Un environnement de travail favorable à la famille est un puissant outil de recrutement et de rétention

Janvier
3 2019

6 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.

Mon épouse et moi discutons beaucoup de l'équilibre travail-vie personnelle, ou comme je l'appelle, m'assurant de ne pas utiliser trop de «points de conjoint». Beaucoup d'entreprises en phase de démarrage n'ont pas ces questions à l'esprit, car beaucoup de fondateurs se lancent dans le monde des affaires.

L'un des meilleurs moyens de recruter des personnes de talent est de laisser la porte ouverte à des candidats exclus par d'autres employeurs pour des raisons autres que le mérite. Cela inclut les parents qui travaillent.

Liés: 4 façons dont les mamans qui travaillent peuvent combattre le «15 heures. Inconvénients 'au travail

En tant que responsable, j'ai toujours essayé de maintenir une culture de compréhension des besoins personnels des personnes, tels que les obligations en matière de garde d'enfants. Des chercheurs de Stanford, de l'Université de Munich et de la London School of Economics ont constaté que les entreprises bien gérées adoptaient plus souvent des politiques de travail favorables à la famille que les entreprises moins bien gérées.

Je pense qu'il est important de créer une culture favorable à la famille tout autant que les femmes mais dans la pratique, les mères ont tendance à porter un fardeau disproportionné sur leurs responsabilités en matière de garde des enfants, de sorte qu'elles accordent une plus grande attention à ces problèmes. Un de mes amis recruteurs, lorsqu’il examine les curriculum vitae des hommes, constate qu’ils changent de rôle tous les deux ans, parfois horizontalement, parfois en diagonale. Les femmes, par contre, restent souvent beaucoup plus longtemps dans le même poste et leur évolution de carrière est plus linéaire. Mon épouse, qui travaille pour une grande banque d'investissement, a immédiatement souscrit à cette observation.

J'ai trois raisons pour lesquelles cela peut être vrai.

1. Les parents qui travaillent apprécient la flexibilité.

Les personnes ayant des enfants ont davantage besoin d’aménagements de travail flexibles que ceux sans enfant, ce qui les rend prudents face aux changements d’emploi. Le processus typique consiste à gagner la confiance des gestionnaires, puis à définir une configuration de travail en harmonie avec l'horaire personnel d'un parent qui travaille. Une fois installés, ils ne veulent pas risquer de passer à une nouvelle situation moins accommodante. Les inconvénients d'un mouvement sont très clairs et les avantages incertains. Cela rend certains parents qui travaillent moins enclins à lever la main pour un mouvement horizontal ou diagonal.

2. Les parents se concentrent sur leur emploi actuel, pas sur leur prochain emploi.

La plupart des gens cherchent à bien faire leur travail. Les parents qui travaillent ont moins de temps que ceux qui n’ont pas d’obligation familiale à faire des recherches et à rechercher d’autres possibilités. Chaque livre de conseils de carrière vous recommande de réseauter avec des recruteurs, d'assister à des événements de l'industrie, etc. Mais quand faites-vous cela? Peut-être entre les conférences parents-enseignants?

Liés: Que faire lorsque l'ambition et la maternité se sentent comme un jeu à somme nulle

3. Les femmes aiment les offres, et non l'auto-promotion.

De nombreuses recherches ont montré que les femmes, contrairement aux hommes, attendent généralement qu'on leur offre des opportunités plutôt que de se promouvoir elles-mêmes.

Alors, que pouvons-nous faire? Voici quelques idées sur ce qu'une entreprise en croissance peut faire pour aider les parents qui travaillent à se développer. Je les ai énumérés dans l'ordre d'exécution suggéré. La plupart coûtent à un employeur zéro ou presque zéro dollars.

Annoncez l'option des heures flexibles / réduites

De nombreux employés pensent que leur employeur ne paie que du bout des lèvres. Nancy, ma mère, une amie, a reçu une offre de passer chez un employeur concurrentiel pour une augmentation spectaculaire de sa rémunération. L'offre était la bienvenue car Nancy était très mécontente de ses longues heures. Un ami commun a parlé au responsable de Nancy et lui a fait remarquer que si Nancy avait un horaire flexible qui lui permettrait de quitter le bureau plus tôt, elle resterait probablement où elle était. Le responsable était content de tenter de garder Nancy. Nancy et son responsable ont convenu d'un calendrier qui a fonctionné pour eux deux et elle est restée. Sur le papier, la rémunération de Nancy a augmenté, mais elle est ramenée à un niveau inférieur parce qu'elle travaille moins d'heures. Résultat: la rémunération en espèces de Nancy est inchangée, mais elle est beaucoup plus heureuse et loyale.

Je suggère à tous les cadres d’informer que certaines personnes de la société travaillent sur des horaires modifiés tout en obtenant une promotion au même rythme que leur emploi du temps normal. L'ouverture sur ces arrangements réduira la stigmatisation qui leur est associée. Les gens établissent des horaires réduits / flexibles avec leurs gestionnaires et n'en parlent pas avec le PDG. Ils ne veulent pas envoyer un message qu'ils priorisent leur carrière en dessous de leur famille. Il n’est donc pas surprenant que les parents qui travaillent se sentent coincés une fois qu’ils ont trouvé un arrangement qui leur convient.

Les travailleurs de Flextime devraient sortir du placard. J'utilise délibérément la métaphore "placard"; l'ouverture augmente l'acceptation.

Spécifiez si un travail peut être exécuté avec des heures flexibles / réduites.

Tous les travaux ne peuvent pas être réalisés avec des heures non standard. L'hypothèse de fonctionnement à l'heure actuelle est que la majorité des emplois ne le peuvent pas. J'espère qu'en réalité, seule la minorité ne le peut pas. Pour certains parents qui travaillent, les heures de bureau rigides sont un facteur décisif. C’est la première question que certains parents qui travaillent souhaitent poser lorsqu’ils discutent d’une nouvelle opportunité, mais cela envoie un mauvais message à un responsable du recrutement. L'avantage supplémentaire ici est que, si la déclaration est faite ouvertement au sujet d'arrangements de travail non traditionnels, davantage de personnes (y compris les hommes) vont probablement le demander et la stigmatisation qui les entoure disparaîtra.

Offrez une formation sur la gestion des personnes. avec des calendriers non standard.

Je pense que c'est similaire, mais beaucoup plus facile, que de gérer des personnes à l'étranger. Cela nécessite une communication claire des priorités, des contraintes de temps, des formats livrables et un niveau de détail nécessaire.

En relation: La première étape pour parvenir à un équilibre travail-vie personnelle? Arrêtez d'appeler ça que.

Les employés ayant des horaires flexibles devraient être traités de la même manière

L'entreprise devrait permettre aux personnes ayant des horaires non standard d'acquérir une expérience diversifiée en leur permettant de les transférer. les arrangements à d’autres opportunités internes lorsque cela est possible et les aider à faire en sorte que ces arrangements fonctionnent Il va sans dire que les promotions devraient également être aveugles aux heures travaillées et se baser exclusivement sur la valeur ajoutée que l'employé ajoute. Le fait de travailler de manière continue pendant de longues heures doit être considéré comme un signe d’inefficacité, de mauvaise gestion du temps et de propension à l’épuisement professionnel – et non comme un atout indispensable pour obtenir une promotion.

Promouvoir un centre de conditionnement physique. degré de forme physique tout en équilibrant les exigences professionnelles et familiales. Vous aiderez les gens à travailler plus facilement toute la journée en concevant le bureau de manière à promouvoir la condition physique tout en travaillant, plutôt que de faire de la condition physique une activité de 20 minutes avant le travail. Pour plus d'informations à ce sujet, voir mon article sur le centre de conditionnement physique.

Les deux parents devraient avoir l'option du congé parental.

La politique typique en matière de congé parental stipule que le "principal responsable" peut bénéficier d'un congé de quatre mois. Dans la grande majorité des cas, c'est une femme. Si les pères étaient encouragés à prendre des congés parentaux plus longs, cela contribuerait à l'équilibre entre le travail et la vie personnelle des hommes et des femmes. Si les hommes âgés prenaient un à quatre mois de congé, un ensemble standard de pratiques équitables serait élaboré pour faire face à une telle situation et tout le monde en profiterait. Historiquement, j'ai appris le plus quand mes chefs partent en vacances et je devais compléter les projets.