Les statistiques brutes donnent à réfléchir. On estime que 90 % des organisations accélèrent leurs efforts de transformation numérique afin d’acquérir un avantage concurrentiel. Dans le même temps, les entreprises signalent que jusqu’à 70 % de ces initiatives ne répondent pas aux attentes, selon McKinsey.
La déconnexion n’est pas causée par la technologie ; c’est l’élément humain, selon les chercheurs du Boston Consulting Group. « La technologie est importante, mais la dimension humaine est généralement le facteur déterminant. Les entreprises ne disposent souvent pas de l’ensemble des compétences dont elles ont besoin et ont tendance à sous-estimer les compétences et l’expertise des personnes nécessaires pour mener à bien une transformation numérique. » dit le BCG.
Plutôt que de remplacer les travailleurs productifs dont les compétences ne correspondent pas à la future organisation, le déménagement et redéploiement des salariés qui sont déjà en bonne adéquation culturelle non seulement stimule le moral, mais cela peut entraîner une transformation plus rapide et plus réussie.
Planification stratégique des effectifs
Les DSI peuvent jouer un rôle crucial en alignant les talents sur les avancées technologiques que l’organisation doit réaliser. Adopter une approche stratégique de la planification des effectifs, plutôt que de revenir à une approche consistant à « laisser l’ancien au profit du nouveau », présente plusieurs avantages :
- Le redéploiement des employés existants est moins coûteux que l’embauche de nouveaux, même en prenant en compte un temps de formation supplémentaire.
- Le capital social conservé et la compréhension des valeurs et des méthodes de travail d’une entreprise peuvent accélérer les efforts de changement et promouvoir une culture plus cohésive.
- La fertilisation croisée des idées issues de l’ensemble de l’entreprise stimule l’innovation, et une plus grande mobilité crée une agilité organisationnelle et des réponses plus rapides aux changements du marché.
Continuité culturelle
Le rôle du DSI dans la conduite du changement nécessite de soutenir les employés tout au long des transitions et de favoriser une culture d’apprentissage continu. Être perçu comme investissant dans la main-d’œuvre renforce la fidélité et réduit le roulement volontaire au moment précis où vous avez besoin que les gens soient engagés et engagés. De plus, le redéploiement des employés existants préserve les connaissances institutionnelles et constitue une approche plus durable.
L’une des préoccupations liées au redéploiement est le temps qu’il faut pour préparer les personnes à de nouveaux rôles. Mais si l’on prend en compte les coûts financiers liés au recrutement et à l’intégration de nouveaux employés – ainsi que les coûts liés aux indemnités de départ et à la réputation liés au licenciement d’autres employés – la requalification des employés existants peut s’avérer beaucoup plus efficace.
Une approche innovante pour combler les déficits de compétences à court terme tout en investissant dans la reconversion professionnelle consiste à recourir à du travail occasionnel pour une brève période tout en reconvertissant les employés.
Évolution des compétences de conduite
La nature dynamique de la technologie signifie que l’embauche de nouvelles compétences aujourd’hui ne garantit pas que ces recrues feront évoluer leurs compétences pour l’avenir. Favoriser une culture de développement des compétences au sein de votre main-d’œuvre existante et promouvoir mobilité interne est plus susceptible de vous aider à combler les lacunes critiques en matière de compétences à mesure qu’elles apparaissent. Voici quatre exemples de la façon dont les grandes organisations construisent une culture de la mobilité :
- Le programme « élastique » de Google permet à un employé de couvrir le congé d’un autre.
- Salesforce permet aux employés voir les scores d’engagement du manageraidant les employés à identifier d’autres équipes qu’ils aimeraient rejoindre.
- Udemy permet aux employés participer à d’autres réunions d’équipe pour voir si un rôle ailleurs conviendrait.
- Deloitte utilise l’IA pour profiler les compétences des employés et les faire correspondre aux postes vacants internes afin d’éviter les licenciements.
Comment Randstad RiseSmart peut vous aider
Les transformations numériques sont des exercices complexes et exigeants. Même si l’on considère souvent que le chemin le plus court pour remanier les compétences numériques d’une organisation consiste à acquérir de nouveaux talents, regarder d’abord à l’intérieur peut souvent faire apparaître des résultats surprenants, qui offrent des capacités plus agiles et durables.
Randstad RiseSmartspécialisée dans les solutions de redéploiement et de transition des talents, peut aider les organisations à toutes les étapes du parcours de transformation numérique :
- Randstad RiseSmart fournit des services de conseil sur la planification du changement, la communication avec les employés et l’assistance.
- Il peut également aider les organisations à gérer les aspects pratiques de la transition sur le terrain, en offrant une assistance au redéploiement et à la reconversion professionnelle, ainsi qu’en gérant les besoins en main-d’œuvre occasionnelle/sous-traitante.
- Enfin, Randstad RiseSmart peut aider les employés à s’adapter au changement et à s’orienter vers de nouveaux cheminements de carrière, que ce soit en interne ou en externe.
Dans le paysage numérique actuel, en évolution rapide, le succès des efforts de transformation de votre organisation dépend de la mise à profit de votre atout le plus précieux : vos collaborateurs. En donnant la priorité à la mobilité interne et au redéploiement, les DSI peuvent stimuler l’innovation, maintenir la continuité culturelle et constituer une main-d’œuvre résiliente et prête pour l’avenir.
mai 28, 2024
Comment les DSI peuvent utiliser la mobilité interne et le redéploiement pour réussir leur transformation numérique
Les statistiques brutes donnent à réfléchir. On estime que 90 % des organisations accélèrent leurs efforts de transformation numérique afin d’acquérir un avantage concurrentiel. Dans le même temps, les entreprises signalent que jusqu’à 70 % de ces initiatives ne répondent pas aux attentes, selon McKinsey.
La déconnexion n’est pas causée par la technologie ; c’est l’élément humain, selon les chercheurs du Boston Consulting Group. « La technologie est importante, mais la dimension humaine est généralement le facteur déterminant. Les entreprises ne disposent souvent pas de l’ensemble des compétences dont elles ont besoin et ont tendance à sous-estimer les compétences et l’expertise des personnes nécessaires pour mener à bien une transformation numérique. » dit le BCG.
Plutôt que de remplacer les travailleurs productifs dont les compétences ne correspondent pas à la future organisation, le déménagement et redéploiement des salariés qui sont déjà en bonne adéquation culturelle non seulement stimule le moral, mais cela peut entraîner une transformation plus rapide et plus réussie.
Planification stratégique des effectifs
Les DSI peuvent jouer un rôle crucial en alignant les talents sur les avancées technologiques que l’organisation doit réaliser. Adopter une approche stratégique de la planification des effectifs, plutôt que de revenir à une approche consistant à « laisser l’ancien au profit du nouveau », présente plusieurs avantages :
Continuité culturelle
Le rôle du DSI dans la conduite du changement nécessite de soutenir les employés tout au long des transitions et de favoriser une culture d’apprentissage continu. Être perçu comme investissant dans la main-d’œuvre renforce la fidélité et réduit le roulement volontaire au moment précis où vous avez besoin que les gens soient engagés et engagés. De plus, le redéploiement des employés existants préserve les connaissances institutionnelles et constitue une approche plus durable.
L’une des préoccupations liées au redéploiement est le temps qu’il faut pour préparer les personnes à de nouveaux rôles. Mais si l’on prend en compte les coûts financiers liés au recrutement et à l’intégration de nouveaux employés – ainsi que les coûts liés aux indemnités de départ et à la réputation liés au licenciement d’autres employés – la requalification des employés existants peut s’avérer beaucoup plus efficace.
Une approche innovante pour combler les déficits de compétences à court terme tout en investissant dans la reconversion professionnelle consiste à recourir à du travail occasionnel pour une brève période tout en reconvertissant les employés.
Évolution des compétences de conduite
La nature dynamique de la technologie signifie que l’embauche de nouvelles compétences aujourd’hui ne garantit pas que ces recrues feront évoluer leurs compétences pour l’avenir. Favoriser une culture de développement des compétences au sein de votre main-d’œuvre existante et promouvoir mobilité interne est plus susceptible de vous aider à combler les lacunes critiques en matière de compétences à mesure qu’elles apparaissent. Voici quatre exemples de la façon dont les grandes organisations construisent une culture de la mobilité :
Comment Randstad RiseSmart peut vous aider
Les transformations numériques sont des exercices complexes et exigeants. Même si l’on considère souvent que le chemin le plus court pour remanier les compétences numériques d’une organisation consiste à acquérir de nouveaux talents, regarder d’abord à l’intérieur peut souvent faire apparaître des résultats surprenants, qui offrent des capacités plus agiles et durables.
Randstad RiseSmartspécialisée dans les solutions de redéploiement et de transition des talents, peut aider les organisations à toutes les étapes du parcours de transformation numérique :
Dans le paysage numérique actuel, en évolution rapide, le succès des efforts de transformation de votre organisation dépend de la mise à profit de votre atout le plus précieux : vos collaborateurs. En donnant la priorité à la mobilité interne et au redéploiement, les DSI peuvent stimuler l’innovation, maintenir la continuité culturelle et constituer une main-d’œuvre résiliente et prête pour l’avenir.
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