Dix femmes influentes dans le domaine des ressources humaines partagent leurs stratégies les plus efficaces pour conserver des employés de choix

Octobre
17 2019

13 min de lecture

Cette histoire a paru à l'origine dans le Authority Magazine

Votre entreprise at-elle un taux de rotation élevé? Le roulement du personnel peut être extrêmement coûteux. Alors, comment votre entreprise peut-elle augmenter le taux de rétention de ses employés et maintenir son taux de roulement bas? Quelle est la meilleure façon de créer une culture qui aide à retenir et à engager son talent?

Une série récente dans Le magazine Authority décrit le profil de près de cent directeurs des ressources humaines d'entreprises performantes une pour partager leurs trois stratégies les plus efficaces pour retenir les employés. Voici quelques points importants.

Ces entretiens ont été modifiés pour des raisons de longueur et de clarté.

Jo Deal (Directeur des ressources humaines, LogMeIn)

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via Authority Magazine

Mon objectif est de mobiliser nos employés. Si nous le faisons bien, la rétention devrait suivre, bien que ce ne soit pas une chose facile à faire. L’engagement se produit dans ce lieu privilégié où les objectifs personnels d’un individu, quels qu’ils soient, sont atteints et ce moment recoupe les objectifs de l’entreprise. Le défi vient du fait que nous sommes tous des individus ayant des objectifs personnels très différents. Ce que quelqu'un veut du travail varie au cours des différentes étapes de sa carrière et de sa vie personnelle, il est donc difficile de trouver la solution idéale pour tous. Cependant, certains thèmes communs contribuent à susciter l'engagement de la majorité.

1. Je crois que nous voulons tous savoir ce que l'on attend de nous au travail, savoir comment ce travail s'inscrit dans les objectifs et la stratégie de l'entreprise et recevoir en permanence commentaires sur la façon dont nous faisons. Cela semble relativement simple à dire, mais cela n’arrive pas toujours. Les dirigeants ont besoin de communiquer et de partager leur orientation, les gestionnaires doivent donner leur avis (ce qui est difficile) et les employés doivent travailler avec leurs responsables pour définir des objectifs raisonnables et réalistes, en les alignant, espérons-le, sur les initiatives de haut niveau de l'entreprise. Investir dans le développement de la gestion de première ligne et dans la mise en place d'un mécanisme de communication robuste à l'échelle de l'entreprise est un élément essentiel de cet effort.
2. Les avantages sont excellents, mais ils ne remplaceront pas la création d'une culture forte avec de bons canaux de communication ouverts et une focalisation sur une environnement positif. Il n'y a pas de bon ensemble de valeurs ou de culture gagnante particulière. L'authenticité est ce qui compte. Ne dites pas que vous valorisez un certain comportement si la réalité ne correspond pas. Ne demandez pas aux gens de se comporter d’une certaine manière, puis de reconnaître un comportement différent ou d’ignorer le comportement d’un dirigeant qui contredit les valeurs. Les employés sont intelligents. La plupart reconnaîtront et accepteront quand votre culture est un peu ambitieuse et quand il y a place à amélioration. Cependant, ils verront tous ce qui se passe de manière inauthentique ou orientée: "Faites ce que je dis, pas ce que je fais." Nous passons trop de temps au travail pour nous intégrer à un endroit où nos valeurs ne s'alignent pas où les dirigeants se considèrent eux-mêmes en dehors des comportements qui comptent. Ce genre de déséquilibre risque de poser des problèmes d'engagement et de rétention.
3. Enfin et plus simplement, je suggérerais d'écouter activement ce que votre peuple souhaite. Comprenez ce que vous investissez le temps ou l'argent qui y travaille ne leur convient pas, ce qui leur manque et ce qu'ils veulent davantage, que ce soit en tant qu'individu ou en équipe. La clé, bien sûr, est l'écoute active, une autre compétence que beaucoup d'entre nous doivent travailler. L'engagement et la rétention peuvent être liés à des actes simples s'ils sont significatifs et bien intentionnés. Avec un effectif mondial représentant de nombreuses données démographiques, il est difficile de se tenir au courant de ce que tout le monde veut, mais leur demander est un bon début. J'aime le conc un renversement du mentorat, où les deux parties donnent et obtiennent, et je cherche une personne de la génération Z pour me conseiller afin que je puisse être meilleur en médias sociaux et comprendre une génération qui (apparemment) préférerait avoir le Wi-Fi actif

Rachel Book (Directrice des stratégies de recrutement de la diversité chez Fidelity Investments)

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Un cynique pourrait dire: «Jetez plus d'argent sur eux.» Mais c'est rarement le facteur le plus déterminant dans les mesures de rétention des employés. Chez Fidelity, nous avons constaté que ces trois facteurs sont extrêmement importants pour l'engagement et la satisfaction des employés:

1. Soyez réaliste et transparent tout au long du processus de recrutement: un dialogue ouvert et honnête réduira le risque de déception ou de surprise lorsqu'un nouvel employé rejoint l'entreprise.
2. Accueillez-les à bord! Un premier jour robuste et accueillant – et une expérience complète de l'intégration – faciliteront les choses la transition pour tout nouvel employé. Ne les jetez pas dans la piscine et espérez qu’ils comprennent les particularités culturelles de votre entreprise. Mettez-les en contact avec des groupes de ressources pour les employés et encouragez-les à participer immédiatement.
3. Maintenez l’élan. Ne quittez pas Vérifiez les nouveaux arrivants et assurez-vous qu’ils peuvent se présenter eux-mêmes au bureau, s’ils ne se sentent pas à l’aise, leur séjour chez vous risque d’être court – et vous pouvez avoir de plus gros problèmes de culture / milieu de travail à traiter.

Michelle Murphy (Directrice des environnements de travail progressistes, divers et inclusifs à Ingersoll Rand)

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1. Une des choses dont je suis fier, c’est que nous respectons nos valeurs au quotidien. Nous respectons et valorisons la valeur de toutes les personnes, de toutes les cultures, de tous les points de vue et de toutes les origines, et exploitons notre main-d'œuvre diversifiée pour proposer des solutions novatrices et imaginatives. La rétention est importante car notre succès est directement lié à l'engagement et au dévouement de nos employés du monde entier. Pour fidéliser leurs employés, les dirigeants doivent connaître le "pourquoi" de leurs employés. Qu'est-ce qui les motive? Qu'est-ce qui compte le plus personnellement et professionnellement? Les dirigeants devraient savoir le faire et essayer de le respecter
2. En outre, dans cet univers constamment connecté, le travail devrait mieux s'intégrer à la vie en général. Il est important de valoriser et de célébrer le fait que vos employés vivent et vivent pleinement.
3. Le personnel actuel veut se sentir valorisé et investi. Offrir des opportunités de développement et de croissance continus est l'une des façons de le faire, qu'il s'agisse d'une formation en classe formelle ou de pairs informels. – Conversation entre pairs ou création d'opportunités qui rassemblent les gens pour partager, apprendre et se connecter. Les entreprises qui reconnaissent et agissent dans ce sens vont beaucoup plus loin pour attirer, retenir et cultiver les meilleurs talents sur le long terme.

Rose M. Velez-Smith (Vice-président des ressources humaines de Pitney Bowes Global)

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J'aimerais que ce soit aussi simple que trois. Voici trois points importants pour moi:

1. Des affectations extensives
2. Des plans de carrière ambitieux fournissant une feuille de route sur la manière d'aider un individu à s'épanouir.
3. L'inclusion continue

Tous ces éléments aident également les employés à rester sur leurs gardes. comme apprenant et s’améliorant dans ce qu’ils font. Tout le monde veut avoir le sentiment d’apporter une valeur ajoutée. Il est donc essentiel d’inclure les employés dans les décisions et initiatives importantes. Il est essentiel de les aider à avoir confiance en leurs compétences et à les maintenir à jour.

Un autre moyen d'accroître la valeur fournie aux employés consiste à leur offrir des avantages en matière de mieux-être. Nous avons l'habitude de fournir et d'encourager un environnement de travail sain et nous sommes généralement considérés comme un innovateur en matière de santé des employés. Pour aider notre personnel à rester proactif en matière de santé, des programmes gratuits sont disponibles tout au long de l'année: soins préventifs et dépistage du cancer, nutrition et gestion du poids, fitness, gestion du stress et de la santé comportementale, arrêt du tabac, prévention des maux de dos et vaccination antigrippale. Assurer un environnement de travail sain est au cœur de notre culture depuis près de 100 ans.

Kelly Williams (Vice-présidente de Blue Cross Blue Shield Association)

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Les stratégies les plus efficaces pour fidéliser les employés sont les suivantes:

1. Un leadership inspiré. Placez vos meilleurs gestionnaires de personnel – ceux qui aiment aider les autres à être brillants, à des postes qui exploitent leurs points forts. Il existe de nombreuses recherches qui soulignent l’énorme valeur d’embaucher / de promouvoir des leaders qui amplifient les autres. D'un point de vue personnel, le travail avec lequel je travaille a toujours été plus important que le travail sur lequel je travaille.
2. Contexte et connexion. D'après mon expérience, la plupart d'entre nous prospèrent lorsque nous avons un contexte et pouvons voir / sentir / comprendre une connexion ou une possibilité. L'engagement vient de l'intérieur et est lié à la connectivité. Chaque jour, nous travaillons à relier des points et à modéliser ce qui est possible – une conversation à la fois.
3. Une conception centrée sur l’homme. Nous nous concentrons sur la conception centrée sur l'humain, et même si nous en sommes aux premières étapes de la conversation, j'aime beaucoup que nous nous concentrions ensemble sur ce qui compte vraiment – de la perspective des employés – l'humain dans les ressources humaines.

Faye Tylee (Avaya Responsable mondial des ressources humaines)

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Il y a beaucoup de bruit et de concurrence pour attirer, embaucher et engager les meilleurs talents dans tous les secteurs. Je crois que les meilleurs moyens d’atteindre cet objectif sont les suivants:

1. Comprenez d’un point de vue qualitatif et quantitatif ce qui motive, motive, inspire et engage fondamentalement vos employés. Vous devez vraiment savoir ce qui fait le bon fonctionnement de votre lieu de travail et faire les bons investissements pour trouver cette information.
2. Donnez la priorité aux employés, même aux clients. Cela semble être une déclaration audacieuse pour beaucoup à première vue, mais la réalité est que, lorsque vous accordez la priorité à vos employés, vous accordez la priorité au client, à long terme. Les employés sont le visage de vos clients. Ils sont votre marque. Traitez-les mal et, à leur tour, maltraiteront vos clients, mais bien traitez-les et ils deviendront le principal atout de votre entreprise.
3. Je pense que l'engagement réussi des employés repose sur cinq piliers qui fonctionnent à l'unisson. Si vous ne vous adressez pas à l’ensemble, vous ne résoudrez pas le problème de votre engagement. Les dirigeants de haut en bas doivent s’engager à intégrer chaque pilier dans l’expérience des employés, et cet engagement doit se manifester dans toutes les actions, interactions, transactions et réactions au sein de l’organisation.

Dans une entreprise axée sur les personnes, les employés vivent les situations suivantes: :

• Objet: "Mon entreprise et mon travail ont une signification et un impact."
• Connexion: "Mes dirigeants écoutent, comprennent et se soucient de mes besoins et de mes défis."
• Trust: "Je me sens confiant. , habilités et soutenus pour prendre les bonnes décisions. "
• Apprentissage:" Mon entreprise s’investit dans mon développement personnel et professionnel. "
• Gratitude:" Je me sens reconnu et apprécié pour mes contributions. "

En évoluant Les dirigeants créeront une culture associant expérience client et engagement des employés de manière à renforcer la marque, attirer les meilleurs talents et inspirer l'innovation, l'apprentissage continu, la collaboration, la créativité et l'inclusion. ss the company.

Jen Warne (Premier vice-président et chef des talents de Lincoln Financial Group)

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Le moyen le plus efficace de fidéliser les talents est de bien écouter vos employés et de cibler ce qu'ils veulent du lieu de travail. Non, je ne parle pas nécessairement de chaises à sushis ou à sacs de fèves gratuites (même si elles peuvent être amusantes et excitantes). Je veux dire ce que les employés apprécient vraiment: la carrière, la communauté et la cause. Il existe un excellent article Harvard Business Review qui explore ce concept .

Notre personnel est notre atout le plus précieux. Nous ciblons donc ces trois valeurs et écoutons en permanence notre personnel pour le faire. bien sûr, nous sommes en train de frapper la marque.

1. Carrière. Nous proposons des ressources pour aider nos collaborateurs à découvrir, évaluer, planifier et investir dans leur carrière. Qu'il s’agisse de programmes de formation officiels, d’apprentissage sur le tas, de mentorat, de prestations de formation continue, de transferts d’emplois, de missions de longue durée ou simplement de la construction d’un réseau professionnel, Lincoln investit dans le succès de nos employés.
2. Community. Il s'agit de se sentir connecté aux personnes et à la culture d'une organisation. Nous croyons que la diversité des idées, des antécédents, des expériences et des personnes est le moteur de l'innovation. Une culture inclusive permet d'attirer les meilleurs employés, d'autonomiser les clients et de permettre aux communautés de réaliser de grandes choses. Notre objectif est d'offrir à nos employés des occasions de créer des liens et de collaborer via des groupes de travail, des comités d'action des employés et plus encore.
3. Cause. Le but est la motivation qui pousse vos employés vers un avenir satisfaisant. Il est important d'aider vos employés à comprendre et à relier ce qu'ils font chaque jour à une force motrice bénéfique. Par exemple, chez Lincoln, nous donnons aux Américains le pouvoir de prendre en charge leur avenir financier et nos employés peuvent voir en quoi leur travail contribue à la vie de tant d’Américains. Nous encourageons également les relations au sein de votre communauté par le biais de la Lincoln Financial Foundation et d’autres possibilités de bénévolat.

Enfin, mais surtout, si vous souhaitez conserver vos employés, vous devez vous assurer que vous avez les meilleurs gestionnaires. Les gestionnaires ont un impact quotidien sur les employés et leur environnement. Par exemple, la Société de gestion des ressources humaines (SHRM) a constaté que 58% des employés considéraient que leurs relations avec leur responsable étaient très importantes.

Amelia Ransom (Directrice principale de l'engagement et de la diversité chez Avalara)

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Je pense que nous sous-estimons nos employés lorsque nous pensons que tous leurs besoins et leurs attentes coûtent des millions de dollars. Vous savez ce que les employés veulent plus que des tables de ping-pong et des repas complets? Faire preuve de transparence et savoir qu’ils ont la capacité de faire de leur mieux pour une entreprise éthique consciente de son importance.

Mes trois stratégies de rétention des employés sont les suivantes:

1. Demander et encourager une rétroaction honnête
2. Ne tirez pas sur le messager lorsque vous recevez la rétroaction.
3. Déterminez si ou ne changez pas, communiquez cette décision et exécutez le travail .

Marcy Hamrick (Responsable de l’acquisition des talents de Publix)

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Notre fondateur, George W. Jenkins, a encouragé l'esprit d'ouverture, la dignité et le respect parmi tous nos collaborateurs – quelle que soit leur classe d'emploi – et cette philosophie reste intacte aujourd'hui. C’est une partie importante de ce qui continue de faire de Publix un endroit où il fait bon travailler. Les organisations peuvent mettre cela en jeu en s'efforçant de:

1. Définir des cheminements de carrière clairs à tous les niveaux d'emploi. M. George a cherché à créer un lieu où tout le monde pourrait réussir et se construire une carrière à long terme. Il a montré à ses collaborateurs les possibilités d'avenir de l'entreprise et a récompensé le talent qui a inculqué ses valeurs culturelles. Aujourd'hui, plus de 12 000 de nos collaborateurs travaillent dans l'entreprise depuis plus de 20 ans. Notre propre PDG chez Publix, Todd Jones, a commencé sa carrière au sein de la société dans les années 1980 en tant qu'employé du service à la clientèle.
2. Créez une culture de service. Les employés recherchent un employeur qui crée des liens entre les personnes et les communautés. Lorsque les équipes sont en mesure de s’engager dans des activités qui font du bien à une grande cause, elles se sentent motivées et ont un sentiment d’appartenance. Publix organise chaque année une journée Publix Serves où les collaborateurs de notre société prennent le même jour et prennent le temps de servir leurs communautés.
3. Montrez constamment aux employés leur impact. Nous visons à faire en sorte que chaque associé de Publix comprenne clairement notre culture et comprenne le rôle qu’ils jouent pour la transmettre à nos clients. Nous avons un programme de reconnaissance appelé My Publix, My Part, dans lequel les gestionnaires attribuent une carte à un associé qu’ils observent, renforçant ainsi l’une de nos valeurs fondamentales. La carte décrit l’action observée et le résultat obtenu et donne à l’associé le droit à un produit Publix gratuit.

Kelli Dragovich (Directeur du personnel Looker)

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Nous devons changer d’avis sur la «rétention». C’est aussi rapide que l’industrie de la haute technologie. Voici les trois stratégies que je vais partager:

1. Créer une culture de la transparence – c'est le nouvel outil de rétention
2. Développer une entreprise axée sur la mission qui se consacre à faire des choses significatives et prend des décisions en fonction du moment où le caoutchouc prend la route.
3. Aidez votre talent à évoluer. C’est difficile, mais si une entreprise peut engager du talent pour un parcours plutôt qu’un emploi, elle restera plus longtemps avec vous.

En ce qui concerne l’augmentation de la valeur que vous ajoutez à vos employés, rien de plus simple: restez réaliste et connectez-vous avec tout le monde. En fin de compte, en tant que personnes, nous voulons nous sentir valorisés, connectés et inclus dans toutes les communautés auxquelles nous appartenons. Entrer en contact avec les talents et améliorer leur carrière, leur expérience ou même leur journée, ainsi que pour les aider à réussir (tout ce que cela signifie dans leur esprit), ajoute beaucoup de valeur. J’ai constaté plus de valeur ajoutée lors d’une table ronde intime où un chef de file décrit sa carrière, ses échecs et ses peurs que lors d’un événement à 200 000 $.