Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
Selon Goldman Sachs, le scène économique pour 2024 semble optimiste, car il prévoit une croissance annuelle du PIB mondial de 2,6 %, ce qui devrait vous remonter le moral si vous êtes un chef en espérant de bons retours. Attention cependant : croissance et mise à l’échelle ne sont pas toujours synonymes. Si vous avez des attentes irréalistes en ce qui concerne la seconde solution, vous pourriez bien entraver les résultats de la première.
Le simple fait est que la grande majorité des entreprises ne disposent pas d’une capacité d’évolution illimitée. À un moment donné, une croissance rapide et incontrôlée peut les amener à se déformer et à s’effriter. exploitation et logistiquequi bouleverse la vision, la marque et les intentions plus larges.
À EOS dans le monde, nous avons une philosophie culturelle selon laquelle chacun doit se battre pour le bien commun, ce qui se reflète dans nos valeurs fondamentales, ainsi que dans notre orientation et notre stratégie marketing. Tout le monde avance grâce à cette vision et à ces soins partagés. Et les bénéfices vont loin : les membres de l’équipe se sentent confiants dans leur objectif, ainsi que responsabilisés parce qu’ils savent qu’ils ont été choisis spécifiquement pour un ensemble unique de talents. En conséquence, la mise à l’échelle se produit naturellement.
En rapport: 7 façons de faire évoluer votre startup ou votre entreprise
Une vision-fondation solide
Parmi les considérations essentielles pour éviter une extension excessive, il y a la détermination du rythme qui vous convient le mieux, certes, mais aussi que votre vision soit plus que des mots.
Commencez par un concept documenté de « l’Étoile du Nord » qui sera adopté aujourd’hui, demain et dans un avenir lointain. Rendez-le à la fois convaincant et clair, et assurez-vous qu’il trouve un écho auprès de tous les membres de l’équipe. Si les comportements de certains membres du personnel ne correspondent pas, par exemple, il se pourrait bien que la formation en vision n’ait pas été suffisante. Cela peut être frustrant lorsque vous commencez à évoluer, ce qui en fait une étape absolument critique.
Gardez également à l’esprit qu’inculquer efficacement une vision n’est en aucun cas bon marché : cela signifie investir de l’argent, du temps et de l’énergie, et vous devrez peut-être renoncer à une certaine efficacité dans le processus. Il y a, après tout, un élément inhérent inefficacité dans la conduite vers un objectif commun, car il faut laisser place à la créativité et à l’exploration.
Votre vision doit également être protégée. Il définit des valeurs fondamentales et il est donc essentiel d’éviter de le plier ou de le briser afin d’atteindre ses ambitions de croissance. Par exemple, l’une des valeurs fondamentales de notre entreprise est de « faire ce qu’il faut ». Cela semble d’une simplicité désarmante, mais nous mettons un point d’honneur à le mettre en œuvre via un autre principe fondamental : « aider d’abord ». Cela signifie que nous formons nos équipes à donner sans rien attendre en retour. Encore une fois, ce n’est pas toujours efficace, mais cela nous permet de rester ancrés et cohérents.
En rapport: Valeurs fondamentales : ce qu’elles sont, pourquoi elles sont importantes et comment les mettre en œuvre aujourd’hui
Bien sûr, nous continuons à évoluer, mais nous ne sommes tout simplement pas disposés à sacrifier notre objectif ou à nous éloigner des niches ou des compétences de base. Par conséquent, notre objectif de croissance sur 10 ans est réalisable, car il contient juste assez de tension dynamique pour que tout le monde continue à tendre vers un objectif ambitieux tout en ayant la bonne quantité de « donner » pour que le défi ne brise pas tout le monde.
Votre entreprise s’est-elle égarée dans une tentative d’évoluer sans retenue ? Pensez alors à mettre en place les mesures suivantes :
1. Cassez les gros « rochers » en plus petits
Vous avez probablement déjà des objectifs sur un, trois et dix ans. Parfait, mais pour vous assurer que vous avancez dans une direction stable et gérable, ma suggestion est de créer quelque chose d’analogue à ce que nous appelons chez EOS Worldwide un Monde de 90 jours™ et les « Rocks » (objectifs) individuels qui s’y trouvent. Il s’agit d’une structure spécialement conçue pour marquer la contribution de chaque trimestre à la réalisation des objectifs annuels et qui a donné lieu à un succès mesurablement plus grand.
Votre version peut inclure de donner à chaque membre de l’équipe une carte de pointage hebdomadaire qui comprend les tâches clés pour répondre aux attentes sur 90 jours. Il est alors de la responsabilité des managers de s’assurer que les employés atteignent les chiffres du tableau de bord et progressent vers les objectifs personnels et de l’entreprise. Ce processus empêche également une organisation d’évoluer trop rapidement, car il s’agit d’une forme d’ingénierie inverse qui commence par une vision plus large : rien ne peut être soudainement ajouté (comme une nouvelle gamme de produits) qui ne correspond pas à cette mission.
2. Assurez-vous d’avoir le bon mélange
Chaque personne a deux rôles au travail : celui qu’elle joue aujourd’hui et celui qu’elle jouera dans le futur. Cependant, vous ne pouvez pas vous contenter d’évoluer en grand et d’offrir des dizaines de promotions en un an, sinon les équipes finissent par se sentir dépassées et mal préparées.
Il faut donc donner aux employés la capacité, le temps et l’énergie nécessaires pour évoluer. Par exemple, supposons que vous ayez élaboré un tableau de responsabilités qui anticipe les connaissances et l’expertise du personnel dont vous aurez besoin dans un an ou trois ans. L’équipe actuelle sera-t-elle celle qui dirigera efficacement ? En ont-ils la capacité et les ressources ?
Connaître les réponses à ces questions dès le début signifie que vous pouvez vous préparer en conséquence, ce qui peut ou non inclure la réorganisation d’une équipe. Dans une enquête de 2021, le Pew Research Center a révélé que 63 % des travailleurs étaient prêts à quitter leur employeur en raison du manque d’opportunités de promotion. Cela signifie que si vous avez embauché les mauvaises personnes et que vous ne pouvez pas proposer d’avancement, vous leur devez soit de trouver un moyen de perfectionner vos compétences, soit de leur dire au revoir d’une manière respectueuse et responsable qui correspond à votre vision.
En rapport: Builders and Boosters — Un guide du leader pour former une équipe résiliente
3. Laisser la culture évoluer de manière organique
Un autre écueil lié à une évolution trop rapide est l’incapacité à maintenir une culture privilégiée. Pour éviter un choc atmosphérique forcé ou fragile lors d’une croissance robuste, il est essentiel de traiter la culture d’entreprise avec intention et patience.
Considérez Starbucks et ses défis de mise à l’échelle, détaillés en partie dans un Article Insider sur la stratégie de marque. C’est aujourd’hui une centrale électrique, mais elle a atteint à ses dépens les limites de la croissance. Au cours des deux premières décennies, la croissance a été modeste, puis est arrivée un point de flexion où l’entreprise a ajouté plus de 200 sites par an. Comme l’expliquait son ancien PDG, Howard Schultz, dans son livre de 2012 : En avant : comment Starbucks s’est battu pour sa vie sans perdre son âme (Rodale Books), l’entreprise s’est développée si rapidement qu’elle a perdu sa capacité à servir correctement ses clients. Leur peuple ne pouvait plus créer ou contrôler l’expérience souhaitée, et la culture en souffrait. Heureusement, le colosse de plus de 35 000 emplacements a pris conscience très tôt et a redressé le navire.
En rapport: 3 façons d’investir dans le café, autre que de le boire
Une évolution à l’infini peut sembler être la voie rapide vers la rentabilité, mais c’est un rêve de licorne : ne tombez pas dans cette tentation. Planifiez plutôt une croissance basée sur la vision, les personnes et la culture. Vous fonctionnerez alors avec une retenue réfléchie et serez confronté à moins de problèmes évitables.
janvier 20, 2024
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Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
Selon Goldman Sachs, le scène économique pour 2024 semble optimiste, car il prévoit une croissance annuelle du PIB mondial de 2,6 %, ce qui devrait vous remonter le moral si vous êtes un chef en espérant de bons retours. Attention cependant : croissance et mise à l’échelle ne sont pas toujours synonymes. Si vous avez des attentes irréalistes en ce qui concerne la seconde solution, vous pourriez bien entraver les résultats de la première.
Le simple fait est que la grande majorité des entreprises ne disposent pas d’une capacité d’évolution illimitée. À un moment donné, une croissance rapide et incontrôlée peut les amener à se déformer et à s’effriter. exploitation et logistiquequi bouleverse la vision, la marque et les intentions plus larges.
À EOS dans le monde, nous avons une philosophie culturelle selon laquelle chacun doit se battre pour le bien commun, ce qui se reflète dans nos valeurs fondamentales, ainsi que dans notre orientation et notre stratégie marketing. Tout le monde avance grâce à cette vision et à ces soins partagés. Et les bénéfices vont loin : les membres de l’équipe se sentent confiants dans leur objectif, ainsi que responsabilisés parce qu’ils savent qu’ils ont été choisis spécifiquement pour un ensemble unique de talents. En conséquence, la mise à l’échelle se produit naturellement.
En rapport: 7 façons de faire évoluer votre startup ou votre entreprise
Une vision-fondation solide
Parmi les considérations essentielles pour éviter une extension excessive, il y a la détermination du rythme qui vous convient le mieux, certes, mais aussi que votre vision soit plus que des mots.
Commencez par un concept documenté de « l’Étoile du Nord » qui sera adopté aujourd’hui, demain et dans un avenir lointain. Rendez-le à la fois convaincant et clair, et assurez-vous qu’il trouve un écho auprès de tous les membres de l’équipe. Si les comportements de certains membres du personnel ne correspondent pas, par exemple, il se pourrait bien que la formation en vision n’ait pas été suffisante. Cela peut être frustrant lorsque vous commencez à évoluer, ce qui en fait une étape absolument critique.
Gardez également à l’esprit qu’inculquer efficacement une vision n’est en aucun cas bon marché : cela signifie investir de l’argent, du temps et de l’énergie, et vous devrez peut-être renoncer à une certaine efficacité dans le processus. Il y a, après tout, un élément inhérent inefficacité dans la conduite vers un objectif commun, car il faut laisser place à la créativité et à l’exploration.
Votre vision doit également être protégée. Il définit des valeurs fondamentales et il est donc essentiel d’éviter de le plier ou de le briser afin d’atteindre ses ambitions de croissance. Par exemple, l’une des valeurs fondamentales de notre entreprise est de « faire ce qu’il faut ». Cela semble d’une simplicité désarmante, mais nous mettons un point d’honneur à le mettre en œuvre via un autre principe fondamental : « aider d’abord ». Cela signifie que nous formons nos équipes à donner sans rien attendre en retour. Encore une fois, ce n’est pas toujours efficace, mais cela nous permet de rester ancrés et cohérents.
En rapport: Valeurs fondamentales : ce qu’elles sont, pourquoi elles sont importantes et comment les mettre en œuvre aujourd’hui
Bien sûr, nous continuons à évoluer, mais nous ne sommes tout simplement pas disposés à sacrifier notre objectif ou à nous éloigner des niches ou des compétences de base. Par conséquent, notre objectif de croissance sur 10 ans est réalisable, car il contient juste assez de tension dynamique pour que tout le monde continue à tendre vers un objectif ambitieux tout en ayant la bonne quantité de « donner » pour que le défi ne brise pas tout le monde.
Votre entreprise s’est-elle égarée dans une tentative d’évoluer sans retenue ? Pensez alors à mettre en place les mesures suivantes :
1. Cassez les gros « rochers » en plus petits
Vous avez probablement déjà des objectifs sur un, trois et dix ans. Parfait, mais pour vous assurer que vous avancez dans une direction stable et gérable, ma suggestion est de créer quelque chose d’analogue à ce que nous appelons chez EOS Worldwide un Monde de 90 jours™ et les « Rocks » (objectifs) individuels qui s’y trouvent. Il s’agit d’une structure spécialement conçue pour marquer la contribution de chaque trimestre à la réalisation des objectifs annuels et qui a donné lieu à un succès mesurablement plus grand.
Votre version peut inclure de donner à chaque membre de l’équipe une carte de pointage hebdomadaire qui comprend les tâches clés pour répondre aux attentes sur 90 jours. Il est alors de la responsabilité des managers de s’assurer que les employés atteignent les chiffres du tableau de bord et progressent vers les objectifs personnels et de l’entreprise. Ce processus empêche également une organisation d’évoluer trop rapidement, car il s’agit d’une forme d’ingénierie inverse qui commence par une vision plus large : rien ne peut être soudainement ajouté (comme une nouvelle gamme de produits) qui ne correspond pas à cette mission.
2. Assurez-vous d’avoir le bon mélange
Chaque personne a deux rôles au travail : celui qu’elle joue aujourd’hui et celui qu’elle jouera dans le futur. Cependant, vous ne pouvez pas vous contenter d’évoluer en grand et d’offrir des dizaines de promotions en un an, sinon les équipes finissent par se sentir dépassées et mal préparées.
Il faut donc donner aux employés la capacité, le temps et l’énergie nécessaires pour évoluer. Par exemple, supposons que vous ayez élaboré un tableau de responsabilités qui anticipe les connaissances et l’expertise du personnel dont vous aurez besoin dans un an ou trois ans. L’équipe actuelle sera-t-elle celle qui dirigera efficacement ? En ont-ils la capacité et les ressources ?
Connaître les réponses à ces questions dès le début signifie que vous pouvez vous préparer en conséquence, ce qui peut ou non inclure la réorganisation d’une équipe. Dans une enquête de 2021, le Pew Research Center a révélé que 63 % des travailleurs étaient prêts à quitter leur employeur en raison du manque d’opportunités de promotion. Cela signifie que si vous avez embauché les mauvaises personnes et que vous ne pouvez pas proposer d’avancement, vous leur devez soit de trouver un moyen de perfectionner vos compétences, soit de leur dire au revoir d’une manière respectueuse et responsable qui correspond à votre vision.
En rapport: Builders and Boosters — Un guide du leader pour former une équipe résiliente
3. Laisser la culture évoluer de manière organique
Un autre écueil lié à une évolution trop rapide est l’incapacité à maintenir une culture privilégiée. Pour éviter un choc atmosphérique forcé ou fragile lors d’une croissance robuste, il est essentiel de traiter la culture d’entreprise avec intention et patience.
Considérez Starbucks et ses défis de mise à l’échelle, détaillés en partie dans un Article Insider sur la stratégie de marque. C’est aujourd’hui une centrale électrique, mais elle a atteint à ses dépens les limites de la croissance. Au cours des deux premières décennies, la croissance a été modeste, puis est arrivée un point de flexion où l’entreprise a ajouté plus de 200 sites par an. Comme l’expliquait son ancien PDG, Howard Schultz, dans son livre de 2012 : En avant : comment Starbucks s’est battu pour sa vie sans perdre son âme (Rodale Books), l’entreprise s’est développée si rapidement qu’elle a perdu sa capacité à servir correctement ses clients. Leur peuple ne pouvait plus créer ou contrôler l’expérience souhaitée, et la culture en souffrait. Heureusement, le colosse de plus de 35 000 emplacements a pris conscience très tôt et a redressé le navire.
En rapport: 3 façons d’investir dans le café, autre que de le boire
Une évolution à l’infini peut sembler être la voie rapide vers la rentabilité, mais c’est un rêve de licorne : ne tombez pas dans cette tentation. Planifiez plutôt une croissance basée sur la vision, les personnes et la culture. Vous fonctionnerez alors avec une retenue réfléchie et serez confronté à moins de problèmes évitables.
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