3 façons dont les dirigeants peuvent assumer la responsabilité de la diversité et de l'inclusion

Au cours de la dernière année, j'ai souvent entendu le mot responsabilité attaché à diversitééquité et inclusion (DEI).

De nombreux dirigeants sentir la pression d'avoir une opinion et de parler de chaque question dans le cycle news. Les employés, en particulier les collègues de couleur, les femmes et les jeunes collègues, s'attendent à ce que leurs dirigeants comprennent et relèvent les défis de la justice sociale. Ils demandent :

Ajoutez à la complexité des risques et des impacts disparates de Covid-19, des vaccinations et de l'utilisation de masques, et nous avons une véritable tempête de responsabilité.

Nos relations avec nos employés et nos pairs sont maintenant pressurisé comme jamais auparavant. Pour beaucoup d'entre nous, en particulier ceux issus de milieux favorisés, c'est un choc. Certains d'entre nous se marmonnent : Je n'ai jamais été censé diriger une DEI comme ça auparavant.

Voyons ce qui cause ces nouvelles attentes à notre égard en tant que dirigeants.

En relation :  C'est pourquoi les jours du PDG tout-puissant et soufflant du cigare sont révolus

Les raisons de cette nouvelle responsabilité autour de DEI

De puissantes tendances conduisent cette redéfinition du leadership vers un leadership inclusif. Ces tendances sont des influences durables, et elles s'accéléreront à l'avenir.

La démographie

Le recensement de 2020 a révélé le destin démographique de l'Amérique. À l'heure actuelle, les Américains de 18 ans et moins sont une minorité mutuelle. La population multiraciale est en expansion. Nous ignorons ces aspects de segmentation dans notre stratégie de gestion des talents et notre relation client à nos risques et périls. près de 70 % le feront dans 30 ans. Cela exige que nous comprenions les régions urbaines et que nous nous concentrions sur les marchés ruraux de manière appropriée. Les populations urbaines, par définition, sont plus diversifiées et leurs cultures dynamiques remettent en question notre capacité à réussir sur le plan géographique.

Marchés mondiaux et chaînes d'approvisionnement

La capacité de s'approvisionner, de vendre et de servir au-delà des frontières nationales est vitale. Travailler avec les différences culturelles et linguistiques est une nouvelle norme pour de nombreuses industries et dans des organisations de toutes tailles. Et des gens du monde entier viennent sur nos marchés géographiques, nous n'avons donc pas à vendre « à l'étranger » pour que nos organisations se mondialisent.

Accélération technologique

Presque toutes les entreprises dépendent désormais de fonctionner; la technologie favorise universellement l'efficacité et la vitesse communication. Les prospects lisent sur votre entreprise sur Glassdoor, les clients regardent les actualités pour voir votre engagement en faveur de la diversité, de l'approvisionnement éthique et de la lutte contre le changement climatiqueet les employés se disputent au sujet de DEI sur des forums internes.

La confiance brisée

La les tendances précédentes ainsi que l'augmentation des résultats scolaires alimentent la voix et l'agence de personnes qui en ont assez d'avoir des désavantages liés à leur identité : les femmes du monde entier dans le mouvement #MeToo, les Afro-Américains et ceux d'autres identités raciales opprimées, les jeunes générations préoccupées par le changement climatique, la communauté LGTBQ et bien d'autres en quête de justice sociale.

Qu'est-ce qu'un leader responsable et inclusif doit faire dans un monde aussi désordonné, quand vous avez une entreprise à gérer et des objectifs à atteindre ?

Connexes : 4 métriques traçables pour faire avancer les choses sur les objectifs de diversité et d'inclusion

Trois façons de progresser

Tout d'abord, acceptez et affirmez que tous les leaders doivent devenir des leaders inclusifs rs, y compris vous.

La responsabilité consiste à être personnellement responsable de la manière dont vous établissez la confiance, en particulier à travers les différences d'identité. Demandez à vos collaborateurs leurs idées pour aider l'entreprise à mieux répondre aux besoins non satisfaits de la communauté. Réorganisez votre programme de développement du leadership afin que chaque leader de votre entreprise comprenne que l'inclusion est attendue, soutenue et évaluée.

Investissez visiblement dans l'approfondissement de votre point de vue DEI.

Impliquez-vous avec un groupe de ressources d'employés. Vérifiez de manière authentique et discrète avec vos collègues lorsque les événements actuels peuvent les affecter eux-mêmes ou leurs proches personnellement. Apprenez à parler de problèmes publiquement et à relier votre compréhension aux valeurs de l'organisation. Il ne suffit pas de grandir en privé, aussi crucial que cela soit. Il y a un équilibre à trouver entre le théâtre allié et la nécessité pour les gens de vous voir diriger publiquement avec DEI. Cela comprend la récupération gracieuse des échecs et des erreurs, car la perfection n'est pas toujours réalisable.

Construisez votre marque en tant que leader inclusif, en améliorant les systèmes et la culture.

Votre marque de leadership est la façon dont les gens vous voient et choisissent de vous suivre. Ils le feront parce que les leaders inclusifs se concentrent sur la réduction des préjugés et la création d'opportunités dans les décisions d'embauche et d'avancement. Les leaders inclusifs sont responsables et obtiennent des résultats. Le travail des alliés ne doit pas être performatif (c'est-à-dire non sincère, superficiel ou pour l'apparence). Conservez-vous les talents parce que les gens ressentent un sentiment d'appartenance et de communauté ? Diriger de manière inclusive rehaussera votre image de marque.

Les leaders inclusifs ne résistent pas aux nouvelles responsabilités. Au lieu de cela, nous explorons comment les pressions de DEI peuvent dynamiser nos carrières, produire des résultats et développer notre culture. Nos collaborateurs nous demandent de répondre de la manière dont nous instaurons la confiance.

Connexe : Trois façons dont les hommes blancs peuvent devenir des leaders inclusifs