Voici pourquoi tant d’entreprises perdent des employés peu de temps après l’intégration

A Amérique perdu la volonté de travailler, ou les organisations ont-elles perdu la volonté de se connecter avec les talents ? Aujourd’hui Entreprise les dirigeants sont confrontés à de nouveaux défis du marché du travail nécessitant une meilleure efficacité dans intégration techniques pour établir rapidement des compétences et techniques de rétention qui peuvent garder la main-d’œuvre qualifiée engagée et engagée. Les données suggèrent que dans l’environnement commercial actuel, aucune industrie n’est à l’abri des problèmes extraordinairement coûteux de la rotation des talents.

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Taux de rotation

Les taux de roulement volontaire (employés quittant sans être licenciés ou mis à pied) devraient bondir près de 20% en 2022. Au niveau macro, il pourrait être facile d’attribuer ces chiffres au secteur de la vente au détail écrasé qui lutte pour garder les vitrines ouvertes, mais le chiffre d’affaires touche presque tous les secteurs industriels, y compris ceux qui proposent des offres d’emploi souhaitables et bien rémunérées. Les industries clés avec taux de roulement supérieur à 18 % sont les suivants:

• Technologie
• Sciences de la vie et médecine
• Consultant
• Fabrication

Comme on pouvait s’y attendre, 45% de turnover volontaire provient d’employés de moins d’un an dans le rôle. Imaginez être dans une session d’intégration à votre nouveau travail, en regardant 30 autres personnes autour de la salle et en connaissant environ 15 personnes, la salle ne tiendra pas une année entière. Une forte attrition impose de réels fardeaux sur culture organisationnelle pour les salariés qui restent. Avec un roulement continu, les employés restants deviennent rapidement submergés par le volume de travail, ils se retrouvent continuellement à fournir sur le tas entraînement à de nouveaux coéquipiers, et ils ont peu d’énergie pour nouer des liens avec des personnes qui ont peu de chances de maintenir le cap.

Le Bureau américain des statistiques du travail continue de signaler que la tendance du chiffre d’affaires se poursuit et, dans de nombreux cas, s’accélère.

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Le coût réel du chiffre d’affaires

Les organisations peuvent planifier ou même concevoir des modèles commerciaux qui encouragent la rotation naturelle des talents. Dans les pratiques de conseil, il n’est pas rare que les organisations conservent à la fois une structure organisationnelle plate et limitent les échelles de carrière à quelques échelons potentiels de promotion. Avec peu d’opportunités de promotion pour les employés, évolution de carrière encourage naturellement les employés plus âgés à partir, en gardant la main-d’œuvre frais inférieur à long terme.

Cependant, le marché du travail compressé et stressé d’aujourd’hui rend le chiffre d’affaires conçu plus coûteux. Avec les emplois non pourvus et la pression de la récession, la rémunération des travailleurs volontaires exerce une pression croissante sur embauche dirigeants et marges.

Lorsqu’un employé quitte volontairement, surtout de façon inattendue, le vrai coût du chiffre d’affaires devient plus qu’une simple dépense RH. Lorsque des talents productifs avec des responsabilités organisationnelles disparaissent, les organisations encourent une myriade de dépenses supplémentaires :

Il existe plusieurs cadres de comptabilité de gestion pour suivre le véritable coût du chiffre d’affaires. Une équation simple consiste à additionner les coûts de base du remplacement et de l’acquisition de compétences :

1. Frais de recrutement RH

2. Intégration

3. Développement des compétences propriétaires

4. Perte de productivité jusqu’à ce que de nouveaux talents soient trouvés

Puis multipliez la somme de 1-4 par le nombre total de postes d’employés renouvelés annuellement pour trouver le coût total au cours d’un exercice financier. Les types de rôles tournants sont également très importants lorsqu’il s’agit de comptabiliser le coût du roulement. Les bassins de talents qualifiés et professionnels prennent souvent plus de temps à remplacer et peuvent nécessiter l’utilisation de services d’embauche qui commandent jusqu’à 20 % du salaire d’une première année juste pour placer une seule personne, avec une garantie d’adéquation de 6 mois. Dans des conditions où l’embauche nécessite également d’attirer les talents loin des emplois existants, le coût de remplacement des talents peut atteindre supérieur à 100 % du salaire annuel d’un seul salarié.

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Solutions

La réponse à la résolution et réduire le roulement de l’organisation est multiforme. Aucune solution unique n’est susceptible de soutenir comme par magie un modèle d’entreprise, d’augmenter la productivité et de garder les employés heureux.

On peut dire que l’élément clé est d’établir la conviction de chaque nouvel employé qu’il peut et qu’il réussira et sera heureux dans son nouveau rôle. Un individu peut déjà avoir des croyances positives lorsqu’il accepte un nouveau poste, mais ce n’est pas garanti. De plus, en acceptant un nouveau poste, tout le monde entre dans une organisation avec un ensemble de croyances sur son propre résultat probable (inquiet, nerveux, déçu, dépassé, excité et enthousiaste).

En tant que chef d’entreprise, les croyances variées des nouvelles recrues sont une composante culturelle importante à comprendre. Les premières impressions des processus d’embauche et formation professionnelle sont des moments précieux pour motiver et établir des croyances fondamentales positives.

individualisé techniques de motivation nécessitent de comprendre et de soutenir chaque employé et de créer des opportunités pour changer ou renforcer les croyances positives. Les outils de diffusion tels que les diapositives PowerPoint et les conférences vidéo sont des solutions inadéquates utilisées dans l’intégration pour atteindre les individus.

La formation axée sur la motivation englobe la pratique individuelle et fournit des installations pour explorer les tâches et les compétences en voyant les conséquences de chaque action ou décision. Avec des scénarios contextualisés (situations qui ressemblent à l’espace réel d’une performance), la formation peut faire entrer les nouvelles recrues dans un monde où leur pratique correspond au monde réel de manière authentique. Plus le degré de soutien individualisé dans des contextes authentiques est élevé, plus le lien avec les attentes du poste que les nouvelles recrues auront une fois leur intégration terminée sera grand.

En abordant les croyances, en fixant des attentes réalistes et en soutenant des parcours individualisés vers la maîtrise des rôles, les dirigeants ont une base pour utiliser un plus large éventail de techniques pour garder les employés engagés et engagé.