Selon BCS.
Ne pas avoir les bonnes compétences ou la bonne équipe est la troisième plus grande préoccupation des décideurs informatiques seniors au Royaume-Uni, avec les deux tiers des cadres technologiques (66 %) soulignant que les projets de transformation numérique de leur organisation sont bloqués en raison de difficultés à recruter des professionnels de l’informatique. avec les compétences dont ils ont besoin.
La cybersécurité est l’ensemble de compétences le plus recherché du secteur technologique britannique selon le Rapport sur le leadership numérique de Nash Squared, avec 43 % des répondants faisant état d’une pénurie, suivis des spécialistes et analystes du big data (36 %), des architectes techniques (33 %) et des développeurs (32 %). Parmi les autres ensembles de compétences recherchés, citons l’ingénierie réseau et les devops.
Malheureusement, il n’y a pas de solution rapide au problème de la pénurie de compétences techniques. La principale cause de pénurie de compétences en informatique au Royaume-Uni étant le manque de diplômés en STEM passant par le système éducatif, les changements de politique publique sont essentiels. Cependant, les DSI peuvent prendre certaines mesures pour commencer à atténuer les problèmes de recrutement.
1. Changer la perception d’une carrière en informatique
L’un d’entre eux consiste à travailler à changer la perception générale des carrières en informatique et à donner aux gens une meilleure compréhension de la diversité du travail dans le secteur de la technologie.
« L’informatique a souvent l’impression qu’elle se concentre uniquement sur le ranger solitaire assis dans une pièce sombre qui répond aux méchants. En termes d’attraction de talents, cela peut ne pas plaire à ceux qui recherchent une carrière axée sur les personnes et s’articulant autour du fait de faire partie d’une équipe », déclare Heather Hinton, CISO de la société de communication basée sur le cloud RingCentral.
« Les rôles dans l’informatique impliquent une gamme de responsabilités intéressantes, notamment le développement de produits, l’architecture technologique, l’utilisabilité, l’impact commercial et la gestion des risques, c’est pourquoi l’industrie doit changer sa perception pour attirer de nouveaux talents. »
Changer les perceptions contribuera également à remédier au manque de femmes assumant des rôles informatiques, comme actuellement seulement 25 % des emplois qualifiés dans les technologies sont occupés par des femmes.
Une étude menée par le Code Institute a révélé que certaines femmes ont plusieurs idées fausses sur les carrières dans l’informatique, ce qui pourrait les amener à l’exclure comme une option.
« L’illusion est que les carrières technologiques sont encore réservées aux génies mathématiques. Les femmes en particulier, compte tenu de la représentation actuelle au sein de l’industrie, manquent largement d’avoir un groupe de pairs au sein de l’industrie pour aider à briser cette conception », déclare Jane Gormley, directrice des carrières au Code Institute.
« Nous voyons de multiples obstacles – d’abord, la confiance qu’ils peuvent le faire, mais tout aussi important, aussi un manque de conviction que l’industrie technologique les accueillera. Entrer dans le processus de recrutement, c’est comme courir le gant à beaucoup. »
2. Criez sur la culture de votre entreprise (et pourquoi c’est un si bon endroit où travailler !)
Un peu plus près de chez nous, la culture et la marque employeur sont essentielles pour attirer les talents tech. Par conséquent, les DSI doivent envoyer un message public clair sur leur vision et leur stratégie technologique.
Les talents technologiques sont attirés par les organisations transformatrices, car ces personnes ont souvent un fort désir d’avoir un impact sur les entreprises, les personnes et l’environnement. Dans cet esprit, si les DSI souhaitent faire appel à un vivier de talents plus large, ils doivent s’assurer qu’ils présentent les opportunités de faire la différence.
« Les candidats veulent voir que la stratégie technologique d’un employeur potentiel soutient l’entreprise et permet un changement positif – ils sont ravis de rejoindre des organisations avec un objectif », déclare Rachel Davis, co-directrice générale du spécialiste du recrutement Armstrong Craven.
« Cela nécessite une stratégie de communication efficace. Ils veulent voir cela à travers une présence en ligne dynamique et lors d’événements de l’industrie. Ils veulent voir les leaders technologiques et les équipes au sein de l’entreprise promouvoir également ces messages et ils sont attirés par les organisations avec des managers inspirants qui sont des leaders d’opinion. En tant que CIO, soyez sur le circuit des conférenciers, impliquez-vous dans l’embauche et le réseau, le réseau, le réseau.
3. Jetez un filet plus large
Avec une pénurie de talents technologiques au Royaume-Uni, il est impératif que les DSI regardent au-delà des viviers de talents traditionnels lors du recrutement.
Il est maintenant temps d’ouvrir votre esprit à ceux qui ont acquis des compétences technologiques à leur époque ou qui viennent de carrières dans différentes industries, plutôt que de tomber dans le piège d’insister sur les mêmes qualifications des mêmes universités.
« Il y a beaucoup de belles histoires de programmeurs autodidactes. Dans le cadre d’un programme d’embauche, nous l’avons fait pour une grande entreprise de technologie, nous leur avons présenté une personne auparavant sans-abri. Elle avait appris elle-même à coder et ils ont fait un acte de foi et l’ont embarquée », explique Craven.
Le travail hybride et à distance favorise également l’élargissement du vivier de talents d’une organisation. Par exemple, les organisations peuvent désormais envisager des candidats basés beaucoup plus loin. Le travail hybride offre également le niveau de flexibilité dont les femmes ayant de jeunes familles ont besoin, aidant à ouvrir des emplois technologiques à un plus grand nombre de femmes.
4. Améliorer la diversité et promouvoir l’inclusion
Une main-d’œuvre diversifiée offre une grande variété d’avantages et pourtant, de nombreux groupes minoritaires continuent de se heurter à des obstacles pour rejoindre le secteur de la technologie.
Par exemple, 65 % des étudiants et professionnels noirs interrogés par Colorintech et Meta ont déclaré avoir et continuer à rencontrer des obstacles pour entrer dans la carrière technologique de leur choix.
La recherche a révélé qu’il existe toujours d’énormes inégalités raciales persistantes et que 30% des personnes interrogées ont déclaré qu’elles ne pouvaient pas – et ne voulaient pas – être elles-mêmes au travail et pensaient qu’elles devaient cacher leurs opinions, valeurs et attributs personnels. afin de s’adapter à ceux de l’entreprise.
Plus de la moitié (56%) ont également déclaré qu’ils ne se sentaient pas habilités à négocier leur salaire et qu’ils s’installeraient pendant que leurs pairs progressaient.
« Les résultats montrent que les expériences des talents noirs sont très différentes de celles de leurs homologues. Il appartient aux entreprises d’être intentionnelles et d’éliminer systématiquement ces obstacles pour s’assurer qu’elles ne limitent pas leur bassin de talents et recrutent les meilleures personnes », déclare Dion McKenzie, cofondateur de Colourintech.
Dans cet esprit, les DSI doivent faire plus pour améliorer et promouvoir l’inclusion au sein du secteur de la technologie, en soutenant tout le monde, des personnes de couleur aux personnes neurodivergentes et handicapées. Cela contribuera à nouveau à élargir le vivier de talents à leur disposition.
5. Perfectionner et recycler le personnel existant
Votre main-d’œuvre actuelle est une grande source de talents qu’il ne faut pas négliger. De nombreux Millennials et Gen-Z sont intéressés à travailler dans le secteur de la technologie, mais estiment qu’il est trop tard pour le rejoindre, alors qu’on suppose souvent à tort que les employés plus âgés auront du mal avec les nouvelles technologies.
La réalité est que ces personnes offrent aux DSI une excellente opportunité de combler le déficit de compétences de leur organisation en interne, et c’est quelque chose dont de plus en plus de cadres profitent.
« Nous avons constaté que plus de la moitié des leaders du numérique ont augmenté le nombre de formations polyvalentes et de perfectionnement de leur personnel au cours de l’année écoulée. C’est logique. Investir dans et développer votre propre personnel renforce l’engagement, la loyauté et l’épanouissement professionnel », déclare Rhona Carmichael, directrice générale régionale de Harvey Nash, Écosse, Royaume-Uni du Nord et Irlande.
6. S’engager avec la prochaine génération de talents
Un excellent moyen de faire en sorte que votre organisation devienne une destination pour les jeunes talents est de s’engager auprès des écoles et des collèges et de promouvoir les carrières technologiques par le biais de programmes et d’événements spéciaux.
Cela peut aider à susciter tôt leur intérêt pour une carrière en technologie et à attirer des personnes plus qualifiées dans le secteur. C’est quelque chose dont on a désespérément besoin car entre 2015 et 2020, il y a eu une diminution de 40% du nombre d’étudiants britanniques étudiant des qualifications en informatique ou en TIC au niveau GCSE ou A.
Les initiatives de partage des compétences peuvent également avoir un impact important, déclare Mike Hook, directeur exécutif de LMG.
« Un exemple notable de cela est les partenaires de l’industrie qui aident à offrir le tout premier programme d’études sur les centres de données dans les écoles secondaires au Royaume-Uni – le programme Digital Futures. Ce programme éducatif pour les 14 à 19 ans s’est concentré sur les industries de l’infrastructure numérique et des centres de données, permettant aux personnes sur le point d’entrer sur le marché du travail.
« Livré à travers des ateliers, des projets et des journées de défi, le programme crée également une voie vers une expérience de travail et des apprentissages. »
En effet, les apprentissages et les programmes d’études supérieures sont également un excellent moyen de former de nouvelles recrues avec les compétences dont votre entreprise a besoin.
Plus de la moitié (52%) des personnes interrogées dans le rapport Nash Squared ont déclaré s’attendre à une augmentation des apprentissages au cours des deux prochaines années. Cependant, il s’agit plutôt d’une solution à long terme, car il faudra évidemment du temps avant qu’un apprenti puisse jouer un rôle important dans des projets clés.
« Sur le long terme, investir dans la croissance et le développement de vos propres talents est d’une importance vitale », déclare Carl Austin, directeur technique du cabinet de conseil en technologie et ingénierie BJSS, qui possède sa propre académie d’ingénierie pour les personnes en début de carrière, les soutenant avec un apprentissage à temps plein. suivi d’un développement des compétences pratiques sur les projets.
« Lorsqu’on embauche ces personnes, il ne s’agit pas seulement d’enseigner une langue ou une seule compétence, il s’agit de leur donner une large compréhension fonctionnelle des concepts et des principes. Il s’agit de leur fournir des compétences en matière de travail d’équipe, de communication, de présentations et de réflexion latérale. »
« Vous vous retrouvez avec des personnes flexibles, adaptables, motivées et capables d’assumer plusieurs rôles dans n’importe quelle pile technologique, ce qui est bien sûr une vision à long terme importante. »
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