Votre déclaration de diversité ne suffit pas – voici ce que vous devez faire en tant que leader pour générer un véritable changement

En tant que directeurvous n’êtes pas seulement responsable de l’engagement, de la productivité et de la rétention – vous êtes responsable de la création opportunité. C’est le cœur du leadership inclusif.

Le données est clair depuis des années: la relation entre un gestionnaire et son employé est le moteur de performance le plus important. En tant que leader, votre rôle n’est pas seulement opérationnel – vous êtes le connecteur, l’avocat et le catalyseur. Vous n’incluez pas seulement vos employés dans l’équipe – vous les équipez à appartenir.

Le comportement de leadership inclusif numéro un? Création d’opportunités pour et avec votre peuple.

Ne laissez pas le bruit autour DE LA Vous distraire de cette vérité: lorsque nous générons des opportunités, nous étendons le leadership inclusif. Les employés commencent à ouvrir des portes – non seulement pour eux-mêmes, mais pour les autres. Ce type de leadership est collaboratif, contagieux et déterminant la culture.

Créer une opportunité, c’est plus que d’offrir de nouvelles tâches ou promotions. C’est la discipline de rendre les nouvelles choses possibles Pour chaque employéen fonction de qui ils sont et de ce dont ils ont besoin pour prospérer.

Voici sept façons puissantes de diriger plus inclusivement en créant des opportunités:

1. Embauche et intégration

L’embauche avec des capitaux propres signifie une source proactive candidats diversifiés et réduire les biais à chaque étape – de la façon dont les descriptions de poste sont écrites sur la façon dont les entretiens sont menés. Les dirigeants inclusifs travaillent avec des panneaux d’embauche interfonctionnels, posent des questions cohérentes et se concentrer sur les qualifications, et non sur des hypothèses.

Une fois embauché, l’intégration devient la première véritable occasion de démontrer l’appartenance. Cela signifie créer un espace pour les identités complètes des employés – y compris les noms et pronoms préférés, les besoins d’accessibilité et les forces personnelles – afin qu’ils puissent contribuer à la confiance dès le premier jour.

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2. Définition et valeurs organisationnelles vivantes

Valeurs de l’entreprise ne devrait pas vivre dans un manuel – ils devraient se refléter dans la façon dont la stratégie, la culture et les décisions des gens sont prises. Les dirigeants sont chargés d’aider leurs équipes à relier les points entre le travail qu’ils font et les valeurs que la société prétend défendre.

Cela comprend la définition du comportement inclusif en action: montrer le respect des différentes identités, y compris activement des voix sous-représentées et tenir les gens responsables lorsque les valeurs sont compromises. Il s’agit de construire une culture qui n’est pas seulement des performances performantes, mais axées sur les valeurs.

3. Développer des personnes intentionnellement

Les dirigeants inclusifs n’attribuent pas seulement des tâches – ils créent des opportunités croissance. Cela commence par comprendre ce qui motive chaque membre de l’équipe et exploiter des outils comme l’IA et l’apprentissage collaboratif pour répondre aux besoins individuels.

Cela signifie également reconnaître que les employés plus jeunes ou moins expérimentés ont souvent plus à contribuer qu’ils n’en ont le crédit. Le développement devrait être une rue à double sens, avec le mentorat, la possession de projet et l’apprentissage croisé de niveau de l’équation.

4. Donner des commentaires qui renforcent la confiance

La rétroaction est une compétence de leadership fondamentale – mais les leaders inclusifs vont plus loin en adaptant la façon dont ils les livrent. Ils savent ce qui fonctionne pour une personne peut ne pas travailler pour une autre, et ils prennent le temps d’apprendre les préférences de chaque membre de l’équipe concernant la reconnaissance, le coaching et la critique.

Ils privilégient également les commentaires en tant que système, pas seulement un instant. Cela comprend le suivi avec les candidats internes qui n’ont pas été sélectionnés pour des rôles et leur donner des conseils exploitables pour se développer. Les commentaires deviennent non seulement un outil de responsabilité, mais pour l’opportunité.

5. Mentorat et parrain à travers les lignes de différence

Mentorat ouvre des portes. Le parrainage les pousse.

Les dirigeants inclusifs fournissent les deux – en particulier à ceux qui sont sous-représenté ou moins susceptible de recevoir un plaidoyer informel. Cela pourrait ressembler à des paires de mentorat correspondantes à travers les niveaux, les fonctions ou les arrière-plans. Ou s’exprimant pour la promotion d’un employé lorsqu’ils ne sont pas dans la pièce.

Le parrainage est particulièrement puissant lorsqu’il est intentionnel, cohérent et lié à la performance, pas à la proximité. C’est à quel point le talent potentiel augmente – et comment l’inclusion dépasse l’intention de l’action.

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6. Concevoir des lieux de travail qui engagent tout le monde

Qu’ils soient hybrides, éloignés ou en personne, les employés souhaitent l’équilibre et l’objectif, pas seulement les politiques. Les dirigeants ont donné le ton en construisant des cultures où le travail flexible est respecté et la connexion n’est pas laissée au hasard.

Cela comprend la création de forums intentionnels pour l’engagement, comme les réunions au niveau de Skip et les collaborations en équipes croisées. Les employés veulent se sentir vus par leurs dirigeants et liés à la mission de leur organisation. Il ne s’agit pas de cocher les boîtes – il s’agit de cultiver l’énergie, la clarté et la confiance.

7. Avancer et promouvoir avec l’équité à l’esprit

La plupart des employés définissent l’opportunité par la croissance. Pour certains, cela signifie des promotions. Pour d’autres, c’est des responsabilités supplémentaires, une influence accrue ou des affectations spécialisées.

Les dirigeants inclusifs garantissent que l’avancement n’est pas laissé au hasard ou aux réseaux informels. Ils évaluent si les opportunités internes sont équitablement offertes – et si les attentes concernant la préparation, le temps en rôle ou le style de leadership sont justes. Dans le lieu de travail d’aujourd’hui, en particulier avec les jeunes générations, de longues attentes et des hiérarchies obsolètes ne le coupent pas. Les opportunités doivent être à la fois visibles et viables.

Un nouveau modèle de leadership

Le leadership inclusif n’appartient pas à un seul département ou un titre de poste. C’est un état d’esprit et les compétences que chaque employé doit être invitée à se développer. Encouragez votre équipe à explorer ce que le leadership inclusif signifie pour eux – et créer une culture où la participation est accueillie, suivie et liée à de vrais résultats.

Plus nous construisons des systèmes qui équiper chaque employé pour diriger inclusivement – quel que soit le niveau – plus nous générons d’opportunités dans l’organisation.

Parce que les meilleurs leaders ne se contentent pas d’ouvrir les portes.
Ils enseignent aux autres comment faire de même.