dans la relation entre employés et employeurs, où deux équipes remodèlent le modèle traditionnel. modèle de leadership hiérarchique. Merci en partie à démocratisation de la publication via les réseaux sociaux, les jeunes se sentent plus autonomes que jamais dans leur carrière. Dans le même temps, ces générations sont confrontées à des vagues de peur et de doute. Les chefs d’entreprise doivent trouver des moyens intelligents et flexibles pour répondre à cette réalité émergente, car les anciennes méthodes limitent la contribution individuelle et l’innovation.
Ces deux tendances peuvent paraître paradoxales, mais elles sont en réalité liées : comme les jeunes se rendent de plus en plus compte ils sont plus que leur travail, ils sont confrontés à une réticence profondément ancrée à remettre en question le statu quo, de peur de perdre leur emploi ou d’être embarrassés devant leurs pairs. Pourtant, ces craintes ne freineront pas le changement. Dans mon rôle d’entraîneur et de mentorat des leaders technologiques, j’ai constaté une volonté de créer une culture de travail plus accessible et neutre, où l’opinion et la participation de chacun sont valorisées de la même manière.
Ceci est crucial car le modèle de leadership traditionnel étouffe l’innovation pour laquelle les membres de la génération Z, en particulier, font preuve d’aptitude en tant que natifs du numérique. Les dirigeants doivent établir une culture irréprochable qui donne à toutes les générations le sentiment de sécurité nécessaire pour communiquer ouvertement et prendre des risques. Cela commence par diriger par l’humilité.
En rapport: Pourquoi chaque leader pourrait bénéficier de l’adoption d’un état d’esprit de la génération Z
1. Appropriez-vous vos propres erreurs pour une plus grande confiance
En américain traditionnel culture d’entreprise, les dirigeants peuvent paraître inaccessibles et entretenir une image d’autorité incontestée. Des problèmes surviennent lorsque les dirigeants sont motivés par leurs émotions et illogiques, et finissent donc par nier leur peuple ou par le maltraiter. Ensuite, lorsque des employés viennent me voir, ils expriment leur insécurité quant à la communication en groupe et craignent un avis négatif, voire un licenciement. En conséquence, ils ne s’intensifient pas, ne défient pas, n’innovent pas et ne se présentent pas pour leur équipe.
Une étude récente de la London School of Economics a révélé qu’environ un tiers des employés de la génération Z et du millénaire se décrivent comme improductif à cause de manque de soutien de leurs patrons. Et là où il y avait au moins 12 ans d’écart entre le manager et l’employé, les travailleurs étaient presque trois fois plus susceptibles d’être insatisfaits de leur travail. Des résultats comme ceux-ci sont symptomatiques d’un clivage « vous contre moi » qui s’est ouvert entre les employés et les dirigeants.
Pour ramener la culture du lieu de travail à un niveau de neutralité, les managers doivent convaincre les gens qu’ils ne seront pas punis en cas d’escalade ou de promotion de nouvelles idées au risque d’échec. Cependant, les employés sont plus susceptibles de croire un leader lorsqu’il donne l’exemple de l’humilité et de la transparence qu’ils souhaitent voir chez les autres. Cela signifie reconnaître publiquement leurs propres erreurs et montrer aux employés qu’ils sont prêts à revenir sur les changements lorsque cela est nécessaire. Avec 88 % des managers admettant cacher leurs erreurs Selon une étude de la Harvard Business Review, il y a du travail à faire alors que les idées de la vieille école sur la hiérarchie dans les affaires continuent de s’effondrer.
2. Encouragez l’estime de soi des gens pour un bénéfice mutuel
Les dirigeants qui ne parviennent pas à saisir l’air du temps risquent que leur entreprise devienne un lieu de travail moins souhaitable. Une étude du MIT Sloan Management Review, par exemple, a révélé que la culture d’entreprise était le prédicteur d’attrition le plus fiable. L’incapacité à promouvoir l’inclusion et le sentiment de manque de respect des personnes sont deux des principaux facteurs contribuant à une culture de travail toxique, dix fois plus pertinente que la rémunération lors de la prévision du turnover.
Il y a toujours des histoires derrière des chiffres comme ceux-là. Mon frère, par exemple, a ressenti la douleur d’avoir été incompris lorsqu’il a remporté un prix en tant que haut représentant d’une grande société pharmaceutique. Alors qu’il s’apprêtait à recevoir le prix, il a été intercepté par le président, qui a jeté un coup d’œil à son costume noir et ses Doc Martens blanches et lui a dit : « Ces chaussures ne conviennent pas. Je ne veux plus jamais te revoir avec elles. «
Sans perdre une miette, il a répondu : « Eh bien, je suis entré dans plus de 150 bureaux avec ces chaussures, dépassant tous les autres représentants de l’entreprise. » Mon frère a compris que les dirigeants d’aujourd’hui devraient encourager l’individualité et la confiance lorsqu’ils apportent un succès démontrable. McKinsey est d’accord, ses recherches montrant que la culture des principaux innovateurs est pleine de créativité, enthousiasme et optimisme.
La mise en garde est que les jeunes générations ne peuvent pas compter sur un emploi pour assurer leur estime de soi. Il est bien connu qu’ils veulent travailler pour les entreprises, moteurs du changement social, pourtant j’ai vu le désir d’une plus grande inclusivité créer un faux conflit entre être direct et confiant dans leur expertise et être gentil. Un changement est en train de se produire et j’encourage les employés à suivre l’exemple de leurs contemporains et à s’approprier leurs compétences et leurs valeurs.
En rapport: Si vous voulez que votre entreprise réussisse, faites en sorte que la génération Z vous aime – Quel impact la génération Z aura sur les décisions commerciales et marketing en 2024
3. Aligner les objectifs personnels et organisationnels
Dans mon rôle au sein d’une grande plateforme de médias sociaux, je rencontre de nombreux créateurs et influenceurs, ainsi que des représentants de commerçants et de grandes marques. En conséquence, j’ai été témoin de l’évolution de l’ancien contrat de travail. Beaucoup de ces jeunes entrepreneurs sont partis de rien et leurs histoires sont les mêmes. Ils disent : « Au lieu de vendre pour vous, je m’approvisionne en stocks et je vends mes produits : je suis l’atout désormais. »
On est loin du monde dont les baby-boomers ont hérité lorsqu’ils travaillaient en entreprise pendant 20 à 30 ans. La génération X a toujours le préjugé inconscient selon lequel s’ils travaillent dur et restent fidèles, l’entreprise s’occupera d’eux. Mais dans un marché du travail mondial où les gens peuvent littéralement travailler de n’importe où, la fidélité est devenue plus transactionnelle. Par exemple, Gallup a décrit les Millennials comme la génération qui change d’emploi et a constaté que 60 % d’entre eux sont ouverts à de nouvelles opportunités même s’ils sont actuellement employés.
Mon message aux dirigeants est donc d’abandonner l’état d’esprit de propriété des employés et de considérer plutôt votre rôle comme celui de valoriser leurs talents. Engagez les gens dans un dialogue régulier et constructif pour aligner les objectifs personnels et organisationnels afin qu’ils soient considérés comme complémentaires. Lorsque les employés connaissent leur valeur et se sentent en sécurité pour innover, ils sont beaucoup plus susceptibles de devenir des partenaires collaboratifs et de faire de leur proposition de valeur personnelle une situation gagnant-gagnant pour les deux parties.
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