Vos employés vous méprisent-ils secrètement? Ces 5 habitudes de gestion courantes peuvent en être la raison.

juillet
1 2019

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Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.

Selon cette étude fréquemment citée de Gallup 15% seulement des personnes au travail travaillent. Et environ 70% ne se présentent pas prêts à faire de leur mieux. Ce n’est pas seulement mauvais pour les cultures d’entreprise, mais aussi pour les affaires. Les organisations qui ne gardent leurs employés au travail bénéficient en moyenne d'une augmentation de 27% de leurs bénéfices et de 38% de leur productivité, scénario qui a été disséqué dans 12: Les éléments d'une grande gestion . [19659007] Related: 5 trucs pour rendre la gestion des employés moins stressante pour tout le monde

Il y a aussi le côté vraiment négatif de tout cela: parce que s'il existe un moyen infaillible de créer une culture d'entreprise avec des employés désengagés, c'est en les rendant vous en vouloir – le directeur, le fondateur, le PDG ou le leader général. S'ils vous méprisent, ils ne travailleront plus, resteront plus longtemps ou s'engageront pour votre cause.

Mais comment savoir si vos employés se sentent de la sorte? Comment savez-vous s'ils ne peuvent pas vous supporter? Voici cinq habitudes de gestion courantes qui peuvent poser problème, car elles suscitent un ressentiment parmi les employés.

1. Répondre de manière défensive aux critiques des employés

Lorsqu'un employé offre une rétroaction, ne pas ne répond de manière défensive. Quelle que soit la manière dont l’employé a présenté ses commentaires (calmement, en colère ou avec frustration), la pire chose à faire est de se défendre et de faire valoir son point de vue.

J’ai appris cette leçon pour la première fois quand j’avais affaire à un employé échevelé qui avait des commentaires sur un processus que nous venions de présenter à mon entreprise, VividTech, pour l'intégration des clients. C’était un processus que je me sentais particulièrement fier de présenter.

L’employé, cependant, avait vécu des frustrations et m’a dit: «Ça ne va pas marcher, le processus prend trop de temps, il a trop nous avons pris du retard. »Je lui ai expliqué pourquoi le processus fonctionnait bien et comment d'autres grandes entreprises faisaient de même. (En fait, j'étais en train d'invalider ses demandes). Immédiatement, vous pouviez voir ses murs s'élever. "Très bien", dit-elle avant de partir, persuadée que je n'avais pas écouté ses retours.

En fait, je n'ai plus jamais eu de retour d'elle.

Avec le recul, je comprends qu'elle a eu une excellente point; lors du démarrage d’une entreprise, vous constaterez qu’il est souvent inutile d’adopter des processus de niveau entreprise lorsque vous n’en avez pas besoin. En fait, ces processus de haut niveau peuvent ralentir les choses. Aujourd'hui, je ne réponds plus de manière défensive aux critiques de mes employés, même les plus sévères. Je considère que tous les commentaires sont dignes d'intérêt.

De plus, écouter au lieu de défendre automatiquement montre à vos employés que vous appréciez leur contribution.

2. Donner des commentaires sur un projet que vous n’avez pas entièrement analysé

Les dirigeants sont occupés. Les dirigeants, les PDG et les fondateurs doivent créer de nouveaux processus plus propres. présenter ces processus à leurs employés; créer une vision d'entreprise; garder un œil sur les finances; coordonner les changements internes; garder les clients heureux; et effectuer une longue liste de tâches à accomplir.

Il est donc tentant, lorsqu'un employé met en sueur et se déchire un projet, de survoler rapidement ce qu'il a fait et de noter ses réactions sans vraiment jette un regard en profondeur sur ce que cet employé a assemblé.

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Comme Ryan Peck, fondateur de Cold Email Dans un appel, Kings m'a expliqué dans un appel: «Je suis tellement occupée que je passais rapidement en revue ce que les employés m'apporteraient une fois leur projet terminé. Ensuite, je leur donnerais des commentaires. Je pensais que c'était bien. Mais ensuite, un employé plutôt audacieux s’est approché de moi et a dit: «OK, avez-vous même consulté l’article que je vous ai donné? Vos commentaires – j'ai déjà fait tout ce que vous m'avez dit de faire. "

" Ils ont ensuite souligné partout dans l'article qu'ils l'avaient fait, tout ce que je leur avais dit de ne pas avoir fait. Parce que je n'avais pas pris De plus près, j'ai fourni des commentaires non pertinents qui ont fait perdre du temps à l'employé et qui ont nui à notre relation. Inutile de dire que je passe maintenant beaucoup plus de temps à examiner les projets de mes employés. "

3. Fourniture des informations nécessaires après un travail est terminé

Peut-être que rien ne frustre autant les employés que de consacrer beaucoup de temps à un projet, de le présenter à votre patron et de recevoir des informations qui auraient dû être fournies avant même le projet Cela ne nuit pas seulement à la confiance entre l'employé et vous, mais de nombreux travailleurs s'en vont émus, frustrés.

J'en ai parlé à l'écrivain indépendant Mike Blankenship. Il a déclaré: «Rien ne me donne envie de cesser de travailler un client plus rapidement que lorsqu'il ne fournit pas les informations nécessaires pour que je puisse bien faire mon travail. Si un client fournit les informations nécessaires à la copie commerciale ou à un article de blog après je l’ai déjà écrit – cela arrive tout le temps, soit dit en passant – c’est vraiment frustrant. J’ai constaté que ralentir le processus et laisser à chacun le temps de faire des suggestions pertinentes au cours de la phase d’esquisse permettrait d’éviter de graves maux de tête pour moi et mes clients. »

Ne vous précipitez donc pas. Pour gagner du temps et créer un climat de confiance avec vos employés, ralentissez la phase de précaution de chaque projet. Cela garantira que vous aurez le temps de donner aux employés toutes les informations nécessaires pour qu’ils puissent s’acquitter au mieux de leurs tâches.

4. S'attendre à ce qu'un travail soit effectué de la même manière que vous le feriez

Tout le monde est différent. Certains employés apprécient le long chemin parcouru dans un projet, s'assurant que tous les détails sont en ordre. D'autres employés souhaitent automatiser autant que possible leur travail et aiment créer de nouveaux processus qui le permettent.

La meilleure chose que vous puissiez faire en tant qu'employeur est de placer les employés à des postes correspondant à leurs tendances. et leur permettre la liberté de faire le travail comme ils ils veulent le faire. Après tout, si le travail est fait, qu'importe comment il l'a fait (à l'exception des infractions légales et des pratiques contraires à l'éthique)?

De plus, décourager les gens de créer de nouveaux processus pour leur travail en essayer de les forcer à le faire comme vous le feriez, c'est un moyen infaillible de créer du ressentiment et de tuer la confiance.

Comme l'a si bien dit Steve Jobs: «Il n'est pas logique d'embaucher les gens intelligents et leur dire quoi faire; nous embauchons des gens intelligents pour qu'ils puissent nous dire quoi faire ». Je suppose donc que la clé est d'engager des personnes intelligentes, des personnes en qui vous pouvez avoir confiance, puis de les laisser faire leur travail comme elles l'entendent.

5 . Donner une vision qui ne tient pas à vos employés

Il serait facile de supposer que la vision dans votre tête inspirera tout le monde. Il vous inspire après tout. C’est ce qui vous vous continue après une journée longue et difficile. Ne ferait-il pas la même chose pour vos employés? Pas nécessairement. Chaque employé est motivé par quelque chose de différent. Certains seront probablement motivés par votre vision. D'autres veulent juste obtenir une augmentation. Et d'autres veulent parfaire leur art individuel.

Une chose est sûre, cependant: parler constamment de la vision qui vous motive sans consulter au préalable les désirs individuels de vos employés sera vite ennuyeux.

Cela ne veut pas dire que cette vision- le casting ne vaut rien – ça ne l'est pas. En fait, la diffusion de la vision est essentielle. Mais la vision que vous utilisez pour motiver votre équipe devrait être une chose mutuellement convenue, quelque chose que n'importe qui dans l'équipe peut opposer son veto. Ryan Dossey, fondateur de Call Porter et Ballpoint Marketing, m'a expliqué ce principe en ce qui concerne la gestion exécutive de haut niveau.

«Lorsque nous créons une vision pour une équipe individuelle ou pour la société dans son ensemble», Dossey a déclaré: "C'est un long processus, c'est une chose à laquelle tout le monde va contribuer et tout le monde peut opposer son veto. Nous prenons notre temps pour créer une vision d’entreprise car nous savons que tout le monde doit le regarder et se dire: «Oui, ça me passionne». »

En fin de compte, beaucoup de personnes sont insatisfaites de leur travail. Et peut-être que la personne qui influe le plus sur la satisfaction des employés est vous, le dirigeant direct, le directeur, le chef de la direction ou le fondateur qui embauche ces employés à l’étranger. Vous avez la capacité d'inspirer vos employés, de leur faire aimer leur lieu de travail et d'accroître leur productivité. Vous aussi vous aussi avez la capacité de vous faire mépriser par inadvertance par vos employés.

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Malheureusement, de nombreux gestionnaires le font avec ce qui précède. cinq erreurs. Êtes-vous l'un d'eux?