L'épuisement des employés est-il fatal au milieu de travail?

Les risques psychosociaux et le stress lié au travail sont parmi les problèmes les plus importants en matière de sécurité et de santé au travail, ce qui a des répercussions importantes sur la santé des individus et des organisations. Selon EU-OSHA environ la moitié des travailleurs européens considèrent que le stress est courant sur leur lieu de travail; il contribue à environ la moitié de tous les jours de travail perdus. Comme beaucoup d'autres problèmes entourant la santé mentale, le stress est souvent mal compris ou stigmatisé. Cependant, lorsqu'ils sont considérés comme une question organisationnelle plutôt qu'individuelle, les risques psychosociaux et le stress peuvent être tout aussi gérables que n'importe quel autre risque pour la sécurité et la santé au travail

. demandes conflictuelles et manque de clarté des rôles; le manque d'implication dans la prise de décisions affectant le travailleur; manque d'influence sur la façon dont le travail est fait; changement organisationnel mal géré; insécurité du travail; communication inefficace; et le manque de soutien de la direction ou des collègues.

Même si nous pouvions déterminer efficacement le nombre d'employés touchés par l'épuisement professionnel, cela ne mesurerait que son impact économique. La vraie priorité est de comprendre s'il y a un problème, qui sont les collègues touchés et pourquoi.

Selon Securex, notre partenaire en gestion de la santé et du bien-être, deux employés belges sur trois toutes les industries subissent un stress (négatif) au travail. Environ 10% ont ou vont développer un véritable burn-out. Ce nombre augmente à mesure que les causes du stress au travail se multiplient

. La bonne nouvelle est que les causes du stress et de l'épuisement professionnel sont de plus en plus reconnues et que, en y répondant, nous pouvons réduire leur impact

. identifier le stress ou l'épuisement professionnel profite à la fois au salarié et à l'employeur: les collaborateurs bénéficient d'un accompagnement et d'une prise de conscience des employeurs.

C'est pourquoi, après plusieurs formations managériales sur ce sujet, SAP BeLux former ses managers à identifier et réagir rapidement à ces situations critiques. Simultanément, la formation a permis aux leaders d'évaluer leur propre niveau de stress et d'agir pour se protéger.

Comment présenter les problèmes

• (Re-) définir le stress, l'épuisement professionnel, la dépression: comment cela se produit et pourquoi Identifier le niveau de risque: regarder l'équilibre entre les facteurs de stress (charge de travail, intensité du travail, environnement de travail, changements, comportement perturbateur) et les sources d'énergie (valeurs, culture, équipe, gestion directe, travail autonome)

• Laissez les participants travailler sur leur propre situation et permettre aux leaders d'évaluer s'ils présentent des signes d'épuisement professionnel

De l'expérience à un plan d'action

Nous avons partagé les actions concrètes et les décisions que nous prenions pour garder notre organisation aussi saine que possible (garder l'eau de l'aquarium transparente), et nous avons discuté de notre capacité à réagir en tant que leaders à trois niveaux:

• Prévention primaire: prévention des risques

• Prévention tertiaire: prévenir les dommages

• Prévention tertiaire: limiter les dommages

Nous avons travaillé à identifier nos propres lacunes en matière de compétences et nous avons expérimenté la possibilité de traiter efficacement les trois étapes énumérées ci-dessus. Nous n'avons pas trouvé de grandes théories, mais nous nous sommes concentrés sur des aspects pratiques – c'est là que l'expérience de partage a été fructueuse.

Pendant nos discussions, nous avons appris à nous concentrer sur la situation désirée. méthode:

D escription: Concentrez-vous sur les faits, nommez ce que vous voyez, gagnez l'acceptation, n'oubliez pas les aspects positifs

E motion: Exprimez votre évaluation en ce qui concerne les faits

(Desired) S itération: Quelles sont les attentes spécifiques pour les changements

C onsequences: Soyez précis sur l'impact sur le milieu de travail et le personne elle-même

Le type de soutien et d'engagement requis varie en fonction de l'employé et de sa situation particulière. Cela va des discussions sur la prévention pendant que les employés sont en milieu de travail, en gardant le contact et en préparant le suivi pour soutenir le retour au travail d'un employé

Conseils pour les leaders

• Être un modèle
• Créer un espace de dialogue [19659026] Prêter attention aux signaux des collègues (émotions, changements de relations comportementales et sociales, utilisation et dépendance aux substances)
• Donner une rétroaction positive
• Faire de la charge de travail un sujet de discussion
• Stimuler sa propre motivation
• Les gens pour leurs talents

En conclusion, traiter les sessions de formation comme des ateliers «réels» était une approche efficace

Cet article a été publié sur LinkedIn Pulse.

<! – Commentaires ->