Que signifient les nouvelles règles de l’UE en matière d’écart de rémunération entre les sexes pour votre startup ?

Cela fait 66 ans que le UE introduit pour la première fois le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes effectuant un travail de valeur égale. Pourtant, l’écart de rémunération entre les sexes persiste obstinément dans le bloc. Les femmes gagnent en moyenne environ 13% moins que les hommes, avec variations importantes entre les États membres.

Pour réduire cet écart, le Parlement européen et le Conseil ont récemment approuvé un ensemble de nouvelles règles qui établissent des mesures contraignantes de transparence salariale. Pour la première fois dans l’histoire du syndicat, cette législation s’attaque également à la discrimination intersectionnelle (sur la base combinée de l’ethnicité, de la race, de la religion, etc.) et aborde les droits des individus non binaires.

« Cette législation indique très clairement que nous n’acceptons aucune forme de discrimination salariale fondée sur le sexe dans l’UE », a déclaré Kira Marie Peter-Hansen, rapporteur de la commission de l’emploi et des affaires sociales.

Le directif s’appliquera à tous les travailleurs ayant un statut légal emploi contrat, convention collective et usage en vigueur, ainsi qu’à tous les employeurs du secteur public et privé.

Pour certaines entreprises, cette loi historique pourrait simplement (et espérons-le) signifier la normalisation des pratiques existantes ; pour d’autres, cela pourrait nécessiter un changement systématique. Mais qu’est-ce que cela implique exactement ?

1. Plus de discrimination salariale

Les employeurs doivent s’assurer que leurs structures salariales ne reflètent pas les différences fondées sur le sexe entre les employés qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale. Cela concerne non seulement les salaires, mais également tout type d’avantages, tels que les primes et les frais de déplacement.

Pour aider les entreprises (et en particulier startups et PME), les États membres devraient fournir aux employeurs une formation et des outils pour évaluer la valeur du travail sur la base de quatre critères objectifs : les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.

2. Transparence totale des salaires

Les nouvelles règles obligent les entreprises à informer emploi demandeurs sur le salaire de départ ou l’échelle salariale des postes vacants, soit dans la description de poste, soit avant l’entretien. Les employeurs, cependant, n’auront pas le droit de poser des questions sur l’historique de rémunération des candidats.

Les travailleurs auront également droit à des informations sur leur personne et sur les niveaux de rémunération moyens – ventilés par sexe – pour un travail de valeur égale. De plus, ils auront accès aux critères utilisés pour déterminer la rémunération et la progression de carrière, qui doivent être objectifs et non sexistes.

Les États membres peuvent exempter les employeurs de moins de 50 salariés de cette obligation et leur permettre de rendre ces critères disponibles uniquement sur demande. Mais dans tous les cas, ils devraient fournir des modèles prêts à l’emploi pour réduire les obstacles administratifs pour les micro-entreprises et les PME.

3. Plus de justice pour les salariés

La charge de la preuve pour les litiges liés à la rémunération ne reposera plus sur le salarié.

« Il est particulièrement important que [this] est passé de l’employé à l’employeur lorsqu’une accusation de discrimination salariale fondée sur le sexe est portée », Yoko Spirig, cofondatrice et PDG de la startup suisse Ledgya déclaré à TNW.

« Les entreprises doivent désormais prouver qu’il n’y a pas de discrimination lorsqu’elles sont contestées, plutôt que l’employé doit prouver la présence de pratiques discriminatoires. Cette étape est la bienvenue et envoie un signal clair aux entreprises pour qu’elles mettent de l’ordre dans leurs données et leurs processus de paie dès maintenant. »

Les employés qui ont subi une discrimination salariale fondée sur le sexe peuvent également demander et recevoir une indemnisation, y compris le recouvrement intégral des arriérés de salaire, des primes associées et des paiements en nature.

4. Rapport, rapport, rapport

En vertu de la directive, les entreprises de plus de 250 employés devront rendre compte chaque année de leur écart de rémunération entre les sexes. Celui-ci tombe à tous les trois ans pour un effectif compris entre 150 et 249, et à tous les huit ans pour un effectif compris entre 100 et 149.

Les États membres peuvent exempter les entreprises de moins de 100 travailleurs ou choisir de les obliger également.

Si le reporting révèle un écart de plus de 5 % qui ne peut être justifié par des critères objectifs et non sexistes, ils devront faire une évaluation conjointe des rémunérations en collaboration avec les représentants des salariés.

L’objectif de l’évaluation est d’identifier les problèmes et de mettre en œuvre des solutions qui élimineront la discrimination salariale fondée sur le sexe.

5. Attention aux pénalités

Les employeurs qui enfreignent les règles s’exposeront à des «sanctions effectives, proportionnées et dissuasives», telles que des amendes et même la révocation des avantages publics.

« Je salue particulièrement la proposition de pénaliser les entreprises qui n’agissent pas sur leur écart de rémunération entre les sexes car il est impératif que les entreprises cessent de se reposer sur leurs lauriers – la complaisance ne nous mènera nulle part », Jenny Keisu, PDG du fabricant suédois de bateaux électriques X Rivea déclaré à TNW.

Keisu a souligné que toutes les entreprises devraient suivre l’écart de rémunération entre les sexes « comme tout autre KPI important » encore plus régulièrement que ne le propose la législation.

Quelles sont les prochaines étapes?

Les règles entreront en vigueur 20 jours après leur publication au Journal officiel de l’UE — qui est toujours en attente. Ils s’appliqueront à tous les employeurs du syndicat, même si les plus petits (micro-entreprises, startups et PME) auront initialement moins d’obligations et plus d’aide de la part des États membres.

Comme il s’agit d’une directive, les pays de l’UE ont une certaine liberté quant à la manière dont ils choisiront d’appliquer les règles et ils ont trois ans pour les mettre en place.

« Il est réconfortant que le Parlement européen prenne position et confirme que le changement doit se produire le plus tôt possible », a déclaré Marta Sisí Jiménez, responsable des ressources humaines chez Freepik Entrepriseune scale-up basée à Malaga.

« [Especially] pour les startups européennes en prolifération qui cherchent à se développer, ces nouvelles règles établissent des lignes directrices claires autour d’un problème qui manquait auparavant de clarté », a-t-elle déclaré à TNW.

Mais ce changement historique – et impératif – pourrait ne pas se faire sans défis. Jiménez a noté la résistance potentielle des fondateurs qui naviguent déjà dans un paysage difficile, avec des investissements en baisse et des réglementations croissantes.

David Perez, vice-président des relations avec les parties prenantes chez Cabifiera souligné un autre défi possible : la validité des données requises.

« Il faut tenir compte du fait que dans l’analyse de l’écart entre les sexes, de nombreux facteurs peuvent fausser les données, comme le nombre de femmes et d’hommes dans un département par rapport à un autre », a déclaré Perez à TNW. « Ainsi, nous pensons qu’il est primordial d’effectuer une analyse ad hoc de chaque emploi, afin qu’une personne ne soit pas recherchée pour son sexe mais pour ce qu’elle peut apporter à l’emploi. »

Mais quels que soient les défis, les avantages d’assurer l’égalité des rémunérations sont importants et de grande portée : de l’établissement de l’égalité et de la justice sociale à l’amélioration des performances des entreprises et au renforcement de l’économie.

Du point de vue de l’écosystème des startups en Europe, les nouvelles règles favorisent également des conditions de concurrence équitables.

« Ce règlement commencera à façonner un marché du travail dans lequel les grandes entreprises et les PME se feront concurrence dans les mêmes conditions pour attirer les talents, avec les mêmes règles », a noté Perez. « Un marché du travail dans lequel ces données commenceront à être communiquées de manière unifiée et commune à toutes les entreprises. »