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mars 6, 2019

La diversité et l'inclusion doivent-elles être écrasantes?

Do Diversity and Inclusion Have to Be Overwhelming?


En un mot: Nope. Pour devenir plus inclusif (sans refondre toute votre organisation), commencez par ces quatre étapes.


7 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.


Par le passé, les efforts visant à renforcer la diversité et l’inclusion ont été plus «utiles» que essentiels. Parce que ces objectifs peuvent être complexes, ne pas avoir de procédures simples et impliquer de multiples variables, les efforts de D & I sont souvent mis de côté – et ramassent la poussière.

Mais les bouleversements récents dans le monde de l'entreprise ont montré à quel point ces efforts sont finalement essentiels.

Voir chez Prada, qui a récemment annoncé la création d'un conseil consultatif sur la diversité après que des allégations de racisme eurent été portées à la suite d'efforts de promotion de la marque, comme sa collection Pradamalia qui a suscité des accusations de blackface . H & M a été confronté à un problème similaire lorsqu'une image marketing représentant un enfant noir portant une chemise «le plus cool des singes dans la jungle» a déclenché des drapeaux rouges pour la communauté afro-américaine.

C'étaient les meilleures entreprises pour les femmes et la diversité en 2018

Heureusement, toutes les entreprises ne restent pas les bras croisés, dans l'attente d'une controverse pour la forcer à adopter des efforts en matière de diversité et d'inclusion. Mais l'idée de mettre en œuvre une telle initiative peut encore sembler écrasante. La vraie question est la suivante: faut-il que ce soit?

Un grand pas pour l’humanité

Laisser D & I rester dans la catégorie des bien-aimés devient dangereux pour une raison simple: les entreprises sont dirigées par des personnes. Et le bien-être des employés est prêt à faire partie de la conversation chaque fois que des changements, une mise en œuvre et des avancées sont envisagés. Il est de notoriété publique que les femmes sont terriblement sous-représentées dans les startups technologiques (un fait reflété dans de l'enquête 2018 de Unilever Foundry).

Et le manque de femmes n'est qu'un des problèmes de ces entreprises: Une étude de 2016 réalisée par First Round Capital a révélé que 54% des entreprises répondantes n'avaient qu'un plan informel pour l'inclusion et 23% n'avaient aucune stratégie (ou même n'en envisageaient pas de démarrer). [19659009] Baby steps

Etant donné le rôle important que jouent les nouvelles technologies dans le monde des affaires, il est plus important que jamais d'investir dans de véritables efforts de D & I. Les entreprises ne doivent plus se contenter de quelques personnes homogènes accessibles en voiture; ils travaillent dans une économie mondiale et leur clientèle est généralement plus diverse que celle des entreprises mères servies auparavant. En fait, ces bases de clientèle s'étendent maintenant à différentes cultures et religions, voire à différents niveaux de capacités physiques ou mentales.

Related: Pourquoi la diversité sur le marché du travail est-elle impérative [19659005] Une approche détaillée est donc essentielle. Mais les entrepreneurs abordent souvent les efforts en matière de diversité et d’inclusion d’un seul coup. Ils essaient de gérer ces tâches comme n'importe quel autre projet de travail. Pourtant, étant donné que D & I traite si étroitement de la psychologie humaine, il faut davantage de nuances.

Alors, que doivent faire exactement les entreprises? Malgré ce que la plupart des gens pensent, il peut être étonnamment facile de réduire la transformation de la culture d’une entreprise en bouchées plus gérables, en commençant par les étapes simples suivantes:

1. N'attendez pas; planifiez quand même. Certaines entreprises préfèrent attendre qu'un problème se pose avant de le résoudre. Ne pas. C’est l’une des pires choses que vous puissiez faire. Au lieu de cela, prenez une page du livre de Diageo. La société de boissons alcoolisées a fixé ses propres objectifs pour réussir dans la diversité et l’inclusion, y compris un objectif déclaré: que son équipe de direction soit composée d’au moins 35% de femmes d’ici 2020 et de 40% d’ici 2025. Parmi les efforts proactifs de Diageo dans ce domaine, la société a reçu des récompenses, une reconnaissance et une masse d’attention positive des médias.

En bref, être proactif dans ce domaine est de loin supérieur à être réactif. Tout comme les entreprises sont souvent à la pointe des dernières tendances de leur secteur, quel que soit le produit ou le service qu'elles fournissent, elles doivent également se familiariser avec les dernières structures et conseils en matière d’activité humaine. Après tout, les entreprises travaillent avec des humains et doivent donc répondre à leurs besoins physiques et mentaux.

2. Demandez: "Qu'est-ce qui nous a manqué avec la formation à la diversité?" Souvent, les départements de la gestion et des ressources humaines pensent que la formation de base à la diversité s’occupe de tout et répond à toutes les questions. Ce n’est pas, cela ne devrait pas et ce ne sera pas le cas. En fait, des études ont montré que les approches axées uniquement sur la formation avaient souvent l'effet inverse ce qui créait de plus grandes difficultés pour les stagiaires.

Différentes personnes ont des expériences différentes en matière de diversité. Il est donc important de veiller à ce que établissez des liens avec des personnes qui n’auraient peut-être pas eu l’exposition ou le langage approprié pour communiquer au sein de populations diverses.

À mesure que nous en savons plus, nous avons tendance à essayer de faire mieux. Les types de sessions nécessaires peuvent être déterminés par notre propre "groupe de discussion": le comité de la diversité de l'entreprise. Dans mes travaux précédents sur l'élaboration et l'expansion des initiatives en faveur de la diversité, l'obtention d'un retour direct des participants a permis d'obtenir des informations bien meilleures que toutes les observations extérieures que je pourrais éventuellement formuler à la suite d'une approche attentiste.

3. Fournir des séances de suivi. Ne tenez jamais pour acquis que le suivi de la formation à la diversité est facultatif. Vous toujours devez faire un suivi. Des formations régulières aideront les participants à identifier et à résoudre des problèmes profondément enracinés.

Je recommande de commencer par des formations ou des discussions de suivi une fois par trimestre. Selon le déroulement de ces sessions, vous pouvez alors commencer à ajuster la chronologie. Si vous rencontrez un flot de plaintes ou un manque évident de participation, vous devrez peut-être ajuster la fréquence. Faites également attention à la façon dont les employés se divisent. Si des groupes s'assoient ensemble ou organisent des réunions d'après-travail le long de lignes de fracture telles que le sexe, la race ou l'identité sexuelle, cela peut indiquer des divisions ou des problèmes non résolus.

4. Sachez que les efforts de D & I valent toujours . Si vous employez des personnes, vous aurez besoin de solutions centrées sur les personnes ainsi que des solutions centrées sur les entreprises que vous implémentez pour vos produits et services. Cependant, ne confondez pas les deux, il s’agit de domaines distincts qui doivent être traités comme tels.

Le recrutement d’un consultant spécialisé dans la diversité et les efforts d’inclusion peut contribuer à asseoir une base solide. À partir de là, le développement de l’entreprise améliorera la culture existante. Selon une étude menée par McKinsey & Co., les sociétés étudiées dont la composition de leur conseil d'administration était plus diversifiée obtenaient des rendements plus élevés sur leurs fonds propres – 53% de plus que leurs concurrents moins diversifiés. 19659005] Liés: Il existe des arguments économiques en faveur de la diversité dans Tech. Savez-vous ce que c’est?

Les employeurs ont souvent l’impression d’être dans une éternelle race de rat qui essaie d’être diversifié et inclusif. Ceci est uniquement dû au fait que, traditionnellement, les entreprises étaient en grande partie créées et gérées par une population homogène à savoir des hommes de race blanche. Le précédent ne devait donc s’adapter qu'à cette population, tant du point de vue des entreprises que du consommateur.

Il est compréhensible qu’à un moment donné, à mesure que le paysage de l’embauche se modifie, les entreprises – et les – qui les dirige. Pendant un moment, mettez de côté le jargon juridique et réfléchissez à ce qui profiterait le plus à votre communauté, à votre entreprise et au consommateur. Il y a de bonnes chances que quelques nouveaux visages aident à y arriver.



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