Vos meilleurs employés quitteront un jour – voici pourquoi vous devriez les soutenir en sortant

Je n’oublierai jamais le jour où j’ai quitté mon travail pour poursuivre ma startup à plein temps.

Le bureau de mon manager était à deux étages au-dessus des miens. Le matin, j’ai décidé de donner mon avis, j’ai pris les escaliers. Il s’avère que deux étages, c’est beaucoup de temps pour réfléchir. Est-ce que je faisais une erreur? Avais-je perdu la tête? Mes jambes se sont senties plongées en grimpant, et au moment où j’ai atteint le sommet, mon cœur battait dans ma poitrine – et pas seulement à cause des escaliers.

Faire le saut dans l’entrepreneuriat ne sera jamais effrayant. Mais mon manager ne m’a pas donné de mal à faire le fait que je partais. Il m’a demandé où j’allais et quand je lui ai parlé de mes plans pour construire mon propre produit, il ne boudit pas, ne se mettait pas en colère ou n’essaye pas de m’en parler. Tout à fait le contraire: il était excité pour moi. Nous avons serré la main, il m’a souhaité bonne chance et il m’a dit que j’étais le bienvenu à tout moment.

Aucun leader ne veut jamais un bon employé à quitter. Mais la vérité est que les gens grandissent. Leurs objectifs changent. Et si vous avez construit le type d’équipe dont vous êtes fier, vous ne pouvez pas être surpris quand quelqu’un à ce sujet commence à rêver plus grand. Ce qui compte le plus, c’est la façon dont vous réagissez lorsque ce moment arrive.

Cette conversation avec mon manager est restée avec moi – non seulement parce que cela m’a donné la confiance nécessaire pour faire un saut, mais parce qu’elle a modélisé le genre de leader que je voulais être. Des années plus tard, lorsque les employés ont commencé à quitter mon entreprise, je me suis souvenu de sa réaction. Et j’ai pris une décision: je traiterais toujours les départs avec respect, encouragement et porte ouverte.

Parce que La façon dont tu dis au revoir Dit tout sur votre culture.

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Comment vous vous séparez des choses

Les fondateurs considèrent souvent les départs des employés comme des menaces ou des trahisons – en particulier au début, lorsque chaque embauche se sent critique et que chaque sortie se sent personnelle. Mais cet état d’esprit est à courte vue et, franchement, insoutenable.

La vérité est que les gens partiront. Parfois, c’est pour une meilleure opportunité. Parfois, c’est pour des raisons personnelles. Parfois, ils sont juste prêts pour quelque chose de nouveau. Et ça va. Quand je perds un employé apprécié, je me réfère toujours à la sagesse de Don Miguel Ruiz Les quatre accordsque je recommande à tout le monde. Dans ce document, Ruiz plaide pour la valeur de ne rien prendre personnellement: « Rien des autres font, c’est à cause de vous », écrit-il. « Lorsque nous prenons quelque chose personnellement, nous faisons l’hypothèse qu’ils savent ce qu’il y a dans notre monde, et nous essayons d’imposer notre monde à leur monde. »

L’opposé de cela, que je ne recommande pas du tout, est brûler un pont par fierté ou par frustration.

La façon dont vous traitez quelqu’un en sortant envoie un message clair au reste de votre équipe. Si vous répondez avec ressentiment ou à la froideur, vous créez une atmosphère de peur – celle où les gens ont peur d’être honnêtes au sujet de leurs objectifs, ou pire, se sentent coupables de grandir. Mais si vous réagissez avec soutien et gentillesse, vous renforcez une culture de confiance, de respect et de réflexion à long terme.

Vos anciens – oui, les anciens – font partie de l’histoire élargie de votre entreprise. Ils peuvent référer les autres, revenir un jour ou parler publiquement de leur temps avec vous. Cela rend leur sortie tout aussi importante que leur arrivée.

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Menant avec un état d’esprit de croissance

Comme de nombreux aspects du leadership, votre état d’esprit compte.

Lorsque quelqu’un en donne un avis, répondez avec curiosité. Demandez ce qui les concerne – pour ne pas contester leur décision, mais pour le comprendre. Qu’est-ce qu’ils espèrent apprendre ou expérimenter ensuite? Ces conversations peuvent être éclairantes. Personnellement, ils me rappellent l’ambition et la conduite qui m’ont amené à démarrer ma propre entreprise, et ils peuvent offrir des informations précieuses sur ce que les employés motivés veulent de leur prochain chapitre.

Une chose que j’ai apprise de la gestion de mon entreprise depuis si longtemps, c’est que ce qui ressemble souvent à une porte fermée ne l’est pas. Beaucoup de gens qui ont quitté Jotform ont revenirsouvent armé de nouvelles compétences et d’expertise qu’ils ont ramassées pendant leur absence. Ceux-ci sont appelés « employés de Boomerang »,  » écrit Rebecca Zucker de Harvard Business Review, et ils sont un élément essentiel du pipeline de talents, à la fois en tant que rapatriés potentiels et comme ambassadeurs pour les futures embauches: Selon Pour Gallup, les employés qui ont une expérience de sortie positive sont 2,9 fois plus susceptibles de recommander leur organisation à d’autres.

Ce genre de réflexion à long terme est la marque de marque d’un état d’esprit de croissance. Cela signifie croire que les carrières évoluent, les gens se développent et que les relations ne doivent pas se terminer simplement parce qu’un travail le fait. Cela signifie choisir les encouragements plutôt que le ressentiment, la curiosité plutôt que le contrôle.

Et surtout, cela signifie voir chaque départ non pas comme une perte, mais comme un signe que vous embauchez et dirigez le genre de personnes qui recherchent toujours plus. C’est quelque chose dont il est fier.