Pourquoi les sentiments sont importants dans la quête de talents technologiques australiens

Au dernier trimestre de 2021, une étude du cabinet d’analystes du secteur Gartner a suggéré que près d’un tiers des travailleurs de l’informatique en Australie cherchaient activement de nouveaux emplois. Cette proportion était nettement supérieure à celle du marché élargi, qui s’élevait à 23,4 % au trimestre précédent.

De plus, des recherches supplémentaires menées par Gartner ont indiqué que le taux de travailleurs de l’informatique en Australie au cours de la même période avec un l’intention élevée de rester avec leur employeur actuel était 19,6 %, bien en deçà du chiffre mondial (29,1 %).

En comparaison, au cours du trimestre précédent, 40,5 % des employés australiens de toutes les industries ont déclaré une intention élevée de rester avec leur employeur actuel.

Ces chiffres mettent en évidence un secteur technologique qui semble avoir du mal à conserver ses talents informatiques. Cette tendance, ainsi que la pénurie plus large de talents technologiques, aggravée par les restrictions aux frontières provoquées par la pandémie, ont mis de nombreuses entreprises dans une situation difficile en termes de ressources technologiques.

Les priorités des informaticiens australiens évoluent

En conséquence, les responsables informatiques locaux trouvent des moyens nouveaux et créatifs d’attirer et de conserver des informaticiens dotés des compétences dont ils ont besoin. Et comme le rythme de la transformation numérique continue de s’accélérer sur l’ensemble du marché à la suite de la pandémie, ces compétences sont rares.

De nombreuses organisations ont du mal à répondre à leurs besoins en talents technologiques, ce qui a entraîné un ralentissement des nouvelles embauches, le temps nécessaire pour pourvoir les postes augmentant, explique Neha Kumar, conseiller exécutif senior chez Gartner. Ceci, à son tour, a le potentiel de ralentir la livraison globale du travail numérique dans les organisations.

Comme le suggèrent les chiffres de Gartner, les taux d’attrition des employés ont également augmenté. En Australie, 27 % des organisations ont signalé une augmentation du niveau d’attrition de plus de 25 % au cours du dernier trimestre, selon Kumar.

Et bien que les problèmes frontaliers aient aggravé la disponibilité limitée des talents informatiques, Kumar suggère que le plus gros problème est que le marché local n’est pas vraiment en mesure de se sortir simplement des pénuries de compétences technologiques en cours.

« Nous ne sommes pas seulement confrontés aux frontières fermées, au temps nécessaire pour pourvoir les postes et aux niveaux record d’attrition. Nous parlons également du fait qu’à l’intérieur du pays, vous n’êtes pas seulement en concurrence avec d’autres organisations, vous êtes en concurrence avec des personnes [who are] changer leurs relations au travail aussi. «Leur équilibre travail-vie personnelle et leurs critères de travail [is changing]. C’est un aspect important qu’ils doivent aborder », a déclaré Kumar au CIO Australie.

Du point de vue de Kumar, les organisations qui ont réussi à trouver, embaucher et retenir des professionnels de l’informatique qualifiés sont celles qui ne cherchent pas seulement des réponses en termes de recrutement. Au lieu de cela, ils adoptent une approche holistique qui intègre des éléments tels que le style de vie, la culture et l’investissement des employés.

« Les réponses ne se limitent pas à embaucher plus de personnes. Pour les DSI à qui nous parlons, c’est une prise de conscience lente, mais c’est une prise de conscience qui donne à réfléchir, qu’ils doivent adopter [changing] attentes et donner la priorité au changement de perspective des employés », déclare Kumar.

« Le fait que les employés souhaitent très clairement travailler pour des employeurs qui offrent de la flexibilité est quelque chose que de nombreux DSI ont compris. Ils doivent accepter cela et l’équilibrer avec les attentes en matière de résultats commerciaux. Il ne peut plus s’agir uniquement de succès commerciaux. Pour ces dirigeants, ils doivent également équilibrer les résultats des employés », a-t-elle ajouté.

Dans l’ensemble, les DSI font preuve de créativité pour déterminer quelle est la proposition de valeur de leurs employés ; ils essaient d’être plus intelligents et réfléchis dans l’élaboration de ce qu’ils peuvent offrir aux candidats potentiels. Les dirigeants qui ont réussi à embaucher et à retenir les talents sont ceux qui vont au-delà des limites et qui font plutôt des changements audacieux.

En matière d’embauche, l’offre de travail hybride n’est plus un « si » mais un « comment ». « Les questions portent maintenant davantage sur la façon de faire [hybrid] à droite, comment le faire fonctionner », dit Kumar.

Ce n’est là qu’un des nombreux éléments qui alimentent la question plus large de savoir comment les responsables informatiques et leurs organisations doivent communiquer ce qu’ils peuvent offrir aux recrues potentielles. Et cela se résume en grande partie à des sentiments.

Le succès quand l’embauche commence par la bonne langue

Kumar suggère qu’il est important de comprendre quel type d’émotion le langage qu’un responsable informatique pourrait utiliser pour décrire et présenter un nouveau poste évoquera chez un candidat potentiel.

« Le message que nous envoyons maintenant à de nombreux DSI ne concerne pas seulement la sélection de la proposition de valeur, mais la manière dont vous la communiquez dans les différents points de contact que vous avez avec les candidats », déclare Kumar.

Par exemple, les informaticiens savent qu’ils doivent se développer, qu’ils doivent améliorer leurs compétences pour rester pertinents dans un environnement de marché en évolution rapide. et développer le candidat.

Bien que la réponse émotionnelle d’un candidat soit un facteur de plus en plus important, cela ne signifie pas que la compensation financière a été reléguée au second plan. La rémunération n’a pas toujours été dans les cinq premières priorités des demandeurs d’emploi, mais elle est désormais numéro deux, selon Gartner. Les salaires doivent encore être compétitifs.

En termes de rétention des employés, Kumar souligne qu’il n’est pas durable pour l’industrie de se sortir de la pénurie de compétences, et que les organisations doivent donc investir dans leur propre personnel. Cela joue sur la rétention des compétences. Mais Kumar ne parle pas seulement de compétences techniques. Investir dans les compétences en gestion peut également faire une grande différence quant au fait que les employés restent ou partent.

Et les bons managers ont besoin d’une bonne empathie.

«Beaucoup de gens, ils quittent leurs managers. Ils quittent les managers qui, par exemple, appliquent trop durement leurs politiques. Alors, [it is important to] passez à l’étape suivante et investissez dans la formation de vos managers pour diriger avec empathie, pour vous assurer qu’ils comprennent l’importance du bien-être des employés dans le contexte actuel et donnent la priorité à leurs propres collaborateurs ; faire de la place pour ces conversations plutôt que d’essayer de les éviter. Ce sont les choses qui différencient les organisations qui ont de bonnes notes pour leurs gestionnaires de personnel », dit-elle.

En tant que stratégie, l’investissement dans la gestion des personnes est essentiel, selon Kumar, et la façon dont un gestionnaire gère une main-d’œuvre hybride est l’une des choses les plus importantes à bien faire.

Comment les DSI en Australie s’adaptent aux besoins des employés

Un responsable informatique local adoptant une approche relativement holistique du recrutement et de la rétention des talents est Jason Cowie, CIO de l’Université Curtin de Perth, qui aime intégrer une triade de facteurs dans ses activités de recrutement et de gestion des employés.

Opérant dans un marché fortement peuplé de grandes sociétés pétrolières, gazières et minières qui peuvent offrir des talents technologiques de premier ordre, l’Université Curtin est en concurrence pour les talents sur la force combinée du travail intéressant et significatif qu’elle fait, de la culture organisationnelle qu’elle favorise et de la formation continue et le développement qu’il offre.

« Nous pensons que nous avons l’un des projets de transformation les plus cool en cours. Nous croyons que nous avons une grande organisation, culturellement. Et puis nous avons également un excellent programme de formation que nous entreprenons avec Amazon Web Services, appelé ElevateU. Je pense qu’une grande partie de notre proposition de valeur est la combinaison de ce triangle. Je pense que c’est très puissant : une excellente organisation, de grands projets et un excellent développement », a déclaré Cowie à CIO Australia.

« Tant que notre salaire est compétitif, je pense que la combinaison de ces trois autres éléments nous a permis d’attirer de grands talents », dit-il.

Être une entreprise relativement unique sur le marché de Perth, en tant que l’une des plus grandes organisations de la ville qui ne fait pas partie des secteurs des ressources ou du gouvernement, contribue probablement à sa proposition de valeur pour les candidats potentiels.

Université Curtin

« Nous sommes une organisation motivée par la formation de futurs leaders, et les étudiants d’aujourd’hui deviennent les leaders de demain. Donc, je pense que cela résonne pour beaucoup de gens », dit Cowie.

Compte tenu des conseils de Kumar sur la manière d’évoquer la bonne réponse émotionnelle chez les candidats potentiels, Cowie et son équipe semblent trouver le bon équilibre en termes de langage et une approche variée pour attirer de nouveaux talents et les conserver.

Sans surprise pour un grand établissement d’enseignement supérieur, Curtin a mis en place un programme de développement très structuré. Du point de vue de Cowie, cela joue un rôle important dans la façon dont l’université peut continuer à apporter de la valeur aux talents informatiques et à maintenir l’engagement des employés de manière positive.

Le secret d’un processus de développement interne efficace, selon Cowie, est une approche structurée qui tourne moins autour de l’investissement indiscriminé d’argent dans des programmes de formation qui pourraient ne pas être dans le meilleur intérêt de l’organisation ou de l’employé et davantage autour de résultats ciblés.

Chez Curtin, le programme de formation et de développement des employés en informatique est fortement lié au programme de transformation en cours de l’université.

« C’est avantageux pour les deux parties. L’employé peut voir qu’il va bénéficier d’un excellent développement et d’une grande exposition à un projet de pointe que très peu d’entreprises de Perth réaliseront probablement. Mais cette formation améliore également les compétences, et cela profite à Curtin en tant qu’organisation », dit-il.

Cette structure semble être le crochet qui non seulement attire les gens à bord, mais les maintient également à bord, selon Cowie. « Nous avons mis en place le programme de transformation, nous avons mis en place le programme de formation, et cela relie notre personnel interne au développement et à la rétention », dit-il.

La promesse d’un travail intéressant est vraiment un atout pour les talents technologiques potentiels, déclare James Coxon, directeur des produits chez le fournisseur de plateforme de gestion cloud Stax.

Comme Cowie, Coxon fait souvent face à une concurrence féroce de la part d’autres recruteurs potentiels sur son marché local. Cependant, dans de nombreux cas, le plus grand obstacle à la recherche et à l’embauche de nouveaux talents informatiques est la détermination des employeurs en place à conserver leurs employés, en les retenant en leur offrant un salaire plus élevé.

La combinaison idéale d’éléments de Coxon avec lesquels attirer de nouvelles recrues s’aligne étroitement sur le «triangle» de caractéristiques de Cowie – un salaire compétitif, un travail intéressant et une excellente culture.

Stax

L’emploi de récompenses de recommandation de recrutement en interne facilite souvent le processus. Mais il en va de même pour la décision de l’entreprise de tirer parti de la tendance au travail hybride apparue à la suite de la pandémie en tirant le meilleur parti des opportunités d’employer des talents dans les régions de Victoria, du Queensland, de la Nouvelle-Galles du Sud et même de l’Australie occidentale.

« Cela ouvre une gamme de personnes que nous ne serions normalement pas en mesure d’employer, ce qui a été fantastique », a déclaré Coxon à CIO Australia.

En effet, Coxon et son équipe ont pris à cœur la tendance du travail hybride, offrant aux employés la flexibilité de travailler de la manière qui convient le mieux à leurs besoins individuels. Mais Coxon est conscient qu’il y a plus en jeu. En effet, il comprend la valeur de l’empathie dans la gestion, comme l’a noté Kumar, et s’efforce de l’intégrer dans son propre rôle en tant que responsable d’une équipe de professionnels de l’informatique de haut niveau.

« Mon rôle en tant que co-fondateur et directeur de produit signifie que je dois être en mesure d’être là pour mes employés, peu importe ce qu’ils veulent faire, vouloir accomplir, vouloir avoir. Donc, pour moi, être le soutien de mon peuple et être cette oreille très empathique sur ce qui les motive et ce qui les pousse à conduire, ce qui les défie dans le bon sens, ce qui les défie dans le mauvais sens, va être super important », dit Coxon.