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octobre 7, 2019

Voici comment les grandes entreprises technologiques peuvent mettre fin à l'écart de rémunération entre hommes et femmes9 minutes de lecture



Reconnaître le mythe de la méritocratie est le premier pas vers la réduction de l'écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur de la technologie.


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La Silicon Valley est connue pour son innovation, ses talents hautement qualifiés et son éthique méritocratique, c’est-à-dire l’accent mis sur l’évaluation et la récompense des employés en fonction non pas de qui ils sont, mais de ce qu’ils ont réalisé. Les grandes entreprises technologiques telles que Google et Uber font la promotion de valeurs d'entreprise qui mettent en avant ces idées comme un moyen de créer une égalité sur le lieu de travail.

Considéré au premier abord, cela semble juste et bon. Cependant, la réalité capture une image bien différente. Malgré les bonnes intentions du secteur de la technologie, les entreprises fondées sur des principes méritocratiques sont toujours confrontées à un profond écart de genre dans leur secteur et continuent d’être critiquées pour leur partialité. Par exemple, ne cherchez pas plus loin que le fiasco du mémo de Google ou la critique de de Susan Fowler sur les préjugés sexistes, la gestion démesurée et le manque de ressources humaines d'Uber.

peuvent apparemment promouvoir une éthique méritocratique pendant que leurs employées luttent contre des barrières systémiques qui les empêchent de gravir les échelons? Une recherche du Massachusetts Institute of Technology (MIT) suggère que, malgré les valeurs que ces entreprises prétendent incarner, la méritocratie dans les grandes technologies pourrait ne pas exister du tout.

La ​​méritocratie: le mythe qui contribue à l’écart de rémunération entre hommes et femmes

Contrairement à leurs homologues masculins, les femmes ne ne sont pas confrontées à une industrie qui les juge uniquement sur leurs réalisations. En réalité, la majorité des femmes travaillent dans des organisations confuses avec des préjugés institutionnalisés. Au moins 42% des travailleuses aux États-Unis ont déclaré avoir subi une forme de discrimination, y compris de parti pris inconscient au travail. Alors que le harcèlement sexuel est une forme douloureuse et très explicite de traitement injuste, les préjugés au travail peuvent être beaucoup plus insidieux que cela.

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En ce qui concerne la diversité, Google a encore du travail à faire. Son dernier rapport sur la diversité montre que le nombre de femmes et de minorités non représentées a à peine augmenté au cours de la dernière année. La société a fait face à des poursuites judiciaires liées à l'égalité des sexes . De même, Uber souffre d'un nombre limité de membres du personnel et de dirigeants féminins, ainsi que de plaintes pour harcèlement sexuel

. "En leur offrant des primes plus élevées et des résultats de carrière plus favorables.

Les auteurs Emilio Castilla et Stephen Bernard ont qualifié cette contradiction de" paradoxe de la méritocratie. ". Ils soutiennent que, lorsque les entreprises progressistes encouragent les pratiques fondées sur le mérite, ils ne sont pas biaisés en ce qui concerne les décisions d'embauche, de maintien en poste, de rémunération ou de promotion. Cependant, ces processus ne protègent pas contre les biais démographiques enracinés. Par exemple, un système fondé sur le mérite n’empêche toujours pas les gestionnaires d’accorder plus d’avertissements favorables aux employés qui leur ressemblent le plus.

«Lorsque les gestionnaires pensent que leur entreprise est une méritocratie, parce qu’elle est formelle, évaluative et distributive. mécanismes sont en place, ils sont en fait plus susceptibles de présenter les biais mêmes que ces systèmes cherchent à prévenir », explique Castilla pour le MIT Sloan Management Review .

Tracy Chou , une ancienne ingénieure en technologie qui a travaillé pour des entreprises de technologie comme Quora et Pinterest, a connu ce genre de partialité et de marginalisation, bien qu’elle soit une experte dans son domaine. Chou a affronté des préjugés allant de la microagression quotidienne au harcèlement sexuel de ses collègues masculins, malgré son autorité. Après avoir entendu des expériences similaires de femmes dans l'industrie des technologies, elle a commencé à se rendre compte que la méritocratie dans la Silicon Valley est profondément défaillante et ne soutient pas un environnement de travail équitable qui aide les femmes comme elle à réussir.

«La méritocratie est ce mythe qui Si vous avez du mérite, vous vous lèverez et les gens qui occupent des postes de pouvoir et de succès y arrivent parce qu’ils ont le plus de mérite et le méritent le plus. Ayant beaucoup de marqueurs et de références que Silicon Valley apprécie généralement, je ne le doutais pas non plus lorsque j'ai commencé à travailler ", a déclaré Chou Quartz .

En raison des partis pris qui persistent aujourd'hui. , il n’est pas surprenant qu’un système véritablement méritocratique cesse de prospérer. Au bout du tunnel, il peut y avoir un peu de lumière – et cela commence par un changement de culture du travail.

Des outils et des initiatives pour aider les entreprises à réduire les préjugés sexistes

La Silicon Valley peut incorporer des valeurs véritablement méritocratiques, mais cela nécessite quelques ajustements mineurs et significatifs de la structure actuelle.

Castilla déclare: «Les entreprises peuvent évoluer vers la méritocratie en mettant en œuvre des systèmes d'évaluation et de récompense fondés sur le mérite, qui associent transparence et responsabilité."

Connexes: Ce sont les États des États-Unis où l'écart de rémunération entre hommes et femmes est le plus grand culture basée sur. Ces programmes ont besoin d'individus ou de groupes d'individus qui se concentrent sur la responsabilité, la capacité et l'autorité pour s'assurer que ces processus formels restent équitables.

Google a pris une mesure pour aider à résoudre ce problème. Le géant de la technologie autorise désormais les qualifications d’un employé à une promotion sur la base de recommandations de ses pairs plutôt que de la décision de son responsable. Ces pairs (ainsi que tous les employés de Google) sont formés à la détection des préjugés inconscients et à la protection contre ceux-ci afin que le processus de révision reste équitable. Ce n’est pas parfait, mais la pratique est maintenant la norme dans de nombreuses entreprises de technologie de la Silicon Valley, y compris Pinterest et Quora.

Bien que Chou ne travaille plus dans aucune de ces sociétés, elle utilise maintenant son expertise pour se protéger des préjugés, promouvoir la communication transparente de données sur le genre et redéfinir les cultures de travail des grandes technologies. En 2016, elle a créé Project Include une organisation à but non lucratif qui utilise une programmation de données impartiale et une sensibilisation pour aider ces géants de la technologie à recruter des employés plus diversifiés.

Uber a également réussi à redéfinir son éthique de 14 valeurs fondamentales, qui promouvaient inefficacement la méritocratie, à huit nouvelles normes culturelles qui devraient évoluer à mesure que Uber grandira. La société tarde toujours à mettre en place davantage de femmes dans les postes de direction et dans l’ensemble des postes du personnel, mais elle renforce ses objectifs en matière de diversité et d’inclusion pour offrir un terrain de jeu égal pour les talents.

Selon le rapport Uber 2019 sur la diversité et l’inclusion le programme de formation de ses responsables en matière de recrutement est renforcé afin de créer des compétences plus complètes en matière d’interview grâce à l’Initiative de modérateur d’interview . Cette initiative aide à garantir que les entretiens techniques sont exempts de préjugés subjectifs et de stéréotypes. Parallèlement, au sein de leurs équipes Carrières et Talents, ils continuent à revoir et à redéfinir leurs systèmes et leurs programmes pour aider les employés de tous les horizons à s’épanouir de manière égale. Cela inclut la création de tableaux de bord de gestion de la performance et de diversité.

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Toutefois, les cultures de travail biaisées ne changeront pas sans prise de conscience et analyse internes. Le Forum économique mondial conseille aux entreprises d’incorporer Le test d’association implicite . La ressource gratuite de l'Université Harvard aide les utilisateurs à évaluer leurs partis pris personnels liés au sexe, à la race, à l'âge, au poids, à la sexualité, au ton et plus encore. L'outil offre un aperçu des conflits, abordant la façon dont les employés pensent, leurs hypothèses de normes sociales et comment ces biais influencent notre processus décisionnel au quotidien. Au total, ces outils et initiatives peuvent contribuer à rendre les processus d'embauche et de promotion plus équitables.

Redynamiser la méritocratie avec l’égalité des sexes

Même s’il est souvent présumé que la méritocratie favorise l’égalité des sexes, elle semble au départ avoir eu un effet opposé sur les entreprises qui défendent ces principes. Ce n’est pas que la méritocratie blesse la carrière des femmes en tant que telle, mais que les entreprises qui ont un préjugé inconscient utilisent les principes du méritocrate de manière inefficace et problématique.

Nous avons encore beaucoup de chemin à faire avant que les entreprises atteignent un modèle véritablement méritocratique. Il est temps que les entreprises réexaminent leurs objectifs en matière de diversité et d’inclusion et offrent de meilleurs systèmes de soutien qui aident les travailleuses à s’épanouir. Ces entreprises ne peuvent devenir des lieux de travail véritablement méritocratiques qu’en instillant des politiques d’égalité des sexes et, partant, des mentalités, au cœur de leurs systèmes de valeurs culturelles. Ensuite, et seulement à ce moment-là, nous commencerons à mettre en place une philosophie d'entreprise réellement fondée sur le talent et le travail acharné.




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