L'importance de la diversité et de l'inclusion en période d'incertitude

Mars
27, 2020

6 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de entrepreneurs sont les leurs.

Comme le dit la stratège de l'inclusion Vernã Myers, «la diversité est invitée à la fête; l'inclusion est invitée à danser. Mais que se passe-t-il s'il s'agit d'une soirée de danse virtuelle, où vous ne savez pas qui inviter, comment envoyer les invitations, qui peut DJ ou quelle plateforme en ligne fonctionnerait le mieux? C'est la situation que beaucoup d'entre nous se retrouvent ces jours-ci. Nous sommes dans des eaux inexplorées essayant de flotter sans savoir comment utiliser les gilets de sauvetage.

La diversité entre les races, les genres, les générations, les ethnies et la pensée au sein d'une organisation est une chose. Mais inclure des employés ayant ces expériences dans la conversation peut aider les dirigeants et les organisations à trouver les réponses à ces questions pendant les moments difficiles. Si vous n'êtes toujours pas convaincu, consultez ces statistiques:

• Les entreprises raciales et ethniques diversifiées sont 35% plus susceptibles et les équipes mixtes sont 5% plus susceptibles d'avoir des rendements financiers supérieurs à leurs médianes nationales respectives.
• Entreprises avec une diversité au-dessus de la moyenne avait 19 pour cent de revenus d'innovation plus élevés.
• Les entreprises avec les conseils les plus diversifiés ethniquement et culturellement dans le monde sont 43 pour cent plus susceptibles de réaliser des bénéfices plus élevés.
• Les équipes diverses (de trois personnes ou plus) surpassent la décision individuelle -fabricants jusqu'à 87 pour cent du temps.

Faire l'effort conscient en tant que leader pour faire de la diversité et de l'inclusion une priorité en période d'incertitude n'est pas facile, mais voici quelques façons de commencer.

: Pourquoi la diversité dans la main-d'œuvre est impérative

Créer des partenariats.

Le mentorat inversé est un excellent moyen de créer des partenariats entre des employés plus âgés et plus jeunes. . Ce partenariat mutuellement avantageux offre aux employés l'espace pour apprendre et grandir les uns des autres. Un employé du baby-boom pourrait être en mesure d'inclure un employé de la génération Y à une réunion virtuelle à laquelle il ne serait pas invité autrement, tandis qu'un employé de la génération Y peut fournir une assistance pour l'utilisation d'une nouvelle plate-forme virtuelle. Ces conversations aident à créer de nouvelles idées, à réduire la courbe d'apprentissage et à établir des relations entre les employés de générations différentes.

Soyez conscient du leadership représentatif.

Il est encore plus important que d'habitude de savoir qui est représenté lors des réunions, conférences téléphoniques et conversations sur «quelle est la prochaine étape». Faites un effort conscient pour reconnaître qui pense, agit et vit la vie différemment de vous et donnez-leur une place à la table virtuelle. Réfléchissez à:

• Quels ministères sont représentés et qui d'autre devrait être inclus?
• Avons-nous des individus de races, d'ethnies et de genres différents dans notre conversation, ou est-ce que tout le monde a des antécédents similaires?
• Les employés sont-ils des employés de divers niveaux et expériences invités à partager leurs réflexions?
• Y a-t-il des gens qui remettent en question le statu quo et qui sortent des sentiers battus qui peuvent fournir des idées et des suggestions?

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Maintenez en vie les groupes de ressources des employés.

Les groupes de ressources des employés (ERG) sont composés d'employés qui ont partagé des expériences de vie ou des intérêts. Leur objectif est de fournir un soutien, une éducation et un développement professionnel continu à cette population et de former les employés à travers l'organisation. Pendant le passage au travail virtuel, bon nombre de ces groupes ne seront probablement pas considérés comme une priorité dans la charge de travail et pourraient être mis en attente ou voir des événements reportés.

Mettre ces conversations en attente rend un mauvais service aux employés qui recherchaient déjà une communauté de personnes ayant des expériences similaires. Il est essentiel de plaider pour la poursuite de ces groupes virtuellement et d'accueillir et de soutenir ces événements pour maintenir la diversité et l'inclusion au premier plan de l'organisation. Lorsque nous revenons aux pratiques «habituelles», les employés veulent savoir que cela reste une priorité et peut faire partie de leurs plans de développement professionnel.

Attirez l'attention sur vos pratiques d'embauche.

Si votre organisation embauche, soyez conscients des décisions que vous prenez. Lorsque les choses sont incertaines, nous avons tendance à graviter vers le familier pour la sécurité et l'assurance. Cela va à l'encontre des principes de diversité et d'inclusion et nécessite un effort conscient pour embaucher non seulement des personnes qui pensent, agissent et vivent la vie comme vous. Recherchez des personnes qui vous défieront, aideront votre organisation à se développer et seront un atout pour l'équipe. Cela peut impliquer de faire venir des personnes des groupes de ressources des employés et d'autres services pour aider à prendre la meilleure décision.

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Limiter les hypothèses. [19659013] Ne présumez pas que vous savez ce que pensent les employés, ce qu'ils traversent ou ce dont ils ont besoin pour effectuer leur travail. Les gens viennent de diverses classes socioéconomiques, d'expériences de vie, de responsabilités d'aidant et bien plus encore. Même si tout le monde est dans une situation partagée, cela ne signifie pas que nous avons tous besoin du même soutien en ce moment. Posez des questions:

• De quoi avez-vous besoin de moi en ce moment?
• De quelles ressources supplémentaires avez-vous besoin pour effectuer votre travail?
• Qu'est-ce qui fonctionne bien?
• Que peut-on améliorer pour améliorer l'efficacité

Vous pouvez le faire par le biais de conversations en tête-à-tête ou même d'une enquête anonyme. La situation est en constante évolution, alors assurez-vous d'avoir un pouls mis à jour dans votre équipe et de ne pas faire l'hypothèse que quelque chose fonctionne toujours (ou ne fonctionne pas). En période d'incertitude et autrement, ce sont de bonnes pratiques à mettre en place pour montrer que vous êtes un chef de file intéressé à connaître vos employés et à supprimer les obstacles pour qu'ils puissent faire leur travail.

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Diriger en des temps incertains demande un effort de communication plus actif, de la transparence et une volonté de reconnaître que vous n'avez pas toutes les réponses. Les employés qui se sentaient déjà sous-utilisés et peu appréciés pourraient se sentir encore plus séparés du leadership et de la mission de l'organisation. Ce n'est pas le moment de les repousser, mais de les faire entrer, de reconnaître leur contribution et de leur offrir un espace à valoriser et à entendre. N'oublions pas que l'espoir est de revenir à la «normale». Si nous ne prenons pas la diversité et l'inclusion au sérieux maintenant, comment les employés y penseront-ils comme une priorité lorsqu'ils retourneront au bureau?