Les consommateurs et les employés veulent toujours la diversité – voici comment les entreprises peuvent faire les choses correctement

Quelque chose ne s’additionne pas ici.

Cette année, Près de 40% Parmi les entreprises américaines, prévoyaient de réduire les parrainages et autres engagements externes liés à la Semaine de la fierté. Mais les enquêtes récentes montrent que – malgré le tollé apparent – consommateurs et employés À travers le spectre idéologique soutient fermement Dei.

Pour moi, c’est un cas classique de perception par rapport à la réalité. Plutôt que d’écouter leurs parties prenantes, les entreprises s’adressent à des vents politiques changeants, ce qui peut s’avérer dangereusement à courte vue.

Les bascules ne sont jamais un bon look, Surtout en ce qui concerne les valeurs. Une entreprise risque d’être perçue comme ne représente rien et d’aliéner les personnes mêmes qui construisent sa valeur: les employés et les clients.

Nous avons adopté une approche différente. Dès le début, avant qu’il ne s’appelle Dei, la diversité faisait partie de l’ADN de notre entreprise. L’équipe originale de quatre ans était LGBTQ +, et notre emplacement dans le village gay de Montréal nous a aidés à attirer des talents à partir d’un large éventail d’autres identités et horizons.

Pour Deux décenniescar nous avons atteint des milliers d’employés et plus d’un million de dollars de revenus annuels, l’accueil et la célébration de la diversité ont renforcé notre entreprise. Nous ne sommes pas sur le point de nous arrêter à cause de la pression politique.

Ça ne veut pas dire Programmes Dei sont parfaits – loin de là. En fait, le débat actuel est l’occasion pour les entreprises de se recentrer en s’attaquant à ces défauts. Voici pourquoi Dei est parfois échoué – et ce que j’ai appris sur la façon de le faire fonctionner.

Quotas et service des lèvres: les défis de Dei

La diversité est généralement traitée comme un autre mandat d’entreprise – une boîte à cocher au nom de la conformité. Et c’est là que commencent les problèmes.

Pour commencer, Dei dans de nombreuses sociétés a été réduite à des quotas. Le simple fait de fixer des objectifs numériques pour l’embauche de personnes de groupes sous-représentés ne s’additionne pas à la diversité.

Non seulement les entreprises donnent aux adversaires des munitions pour remettre en question l’équité et l’efficacité, mais « les embauches de diversité » finissent souvent par marginalisé et isolélimiter leur efficacité.

Le service des lèvres a également été dommageable à la diversité, passant par les requêtes sans alignement de valeur plus approfondie. Trotter les drapeaux arc-en-ciel une fois par an n’est ni significatif ni progressif. Il se déroule pour ce que c’est – l’assurance-fenêtre – et désactive les clients, les employés et les autres parties prenantes qui se demandent: « Qu’est-ce que cela a à voir avec la marque? »

Les inversions des politiques occasionnelles n’ont que plus loin Dei dévalué. Il y a eu tellement d’exemples d’entreprises qui ont « défendu » les initiatives de la DEI depuis des années – seulement pour supprimer brusquement des informations sur les programmes de diversité de leur site Web, cesser de parrainer des événements internes et externes et jeter des employés liés à ces efforts. Le message à emporter: ce travail n’a pas d’importance, et il ne l’a jamais vraiment fait.

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Repenser Dei: quelques apprentissages et idées

Il peut y avoir une meilleure voie à suivre ici pour les entreprises et les dirigeants qui se soucie vraiment de la diversité.

Chaque entreprise est en cours de voyage et devra apprendre ses propres leçons, mais ce sont quelques idées que nous avons acquises au cours des 20 dernières années:

• N’oubliez pas que la diversité et le mérite ne sont pas opposés: Les progrès commencent par comprendre ce qu’est Dei et ce qu’il n’est pas. Il s’agit de donner aux gens un coup équitable, pas un avantage injuste. Quelque part en cours de route, cela s’est perdu dans la traduction. Dei n’est pas antithétique à la méritocratie, comme tant que de nombreux experts insistent – tout à fait le contraire. En offrant une équité d’opportunité, vous finissez par identifier et attirer les meilleures personnes.
• Pensez à «Pool de candidats», «pas« quota d’embauche »: Lorsque nous cherchons à remplir un rôle, nous prenons des mesures pour assurer un pool de candidats diversifié, plutôt que de choisir quelqu’un simplement pour remplir un quota arbitraire. Cela signifie lancer le filet le plus large possible pendant la phase d’approvisionnement des candidats. Par exemple, pour les rôles d’ingénierie, nous travaillons avec le Black Professionals in Tech Network (BPTN) pour identifier les candidats prometteurs. Mais l’embauche de décisions se résume toujours à la meilleure personne pour le travail.
• L’expérience des employés (pas les slogans) compte: C’est une chose de vanter la diversité dans une déclaration de valeurs. C’est une autre chose pour les employés de vivre vraiment cette expérience. Des initiatives de diversité efficaces permettent aux gens de mettre leur moi authentique au travail – se sentir à l’aise, autonome et capable de contribuer. Il s’agit d’une métrique qui peut et doit être suivie. (Plus de 85% Parmi les membres de notre équipe, les membres de notre équipe se sentent.) Il est tout aussi important de s’appuyer sur les réseaux dirigés par des employés (ELN) pour aider à identifier et à lutter contre les priorités de diversité des fronts.
• Les dirigeants peuvent (et faire) donner le ton: Lorsque le PDG de Marriott International parlé publiquement À l’appui des programmes Dei de la chaîne hôtelière, il a reçu plus de 40 000 e-mails du personnel apprécié. À un moment où la diversité se trouve dans le réticule, un message clair du haut fait une énorme différence, appuyant directement dans les préoccupations et priorités des employés. J’ai récemment envoyé un courriel à notre entreprise pour rappeler à tout le monde que c’est un endroit pour tous, et la réponse positive était également écrasante. Si vous vous souciez de la diversité en tant que leader, dites quelque chose. Les gens écoutent.

Toutes ces étapes sont précieuses, mais il y a un élément essentiel de Dei efficace qui est trop souvent négligé: les résultats commerciaux.

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Pourquoi il n’y a pas de Dei sans ROI

Dei peut et devrait être une fin en soi. Mais cimenter sa place dans la vie d’entreprise nécessite une étape impitoyablement pragmatique que trop d’entreprises évitent – tracer une ligne directe des initiatives de diversité au retour sur investissement. Sans établir ce lien direct entre les «valeurs» et la «valeur», il est trop facile de rejeter la diversité comme une simple nécessité critique plutôt que critique.

C’est dommage, car il y a beaucoup de preuves que Dei est bon pour les affaires. Dans un monde étude Sur quelque 1 200 entreprises, ceux du quartile supérieur pour le sexe et la diversité ethnique étaient presque 40% plus susceptibles de surpasser financièrement que leurs pairs en bas. Les organisations avec des cultures inclusives sont également Six fois plus probable être innovant et agile, et huit fois plus susceptible d’obtenir de meilleurs résultats commerciaux.

Parmi les moyens les plus palpables de lier la diversité aux résultats commerciaux, c’est examiner l’impact sur Rétention et engagement des employés. L’avantage d’une culture vraiment accueillante? Les entreprises attirent et gardent des personnes de qualité qui souhaitent construire leur carrière. Lorsque les employés ressentent un sentiment d’appartenance et savent qu’ils peuvent avoir un impact, ils sont plus investis dans l’entreprise.

En tant que leader, j’ai vu à quel point la célébration de la diversité et de l’inclusion n’est pas seulement la bonne chose à faire – c’est aussi stratégiquement solide. En fin de compte, les meilleurs concepts proviennent d’un marché d’idées où des points de vue distincts sont représentés. Ce n’est pas un accident que les entreprises avec une diversité supérieure à la moyenne génèrent presque deux fois plus Les revenus de l’innovation sont leurs pairs inférieurs à la moyenne.

Pour toute entreprise qui navigue dans le champ de mines Dei actuel, il est important de se rappeler que les gens n’ont pas vraiment changé. Ils apprécient toujours l’authenticité et l’opportunité pour eux-mêmes et leurs voisins – des concepts à peine controversés. Ce sont des vérités communes que les gens partagent, peu importe où le pendule politique oscille. Les entreprises qui les honoreront de la bonne volonté, attireront les meilleurs employés, renforceront la fidélité des clients et prospéreront dans des vents changeants. Tout s’additionne.