Pourquoi le leadership est au cœur de la réduction de l'écart de rémunération entre les sexes

Octobre
11 2018

7 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.

Malgré les nombreuses avancées et contributions des femmes sur le marché du travail américain, elles reçoivent toujours une fraction de la rémunération de leurs homologues masculins pour avoir exactement le même travail.

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Activiste pour l'égalité salariale Lilly Ledbetter a déclaré dans une interview à la Fondation Tory Burch: "Lorsque vous parlez d'égalité salariale dans ce pays, tant de gens d'un côté le diront vous dites que c'est un mythe. Ce n'est pas un mythe, c'est des maths. "

En parlant de maths: en 2017, le Pew Research Center a publié son analyse des gains horaires médians, qui a révélé que les femmes gagnaient 82 pour cent de ce que les hommes ont gagné. Selon ces calculs, les femmes devraient travailler 47 jours de plus chaque année pour ramener à la maison le même salaire que leurs collègues du chromosome Y.

Cette disparité est présente dans pratiquement tous les secteurs, même ceux où les femmes sont dominées. En fait, mon entreprise a récemment mené une enquête sur l'ensemble du secteur auprès des professionnels en thérapie de désintoxication – dont 69% de femmes – et nos résultats ont confirmé cette hypothèse. Et cela malgré le fait que les femmes occupent maintenant plus de postes de leadership en thérapie de rééducation (notre enquête a montré que les femmes sont maintenant sur-représentées dans tous les rôles de premier plan, à l'exception du niveau C). Et pourtant, la courbe en cloche des salaires favorise encore clairement les thérapeutes physiques masculins.

À bien des égards, il semble que notre économie aurait déjà dû évoluer bien au-delà de l’écart de rémunération entre les sexes. Après tout, nous (espérons-le) savons que le sexe ne détermine pas le talent, les compétences ou les aptitudes. Pourtant, nos finances ne sont pas à la hauteur de nos idéaux. Et c'est un problème – un problème qui a des conséquences préjudiciables de longue date pour notre société et le paysage concurrentiel.

Mais, en tant que chefs d'entreprise, je pense que nous avons le pouvoir de mettre en œuvre des changements significatifs – pour supprimer le salaire lié au genre écart une fois pour toutes. Cependant, nous devons tous travailler ensemble.

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L'égalité de rémunération est bonne pour les affaires.

Tout d'abord, mettons de côté les facteurs purement éthiques de l’égalité de rémunération pour un travail égal et évoquent le retour sur investissement de l’embauche d’équipes d’appartenance sexuelle et de la promotion des femmes aux postes de direction.

Un rapide examen de la recherche révèle une quantité considérable de données étayant les avantages commerciaux de l’égalité des chances. opportunités professionnelles pour les femmes. Par exemple, selon des chercheurs de l'Université de Sydney la diversité cognitive d'une équipe – ou "la mesure dans laquelle le groupe reflète les différences de connaissances, y compris les croyances, les préférences et les perspectives" – stimule de manière exponentielle la avantage compétitif. En effet, une plus grande diversité au sein d'une équipe crée par nature une plus grande diversité d'idées, ce qui favorise l'innovation et la résolution créative de problèmes. Il est naturel de vouloir embaucher des personnes partageant les mêmes idées et de faire affaire avec elles, mais lorsque vous vous associez à des personnes qui apportent des perspectives, des croyances et des expériences différentes, vous bénéficiez d’énormes possibilités de croissance et d’avantages culturels. Nous avons fait l'expérience de cela au sein de ma propre entreprise.

Et la diversité cultive davantage que l'innovation. En fait, les femmes se révèlent être le tour de force derrière bon nombre des entreprises les plus performantes:

• Les entreprises comptant le plus grand nombre de femmes parmi les membres du conseil d’administration ont surperformé celles qui en possédaient le moins, rapportant un rendement des ventes (ROS) 16% supérieur. un retour sur capital investi (ROIC) supérieur de 26%, révèle une étude de Catalyst
• selon une étude menée par l'Institut Peterson d'économie internationale et portant sur près de 22 000 sociétés cotées en bourse en 91 Dans certains pays, placer davantage de femmes dans les postes de direction a entraîné une augmentation spectaculaire de la rentabilité des entreprises.
• Les équipes composées de moins de femmes rapportent des ventes et des bénéfices inférieurs à ceux des groupes présentant un mélange bien équilibré de genres, Etude de terrain de Harvard ] uncovered

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Trois conseils pour encourager la parité des salaires entre hommes et femmes.

Cependant, toutes ces statistiques sont excellentes, mais elles ne le sont pas. se traduire obligatoirement par un salaire égal pour un travail égal – du moins pas encore. Pour expérimenter le changement que nous souhaitons voir, nous devons tout d'abord comprendre concrètement certains des préjugés que nous entretenons sans le savoir en ce qui concerne les femmes sur le lieu de travail – et comment ces préjugés façonnent nos interactions.

Dirigeants d'entreprises, sans distinction de sexe. – devront analyser non seulement les données salariales de leurs organisations, mais également les opportunités de développement professionnel offertes à tous les employés (hommes et femmes) et leur approche des offres d'emploi et des salaires.

En outre, les dirigeants doivent explorer leurs propres préjugés personnels, ceux-ci contribuant probablement à l'écart de rémunération. Et oui, les femmes en position d'influence, je vous parle aussi. Comme le montre le fait que l'écart de salaire est bien réel dans les domaines dirigés par des femmes comme le mien, il est clair que les personnes influentes des deux côtés de la fracture de genre ont encore du pain sur la planche.

S'il existe des écarts de rémunération entre les sexes , opportunités de formation et promotions, il est grand temps de vous demander pourquoi. Et si ce n'est pas quelque chose que vous voulez que votre entreprise représente, vous devez vous préparer à faire quelques changements.

Voici trois conseils pour vous aider à démarrer:

1. Laissez les données guider les décisions: Que vous preniez une décision concernant une évaluation de performance, une promotion ou un changement de salaire, basez-la sur des informations objectives. Cela peut inclure des données financières, des données sur les performances et des réactions entre homologues, entre autres points de données.

2. Créez un plan complet pour l'égalité des sexes: McKinsey & Company indique que 75% des PDG placent l'égalité des sexes parmi leurs 10 principales priorités. Alors, pourquoi les chiffres ne bougent-ils pas plus? Demandez à l'équipe de direction de votre organisation de créer une " feuille de route de la parité " qui explore les métriques de l'entreprise sur les salaires et les promotions, inclut les commentaires des employés et intègre les informations sur la diversité des leaders de l'industrie. Puis, tracez les points douloureux de votre organisation et créez un plan d'action.

3. Construisez l'inclusion à partir de la base: Qu'il s'agisse d'encourager la participation à des groupes de mentorat internes ou externes ou de promouvoir une culture d'entreprise fondée sur le mérite qui met l'accent sur l'ouverture et la confiance il est essentiel que les employés de tous les niveaux reçoivent le même Opportunités de développement professionnel dès le premier jour.

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Créer le changement pour tous nécessite une action de tous.

Vous vous demandez peut-être comment, si les industries dirigées par les femmes comme la thérapie de désintoxication n'ont pas comblé l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes nous parviendrons jamais à l'égalité salariale dans tous les domaines. Nous commençons tous par faire de petits efforts locaux au sein de nos organisations, de nos communautés et de nos foyers (surtout si nous en avons de jeunes). J'encourage les dirigeants – hommes et femmes – de mon organisation, de ma profession et de tous les secteurs à explorer leurs propres partis pris et à travailler activement à les surmonter.

Il convient également de noter que, selon notre enquête susmentionnée. – les étudiantes s'attendent à gagner moins d'argent dans leur premier emploi après l'obtention du diplôme que les étudiants masculins s'attendent à en gagner. Cette tendance correspond aux attentes salariales de l’ensemble de la main-d’œuvre américaine et démontre la nécessité de commencer tôt les conversations sur les préjugés sexistes, bien avant que la prochaine génération ne soit prête à intégrer le marché du travail. En tant que leaders – et en tant qu'enseignants et modèles de rôle -, nous devons prendre conscience du langage que nous utilisons et des comportements que nous montrons à nos jeunes afin de nous assurer de ne pas propager involontairement des préjugés nuisibles.

Nous devons non seulement reconnaître notre valeur, mais aussi enseigner à nos enfants, aux mentorés et aux employés à reconnaître cette valeur, quel que soit leur sexe. C'est un changement interne qui créera la vague externe dont nous avons besoin pour réduire définitivement l'écart de rémunération entre les sexes.