Nous sommes encore loin d’un lieu de travail égal pour les communautés marginalisées. Les employeurs doivent suivre ces étapes pour tracer la voie vers un avenir plus équitable.

Pour les personnes noires, brunes et autres personnes issues de groupes marginalisés sur le lieu de travail, il continue d’y avoir de fortes inégalités qui entravent notre réussite. Prenons, par exemple, les femmes noires, dont on estime qu’elles perdre plus de 900 000 $ sur une carrière de 40 ans en raison de l’écart de revenus. Pour les fondateurs noirs, le financement a continué à augmenter. tendance à la baisse au cours des trois dernières années, soit une baisse stupéfiante de 71 % en 2023 (qui dépasse de loin la baisse de 37 % des dépenses totales en capital-risque). Les fondatrices noires ne reçoivent que 0,34 % des dépenses totales en capital-risque.

Le mois dernier, le La Cour d’appel américaine bloquée une société de capital-risque appartenant à des Noirs d’accorder des subventions exclusivement aux femmes entrepreneures noires – ignorant de manière flagrante le contexte historique des barrières systémiques qui ont longtemps exclu les femmes noires. Aux États-Unis, 42 % des femmes noires estiment manque d’opportunités pour l’avancement ou la promotion de carrière, contre 35 % du total des adultes américains.

Nous ne pouvons pas prétendre que tout est égal alors que ce n’est pas le cas. Pour ceux d’entre nous issus de communautés marginalisées qui travaillent sous votre emploi, il est important que nous sachions que vous vous souciez suffisamment de nous pour faire de l’équité une priorité dans votre bureau.

Combattre les inégalités qui entravent l’avancement professionnel, la réussite entrepreneuriale et les finances personnelles des personnes appartenant à des minorités – et en particulier des femmes noires – ne sera pas facile et nécessitera un engagement constant. Les employeurs ont ici un rôle important à jouer. La première étape consistera à reconnaître des pressions uniques auquel nous sommes confrontés. À partir de là, les dirigeants d’entreprise ont la possibilité de mettre en œuvre des politiques éclairées pour promouvoir la santé mentale et le bien-être.

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Faire votre recherche

Il y a environ un mois dans un interview désormais virale Avec la vice-présidente Kamala Harris, Drew Barrymore a demandé à Harris d’être la « Mamala » du pays. Cela a touché une corde sensible pour beaucoup. Même si ce n’était peut-être pas l’intention de Barrymore, ce commentaire – vu par beaucoup comme une attente des femmes noires pour qu’elles remplissent un rôle maternel et nourricier pour tous – fait écho à un stéréotype profondément enraciné selon lequel les femmes noires sont une sorte de superwoman.

Il existe une pression culturelle que nous ressentons souvent pour toujours paraître forts, cacher nos émotions et donner la priorité aux autres (souvent au détriment de notre propre bien-être), ce qui a contribué à une crise généralisée de santé mentale parmi les femmes noires d’Amérique, connu sous le nom de Superwoman Schema (SWS). Ce fardeau, combiné aux inégalités systémiques, a conduit de nombreuses femmes noires à être moins susceptibles de rechercher un soutien en matière de santé mentale que leurs homologues blanches.

Créer des espaces permettant aux communautés marginalisées de remédier à leurs vulnérabilités, tant sur le lieu de travail que dans leur vie personnelle, doit devenir une priorité pour les employeurs et les employés. Ou encore, faites mieux : établissez une culture de travail dans laquelle la vulnérabilité est considérée comme une force et non une faiblesse. Faire votre recherche. Prenez ce que vous apprenez à inspirer l’inclusion et briser les barrières. Profitez de l’occasion pour amplifier le sentiment d’appartenance et d’autonomisation de toutes les personnes travaillant sous votre emploi afin qu’elles soient reconnues, vues, entendues et soutenues.

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Ouvrir la voie à l’équité en milieu de travail

Le chemin vers équité en milieu de travail n’est pas quelque chose qu’une seule personne peut parcourir seule. C’est un voyage qui exige que nous tous — employeurs, dirigeants communautaires et alliés — participions activement. Un bon point de départ est de créer des espaces pour partage vulnérable et ouvert avec des communautés de confiance au travail. Cela pourrait inclure la création de groupes de ressources pour les employés (ERG) pour les femmes noires et d’autres groupes minoritaires, offrant un accès à des services de santé mentale culturellement compétents et fournissant systématiquement un environnement sûr permettant aux employés de signaler leurs préoccupations. Cela peut également inclure d’honorer les histoires commémorées par les fêtes nationales qui célèbrent les dirigeants et les histoires américaines du BIPOC – comme le 17 juin, la Journée des peuples autochtones et la Journée Martin Luther King Jr. – et de marquer ces dates comme des jours fériés à l’échelle de l’entreprise.

Faire partie d’une communauté de confiance au travail est crucial. Les programmes de mentorat peuvent également être incroyablement puissants. Mettre vos employés en contact avec des mentors qui comprennent leurs expériences et leurs points de vue peut offrir un soutien et des conseils indispensables : offrez un espace où la confiance et les conversations ouvertes peuvent être la norme. Ces relations ont le potentiel d’affirmer qu’il est acceptable de demander de l’aide, d’être vulnérable et d’établir des priorités. soins auto-administrés.

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Le réseautage professionnel est devenu crucial pour stimuler les entrepreneurs noirs et d’autres minorités, en les aidant à établir des liens, à obtenir des financements et à exploiter des informations sur l’industrie qui autrement seraient hors de portée. Offrir des opportunités de développer les talents en combler les lacunes et proposer des programmes sur mesure qui stimulent les opportunités de croissance pour les entreprises dirigées par le BIPOC.

En dehors du lieu de travail, il est tout aussi important de disposer d’espaces où les personnes noires, brunes et autres personnes issues de groupes marginalisés peuvent partager ouvertement leurs expériences et leurs défis. Les organismes communautaires, les réseaux sociaux comme Akina Connecter et les groupes de soutien fournissent des plateformes essentielles pour ce type de partage et de croissance personnelle – offrant un endroit sûr pour parler de santé mentale, demander conseil et partager des ressources sans crainte de jugement ou de malentendu.

Créer un lieu de travail inclusif, productif et édifiant nécessite un effort collectif et engagé. Cela commence par reconnaître les pressions uniques auxquelles nous sommes confrontés et s’étend à la création d’environnements – tant professionnels que personnels – où nous pouvons être vus, entendus et soutenus. En élevant la prochaine génération grâce à une communauté intentionnelle et à l’inclusion, nous ferons un pas de plus vers un avenir plus équitable.