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mai 13, 2022

Voici comment combler l’écart de rémunération entre les sexes dans votre entreprise

Voici comment combler l’écart de rémunération entre les sexes dans votre entreprise


Cette histoire est apparue à l’origine sur Exigible

L’équité salariale est la loi aux États-Unis, mais elle est souvent victime d’attentes sexospécifiques concernant le fait d’avoir et d’élever des enfants. Par exemple, un l’étude souligne qu’une grande partie de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes équivaut à une pénalité pour les femmes qui ont des enfants. En effet, lorsque les enfants font partie de la vie du salarié, cette évolution peut créer un écart salarial de 20 % sur la carrière du salarié.


Deux – Deux

La politique juste et équitable consiste à rémunérer les personnes qui font le même travail, quel que soit leur statut parental. Il n’est pas équitable de supposer qu’une travailleuse finira par avoir des enfants et deviendra automatiquement moins engagée dans sa carrière. Cette ligne de pensée aide les entreprises à justifier l’inégalité salariale en premier lieu. La conséquence inévitable de telles politiques est la perte des meilleurs talents.

La meilleure stratégie pour maintenir un milieu de travail attrayant pour les meilleurs talents et garder niveaux d’engagement des employés élevés est d’assurer l’équité en matière de rémunération et d’avantages sociaux et de cultiver une culture d’entreprise qui soutient et aide à faire progresser les intérêts de vos travailleurs, quel que soit leur sexe. Cela nécessite un examen lucide, sans faille et objectif des pratiques et politiques actuelles de votre entreprise.

Ces cinq conseils vous aideront à identifier les domaines dans lesquels vous pouvez aider la culture et les pratiques salariales de votre entreprise à devenir plus équitables et plus conviviales pour les travailleurs.

1. Obtenez une image claire de la progression de vos employés dans votre entreprise.

Examinez attentivement la progression de vos employés en interne, puis ventilez ces données par sexe. Si les hommes dépassent les femmes en gravissant les échelons de manière statistiquement significative, alors une sorte de disparité entre les sexes est à l’œuvre, et il est essentiel de savoir pourquoi.

Il est essentiel d’examiner plus que le simple résultat de « promu » ou « non promu ». Regardez à quelle fréquence vos employées mettent leur nom dans le chapeau pour des promotions ou des rôles de chef de projet.

Si les femmes ne recherchent pas des rôles plus importants, c’est une bonne idée de passer un peu de temps à examiner pourquoi. Si la culture du travail ou des personnalités spécifiques envoient le signal « ne perdez pas votre temps » aux femmes de votre entreprise, vous devrez y remédier rapidement.

2. Examiner de manière critique les politiques de rémunération et d’avantages sociaux.

Les entreprises qui se fient aux échelles salariales pour établir l’équité salariale pourraient bien se leurrer. Il ne suffit pas d’énoncer des fourchettes salariales que vous jugez équitables. Il est maintenant temps d’examiner les salaires réels dans votre entreprise et de les évaluer pour la parité historique et actuelle.

Si les hommes sont régulièrement mieux payés ou se voient offrir des avantages plus attractifs, votre prochaine étape consiste à découvrir pourquoi et où cet écart salarial se produit. Ensuite, vous pouvez vous attaquer à la cause pour aligner davantage vos politiques et vos pratiques sur des objectifs équitables.

3. Reconnaître les préjugés.

En tant qu’êtres humains, nous avons tous des angles morts. Généralement le résultat d’un conditionnement sociétal dont nous ne sommes peut-être même pas conscients, ces préjugés inconscients peuvent rendre difficile la perception des inégalités. Donc, au lieu de cela, nous devons faire des efforts conscients et affirmatifs pour rechercher des endroits où nous aurions pu en être la proie pour contrer ces préjugés.

Commencez par identifier les domaines dans lesquels vous pouvez promouvoir davantage de femmes pour parvenir à un secteur de la gestion plus équitable. Ensuite, recherchez de manière proactive des candidates pour créer plus de femmes superviseurs et gestionnaires. Il ne suffit pas de dire « ils ne sont pas qualifiés pour ces rôles ». Au lieu de cela, déterminez comment aider les candidats intéressés à se qualifier et soutenez-les activement dans ces efforts.

4. Mettez fin à la perspective par défaut centrée sur les hommes.

L’écart de rémunération n’est probablement pas le seul problème auquel vous êtes confronté. Un écart de perspective peut être à l’origine du problème. Par exemple, toutes vos réunions d’équipe se déroulent-elles dans des bars et des terrains de golf ? Tous vos incentives sont-ils des billets pour des événements sportifs ?

Beaucoup de femmes aiment ces choses aussi, bien sûr, mais le fait est que ce type d’approche envoie un message à votre main-d’œuvre féminine dans son ensemble que le point de vue masculin est la valeur par défaut, et il faudra quelque chose d’unique pour forcer un changement.

Au lieu de cela, changez-le de manière proactive. Trouvez des alternatives plus universellement attrayantes. Déracinez chaque exemple d’une hypothèse selon laquelle la perspective masculine est plus précieuse ou en quelque sorte « suffisante » pour tous. Ensuite, apportez quelques modifications à ces approches.

5. Considérez la vie entière de vos employés.

Vos employés ne sont pas que des travailleurs. Ils ont une vie riche et complexe en dehors des appels zoom ou du bureau. Beaucoup ont des familles. D’autres s’occupent de parents âgés. Certains peuvent poursuivre des objectifs éducatifs.

Déterminez comment votre entreprise peut les soutenir dans ces efforts. Par exemple, vous pourriez envisager d’offrir des services de courses, de garde d’enfants sur place ou d’accès au service de blanchisserie au bureau. Il y a beaucoup de choses que vous pouvez faire pour faciliter la vie de tous les membres de votre équipe.

Cette stratégie présente également l’avantage supplémentaire de montrer à vos travailleurs que vous font vraiment attention à eux et que leurs besoins vous sont essentiels. Cela seul peut aider à augmenter le niveau d’engagement de vos employés et à réduire le roulement.

Éliminer l’écart salarial et les pratiques obsolètes

Il est trop facile de tomber dans le piège de penser que l’absence de poursuites ou de plaintes signifie qu’une entreprise se porte très bien en matière de parité salariale et d’avantages sociaux. Malheureusement, les gens refusent tout le temps de recourir aux voies disciplinaires légales ou formelles pour de nombreuses raisons.

Au lieu de cela, regardez les données, ce qui brossera un tableau plus précis. Ensuite, vous pouvez procéder à la remise en conformité des pratiques de votre entreprise avec ses principes.

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