Les employés de la génération Z manquent d’enthousiasme pour le travail. Voici pourquoi – ainsi que 3 façons de commencer à les motiver.

La dernière fois que j’en ai parlé intégrer la main-d’œuvre plus jeune il y a plus d’un an, ils étaient avantagés. Une économie américaine forte a conduit à une réalité axée sur les employés, dans laquelle ils avaient le dessus. Entrer, quitter et réintégrer le marché du travail était facile.

Aujourd’hui, leur situation économique a largement inverséet encore Génération Z a toujours une réputation de faible enthousiasme pour le travail et un taux plus élevé de départs à l’emploi. Une enquête CNBC de 2024 a révélé qu’ils apprécient massivement un travail engageant, ont soif d’autonomie dans leurs rôles et dans leurs relations avec leurs collègues, mais beaucoup déclarent se contenter de se laisser aller, ou pire, éprouver du ressentiment. Les entreprises sont toujours en difficulté pour comprendre comment les motiver et les maintenir dans un lieu de travail moderne, alors qu’est-ce qu’ils se trompent encore ?

Il y a environ 10 ans, j’ai partagé une vidéo de motivation avec mon équipe qui pourrait répondre à cette question. Un photographe montrait la vue à travers son appareil photo doté de différents objectifs. Le boîtier de l’appareil photo est resté le même, mais au fur et à mesure qu’il passait à chaque objectif (grand angle, fisheye, macro), il a décrit comment cela affecterait ce qu’il voyait.

Comme un photographe n’ayant qu’un seul objectif, de nombreux dirigeants envisagent encore le lieu de travail de leur propre point de vue, mais les nouveaux employés ont grandi avec une vision du monde totalement différente. Pour motiver et impliquer jeunes travailleurs, nous devons d’abord apprendre à voir à travers leur objectif ; comprendre leurs compétences, ambitions et perspectives uniques ; et exploiter ces connaissances pour les aider à atteindre leurs objectifs professionnels.

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Comprendre leur objectif

À un moment donné, chaque génération passe d’une main-d’œuvre jeune et inexpérimentée à la nouvelle main-d’œuvre majoritaire. À chaque transition, les entreprises doivent d’abord reconnaître l’optique qui a façonné le la vision du monde de la nouvelle génération pour les retenir comme employés. La génération qui entre aujourd’hui sur le marché du travail a grandi dans un monde extrêmement polarisé : politique, religion, environnement et pandémie de Covid-19. Parfois, le pendule était si large et si loin qu’il suscitait inquiétude, division et peur pour l’avenir.

Encouragez la génération plus âgée de travailleurs à prendre la responsabilité d’ajuster leur objectif pour voir la nouvelle réalité de la jeune génération. Ayant déjà côtoyé et adapté une génération qui les a précédés, ils sont mieux armés pour faciliter l’intégration. Pendant ce temps, essayez d’inspirer la jeune génération à prendre la responsabilité de reconnaître comment une lentille polarisée pourrait façonner son point de vue et de garantir que le pendule reste dans les limites d’une conversation productive. Plus tôt nous nous dirigerons vers l’unification et vers un endroit où nous pouvons accepter nos différences et aller de l’avant, mieux nous nous porterons grâce à cela.

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Regarder vers l’avant peut nécessiter de regarder en arrière

Lorsque nous avons lancé Clearfield, tout le monde faisait tout et nous avons d’abord pensé qu’une organisation plate avec un accès facile à moi et aux autres membres seniors serait la plus bénéfique – et cela a été le cas pendant un certain temps. Comme d’autres startups et petites entreprises qui avancent avec une structure plus plate, cela nous a aidé rester rapide et agile dans une économie en mutation. Mais récemment, nous avons découvert que notre jeune génération préférait revenir à des philosophies plus anciennes.

De nombreux jeunes employés sont issus d’un environnement universitaire bénéficiant d’un enseignement, d’un feedback et d’un encadrement réguliers ; ils ont également connu des perturbations dans leur vie et leur éducation pendant la pandémie de Covid-19. Comprendre cette optique me permet de voir comment les nouveaux membres de l’équipe peuvent entendre parler de notre accès facile au leadership, mais avoir plus de mal à le vivre. Je pourrais réfléchir à la manière dont ils pourraient bénéficier d’un retour d’information plus direct et instantané et d’un patron défini pour poser des questions et obtenir des orientations claires.

Nous sommes donc revenus à un modèle de gestion plus traditionnel : plus de niveaux, mais sans silos. Cela nous a permis d’adopter une approche plus pratique, d’identifier davantage de capacités individuelles et de maximiser ces opportunités. La jeune génération a grandi avec Internet et le numérique, nous avons donc zoomé de plus près et identifié des MBA de 25 ans rejoignant notre équipe avec de meilleures compétences Excel, par exemple. Ensuite, nous les laissons prendre les devants en démontrant de nouvelles façons d’en tirer parti à notre avantage.

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Rendre les opportunités visibles

Notre nouvelle structure en couches a également fourni opportunités de cheminement de carrière qui étaient clairement définis et très visibles afin que les membres de l’équipe, quel que soit leur âge ou leur niveau d’expérience, les connaissent et sachent comment les réaliser. Sans clarté sur les critères d’obtention d’une augmentation, deux employés occupant le même poste peuvent croire qu’ils en méritent une. Si leur patron ne reconnaît et récompense que l’un d’entre eux et dit à l’autre d’attendre encore un an pour avoir la même opportunité, cela devient l’objectif du deuxième employé pour voir l’entreprise. Leur patron doit comprendre cet objectif et trouver un moyen de le recadrer, sinon il risque de perdre ce deuxième employé.

Si une personne qui fait le même travail qu’une autre ne gagne pas le même salaire qu’une autre, les raisons doivent être aussi claires que possible. Si les dirigeants doivent refuser une demande d’augmentation ou une opportunité de promotion, ils doivent également définir des attentes claires quant à ce que cet employé peut faire pour y parvenir. Ensuite, travaillez avec eux par le biais de l’éducation et de la formation pour tracer un parcours éducatif qui les y mènera. Avec une plus grande clarté quant à leur rôle et aux opportunités de promotion qui pourraient les intéresser, nous avons de meilleures chances de garder les plus jeunes membres de l’équipe pour bénéficier de cette expérience.

Au lieu de se définir par leur métier comme les générations précédentes, les jeunes salariés apporter une nouvelle énergie. Ils se soucient toujours de leur travail et trouvent une satisfaction personnelle dans leurs réalisations, mais voient les deux à travers une lentille façonnée par une vision du monde différente et par leur expérience vécue unique. Certains de mes enfants ont la vingtaine et, même s’ils ont un âge commun, ils ont grandi pour devenir des individus très différents. Les dirigeants doivent s’attendre à ce que chacun soit différent et planifier d’apprendre à les connaître et à découvrir ce qui les motive – mais ils doivent d’abord comprendre leur point de vue pour donner le ton à un dialogue plus constructif et à un respect mutuel.