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juin 25, 2018

Pourquoi les programmes de mentorat en milieu de travail échouent

Why Workplace Mentoring Programs Fail


Un programme de mentorat mal géré peut finir par faire plus de mal que de bien.


6 min de lecture

Les opinions exprimées par les entrepreneurs sont les leurs.


Ce n'est pas un secret que les programmes officiels de mentorat peuvent accroître l'engagement des employés. On a même prouvé à que les promotions pour les mentors et les mentorés étaient cinq à six fois plus élevées que celles des employés non participants. Mais si un programme de mentorat est mal géré, il peut finalement faire plus de mal que de bien. En fait, les expériences de mentorat négatives peuvent avoir des effets plus durables que les expériences positives. La recherche a même constaté que de mauvaises expériences de mentorat peuvent mener à des effets physiques et psychologiques durables . Une mauvaise interaction peut également éroder la confiance et la confiance chez un employeur. Pourtant, beaucoup des erreurs que nous voyons dans les programmes de mentorat sont entièrement évitables.

Alors, quels sont les pièges à surveiller? Basé sur l'expérience d'aider les entreprises Fortune 500 à construire des programmes de mentorat percutants, voici les cinq domaines où j'ai vu les programmes de mentorat se tromper.

Related: Meilleurs conseils de Gary Vaynerchuk sur la conscience et le mentorat [19659007]1. Des failles dans la conception d'un programme de mentorat.

Souvent, les propriétaires de programme entendent un mentorat et veulent bien commencer le programme. Cet enthousiasme est génial, mais si vous n'identifiez pas le but du programme ou les paramètres de réussite, vous n'êtes peut-être pas satisfait des résultats. Et bien que le mentorat pour le mentorat vérifie la bonne action, il ne suffit pas de créer un impact durable.

Pour créer un programme de mentorat réussi, définissez clairement les objectifs commerciaux pour lesquels vous démarrez le programme et alignez-les objectifs avec les objectifs stratégiques de l'organisation. Vous cherchez peut-être à augmenter la rétention globale des employés ou à augmenter le nombre de femmes ou d'employés minoritaires à des postes de direction. L'identification des objectifs dès le départ aidera à harmoniser les résultats du programme de mentorat avec les jalons de l'entreprise, illustrant aux hauts dirigeants pourquoi le mentorat devrait être une priorité pour l'organisation dans l'avenir. Avec des objectifs commerciaux clairs, vous pouvez également identifier le bon type de mentorat à implémenter pour atteindre ces objectifs.

2. Matchs mal construits.

Un jumelage de mentor de haute qualité ouvre la voie à un mentorat réussi. Cela peut aussi être la partie la plus délicate d'un programme de mentorat. Pour que le mentorat prospère, vous avez besoin de solides relations entre mentor et mentoré. L'utilisation du mauvais modèle d'appariement pourrait produire des participants mécontents et finalement une faible participation. De même, tenez compte du nombre de mentors et de mentorés que vous essayez d'égaler. Un groupe de 20 peut être facilement identifié par un administrateur, mais que se passe-t-il lorsque ce nombre atteint 50 ou 100? Les programmes de mentorat qui se sont effondrés au cours de cette étape ont souvent mal évalué le temps qu'il faudrait pour jumeler les mentors et les mentorés, ou l'impact que les critères d'appariement complexes auraient sur la création d'options de correspondance initiale. Ne jugez pas le temps nécessaire pour faire des correspondances selon des critères d'appariement complexes.

Utilisateur: Requiem for a Mentor

Afin de fournir des correspondances mentor-mentoré optimales, identifier quel type d'appariement est le meilleur pour votre organisation. Qu'il s'agisse d'auto-appariement, d'adaptation d'administration ou d'hybride, comprenez votre public cible et ses besoins afin de créer un processus réfléchi. Par exemple, avec une population d'employés qui est très orientée vers les préférences (veut un mentor avec une certaine fonction, une permanence, une compétence ou au-delà), vous voudrez leur permettre d'avoir leur mot à dire dans le match avec un modèle d'auto-appariement . Si l'équipe de direction a identifié les employés potentiels qui feraient de bons mentors et des mentorés, alors vous voudrez un modèle d'appariement des administrateurs afin de contrôler les connexions. Maintenir une correspondance de haute qualité entre tous les participants nécessite un personnel, un système ou un logiciel équipé pour gérer le processus. Assurez-vous d'être prêt à accomplir cette tâche.

3. Aucune direction de participant dans la connexion de mentorat.

Le mentorat n'est pas nécessairement intuitif. Se mettre du bon pied peut prendre un peu de formation, surtout si c'est la première fois que quelqu'un se forme. Les programmes sans instructions pour les participants reçoivent souvent des commentaires de mentors et de mentorés qui ne se sentent pas préparés. Encore une fois, cela mène à une mauvaise expérience et peut entraîner des abandons de programme. Il est important de comprendre les défis que vos participants peuvent éprouver pour obtenir un soutien adéquat.

Les programmes les plus réussis offrent de la formation aux mentors et mentorés concernant les objectifs du programme, les rôles des participants et les meilleures pratiques de mentorat. Inclure des conseils pour avoir une réunion de mentorat productive et comment partager des commentaires constructifs. Aidez les mentors et les mentorés à clarifier leurs propres objectifs et à respecter ces objectifs tout au long du mentorat. Les lignes directrices aident à garder tout le monde sur la bonne voie et productives plutôt que de simplement avoir de «belles conversations».

4. Faible participation au programme de mentorat

La crainte de «quoi si personne n'y participe» hante les rêves de tout propriétaire de programme de développement des employés. Un programme de mentorat n'est pas différent. Ne soyez pas attirés dans la fausse notion que si vous le construisez, ils viendront. Les organisations qui construisent un programme de mentorat, seulement pour le mettre en place et le quitter une fois lancé, sont gravement déçues. L'enthousiasme ne mène pas toujours à la participation.

Comme tout autre programme d'employés, le marketing est la clé. Construire un plan de marketing approprié autour du programme de mentorat peut faire la différence entre sa prospérité ou sa disparition. Que ce soit par le biais de courriels et de dépliants ou de messages intranet et de panneaux d'information, assurez-vous que votre public cible comprend pourquoi il est dans son intérêt de participer. Les mentors sont souvent des gens occupés. Comment pouvez-vous les convaincre que c'est le bon engagement à inclure dans leurs horaires? Et rappelez-vous, la promotion de votre programme de mentorat ne s'arrête pas après le lancement initial. Pour des taux de participation idéaux, vous devez constamment rappeler aux mentors et aux mentorés, ainsi qu'aux nouvelles perspectives, ce que le mentorat peut faire pour eux.

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Enfin, un programme de mentorat doit avoir un impact réel. Sinon, il devient un programme agréable à avoir. Et la chose à propos des bons à faire, c'est qu'ils deviennent souvent utilisés. Les organisations ne parviennent pas à suivre les données du programme. Sans corréler l'activité à l'impact, les programmes de mentorat dépassent rarement le seuil de l'objectif organisationnel et sont rapidement rejetés – bien avant que leurs effets réels ne puissent s'installer.

Assurez-vous que les bons KPI sont intégrés dans le plan du programme. Des programmes de mentorat efficaces suivent les mentors et les mentorés pour voir s'ils ont des taux de promotion et de rétention plus élevés que les employés qui ne participent pas au programme. Que ce soit par le biais de sondages, d'évaluations de rendement, de suivi des travaux ou autres, les données sont essentielles à la progression et à l'évolutivité de votre programme de mentorat

. Mais lorsqu'ils sont conçus, lancés et maintenus avec une précision vigilante, ils peuvent être utilisés pour fournir aux employés de grandes opportunités de développement et d'apprentissage qui renforcent une organisation.



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