3 étapes que les dirigeants peuvent prendre pour arrêter de faire choisir aux femmes entre la famille et la carrière

Novembre
25, 2020

6 min de lecture

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Une femme sur quatre envisage de rétrograder dans sa carrière ou de quitter entièrement le marché du travail en raison de la pandémie. Cette statistique, tirée du rapport 2020 Women in the Workplace de McKinsey & Company, marque la première fois en cinq ans que des femmes quittent le marché du travail à des taux plus élevés que les hommes. Cela donne à réfléchir et, franchement, c’est inacceptable. Alors, explorons pourquoi cela se produit.

Un tournant critique

Il y a presque autant de femmes que d'hommes sur le marché des talents, mais les femmes ne représentent pas la moitié des décideurs. Pourquoi?

Je me suis concentré sur l'équité entre les sexes sur le lieu de travail pendant près de deux décennies. À maintes reprises, je vois des femmes obligées de choisir entre avoir un impact sur le monde par leur sens des affaires ou en étant une épouse et une mère. La pandémie a braqué les projecteurs sur cet état d'esprit désuet et l'a exposé pour ce qu'il est: un biais systémique. Nous sommes en 2020, et même aujourd'hui, la réussite d’une femme passe par un choix entre la famille et la profession.

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Pour assurer des progrès vers la diversité des genres le rapport Women in the Workplace appelle les entreprises et leurs dirigeants à se mobiliser et à créer un lieu de travail qui n'exige pas ce type de choix. Alors, à quoi cela ressemble-t-il et peut-il être fait?

Étape 1: Établir une politique claire sur les normes du lieu de travail

Dans une enquête récente, Workhuman, entreprise de logiciels de gestion des ressources humaines, a constaté que " 88% les employés veulent travailler dans une entreprise ayant une politique claire sur les droits au travail. " Alors que nous cherchons à construire un lieu de travail plus juste, inclusif et socialement conscient, il n'est plus acceptable de ne pas mettre un enjeu dans le sol.

En tant que leader, je veux que les gens travaillent selon les valeurs de leur entreprise parce que cela est la seule chose qui maintient les gens ensemble, que nous soyons dans un bureau ou non. L’établissement de valeurs claires pour notre main-d’œuvre favorise une plus grande motivation dans le travail des employés et cultive plus d’humanité sur le lieu de travail. Il permet également aux femmes et aux populations sous-représentées de savoir que leur organisation s'est engagée à être un lieu de travail équitable.

Voici un exemple de la façon dont cela se fait: Workhuman a travaillé avec des milliers de responsables des ressources humaines pour établir les locataires d'un lieu de travail moderne et centré sur l'humain appelé le Charte des droits des travailleurs et travailleuses et programme d'accompagnement Workhuman Certified . Ces principes incluent le droit d'appartenir, de grandir, de faire un travail significatif, d'être apprécié, d'avoir une harmonie entre le travail et la vie personnelle, d'être payé équitablement, d'avoir une intimité, de se sentir en sécurité et respecté, et de travailler dans un endroit qui s'efforce de protéger l'environnement. Les responsables des ressources humaines et des entreprises savent que la perfection n'existe pas lorsqu'il s'agit de changer des normes culturelles profondément enracinées. Un lieu de travail moderne nécessite des progrès sous forme d'actions pour les entreprises et les dirigeants. L'objectif est d'être célébré comme un perturbateur positif. Et avec le nouveau mandat de la SEC pour que les rapports annuels des sociétés ouvertes incluent plus que le nombre d'employés dans le cadre d'un champ plus large de mesures du capital humain, mesurer les progrès réalisés par ces locataires est de plus en plus critique pour les États-Unis cotés en bourse. marché.

Étape 2: Recadrer la gestion continue des performances

Historiquement, les femmes ont reçu des commentaires très vagues. «Excellent travail, Jane! La réunion s'est déroulée aussi bien qu'elle aurait pu. » «Félicitations, Sue. Tu étais formidable! En revanche, les hommes reçoivent des retours plus pragmatiques. «Vraiment du bon travail lors de cette réunion, John. Votre présentation était claire et l’inclusion de ce graphique avec les chiffres des ventes de l’année dernière a vraiment fait passer le message. À l'avenir, indiquez ce point. " Ce genre de commentaire aide John à sortir du parc la prochaine fois, tandis que Jane et Sue se demandent ce qu'ils ont fait exactement de si merveilleux et comment ils peuvent s'améliorer.

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La ​​clé ici est d'arrêter de penser à la gestion continue des performances en tant qu'outil RH. Au lieu de cela, comprenez que la gestion continue des performances est plus complète. Il englobe la façon dont nous nous rapportons et interagissons de manière unique les uns avec les autres pour faire le travail.

Rappelez-vous, les femmes sont relationnelles dans leur prise de décision ce qui signifie qu'à travers des initiatives axées sur des objectifs, les femmes considèrent comment leurs décisions affectent les autres et se manifestent dans le monde réel. La gestion continue du rendement ne devrait pas être dictée par une formule ou un ensemble de normes préparées pour la croissance professionnelle, mais plutôt être une conversation et une expérience adaptables et individualisées entre les employés et leurs gestionnaires ainsi qu'entre les employés et leurs pairs.

Un succès La solution de gestion continue des performances devrait fournir "un éventail complet de commentaires, de mentorat, de check-ins et de priorités pour développer le talent de votre équipe et inspirer un excellent travail."

Étape 3: Reconnaître, reconnaître, reconnaître

Pendant la pandémie, les femmes ont été confrontées à un nouveau type de «présentéisme». Traditionnellement défini comme le problème perçu des employés par leurs superviseurs qui ne fonctionnent pas pleinement sur le lieu de travail en raison d'une maladie, d'une blessure ou d'une autre condition, il a maintenant évolué pour inclure les femmes ressentant le besoin de se surcharger et de se surprendre. Pourtant, elles se sentent toujours invisibles.

Dans la plupart des cas, les femmes ont toujours la majorité des responsabilités à la maison en plus de leurs responsabilités au travail. Lorsque vous jonglez avec tout cela, tout votre monde devient le rôle que vous jouez dans la vie des autres. Vous oubliez l'impact que vous faites. Mais cela n’a pas à se produire. Les dirigeants doivent faire le rappel. La reconnaissance renforce les relations, redonne de l'énergie et motive les employés à se sentir bien là où ils sont et ce qu'ils font.

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Il convient également de noter qu'un programme complet et stratégique de reconnaissance des employés tire parti de la technologie pour amplifier la reconnaissance afin qu'elle puisse être diffusée dans toute l'entreprise. Les points de données autour du sentiment des employés permettent aux chefs d'entreprise d'atteindre des objectifs clés tels que la rétention, la culture et le bonheur des employés. Celles-ci peuvent être dérivées d'outils comme les sondages sur le pouls des employés, similaires à Moodtracker qui amplifient la voix des employés pour offrir des recommandations exploitables sur la création d'une culture gagnante. et un lieu de travail agile. À quand remonte la dernière fois que vous avez porté un regard critique sur vos politiques et procédures? Comprenez que l'infrastructure n'est pas universelle. Et peut-être le plus important de tous, commencez à avoir des conversations honnêtes avec vos employées et demandez aux femmes ce dont elles ont vraiment besoin pour faire le meilleur travail de leur vie.