Pourquoi la diversité est importante lorsque vous développez votre entreprise

La main-d’œuvre est désormais axée sur les employés et non sur l’employeur. Avec 41% des salariés à l’échelle mondiale en disant qu’ils envisagent de quitter leur emploi actuel, de plus en plus de personnes s’auto-sélectionnent hors de la main-d’œuvre. La raison n ° 1 est due aux cultures toxiques du lieu de travail avec le manque de inclusion et le respect cités comme principaux indicateurs.

C’est un pivot pour la diversité. Ceux qui quittent le cadre traditionnel de l’entreprise pour créer une entreprise sont surreprésentés par hommes blancs comme leaders, une tendance qui s’inverse ces dernières années. Les femmes et les personnes de couleur constituent un segment d’entrepreneurs à croissance rapide, mais toujours éclipsé par les hommes blancs propriétaires de petites entreprises.

Ce manque de diversité est une opportunité pour un avantage compétitif. Étant donné que la diversité devient de plus en plus difficile à mesure que les entreprises évoluent, il est important de se concentrer sur la diversité dès le début. Il existe plusieurs raisons pour lesquelles la diversité est importante à mesure que les entreprises évoluent :

• Les gens gravitent autour de gens comme eux
• L’absence de diversité empêche l’innovation
• La diversité ne va pas vite

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Les gens gravitent autour de gens comme eux

Biais d’affinité est un grand obstacle à la diversité. Le défi est que les gens ont tendance à attirer et à embaucher des talents comme eux. Les gens aiment les gens comme eux. Qu’il s’agisse de race, de sexe ou d’autres dimensions de la diversité, c’est problématique, en particulier au début de la phase de démarrage et de mise à l’échelle. Il doit y avoir une concentration intentionnelle et cohérente sur la diversité, sinon les propriétaires d’entreprise bien intentionnés risquent d’embaucher des personnes qui leur ressemblent et se comportent souvent comme eux – leur propre mini-moi.

Il est probablement plus facile de travailler avec des personnes partageant les mêmes idées, mais la pensée divergente favorise plus d’innovation, de meilleures décisions et de croissance. Il est vrai que les premières embauches sont probablement des amis et des membres de la famille ou des personnes appartenant à des réseaux similaires. Pour les entreprises qui ont l’intention de se développer à des centaines d’employés, il existe un point de pivot naturel qui se produit dans mise à l’échelle des tailles d’employés à deux ou trois chiffres.

À 10 employés, si vous manquez de diversité, les personnes d’origines diverses sont déjà moins susceptibles de postuler ou d’accepter des postes lorsqu’elles ne se voient pas reflétées dans l’organisation. Être la seule personne de couleur, personne en situation de handicap, personne LGBTQ+, femme ou personne de genre non binaire est épuisant. La personne est souvent symbolisée par un comportement non intentionnel et nuisible dirigé contre elle comme « vous êtes (dimension de la diversité) – qu’en pensez-vous? » ou « qu’en penseraient vos gens » ou « nous ne voulions pas vous laisser de côté, nous essayions juste de prendre une décision rapidement ».

Toutes ces micro-agressions – des déclarations nuisibles et souvent involontaires adressées à des personnes d’origines diverses – conduisent à un manque de diversité et d’inclusion qui conduit généralement à des taux de roulement plus élevés des femmes, des personnes de couleur, des personnes handicapées et de la communauté LGBTQ+. Oui, les décisions peuvent prendre plus de temps avec une équipe diversifiée. Avec le temps, les décisions dirigées par la diversité ont tendance à avoir de meilleurs résultats avec des équipes diversifiées.

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L’absence de diversité empêche l’innovation

Lorsque la diversité est absente à la table de décision, les équipes risquent de ne pas être pertinentes pour les clients et les communautés qu’elles souhaitent servir. Demander « quelle perspective manquons-nous ? » ou « comment reflétons-nous la communauté et les consommateurs que nous voulons servir ? » aide les équipes à reconnaître le manque de diversité comme une opportunité. S’il manque ou non des perspectives leadership ne représente pas ceux que nous voulons servir, alors il y a une opportunité de s’améliorer.

Au fur et à mesure que les start-ups se développent et passent d’employés à deux à trois chiffres, une progression naturelle se produit avec la gestion des personnes. Avec 50 employés ou moins, il n’y a généralement pas de responsable RH ou de responsable formel du développement des personnes, cela peut relever des responsabilités d’un membre de la suite C (CFO, COO, CMO, etc.). Au fur et à mesure que l’organisation dépasse 50 employés, la plupart des organisations ajoutent un responsable des ressources humaines ou un directeur des ressources humaines à l’équipe (généralement une femme) pour gérer l’embauche et l’expérience des employés. Avec une appropriation claire des personnes, cette personne doit être habilitée à se concentrer de manière cohérente et intentionnelle sur la diversité, sinon elle court le risque de perpétuer le biais d’affinité pour embaucher des personnes « comme nous ».

Au fur et à mesure que l’organisation évolue vers des employés à trois chiffres, il y a à nouveau un point pivot. C’est l’occasion d’embaucher un agent de diversité ou d’ajouter un gestionnaire de programme de diversité ou un recruteur de diversité à l’équipe. Cette personne devrait être habilitée à gérer les programmes de diversité afin de faciliter une culture d’inclusion et d’appartenance pour les employés existants tout en se concentrant également sur une croissance représentative de la communauté et de ceux que l’organisation souhaite servir.

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La diversité ne va pas vite

Les pas de bébé comptent. La plupart des organisations ne sont pas aussi diversifiées et inclusives qu’elles le souhaiteraient. Si cela était facile, la diversité ne serait pas un sujet aussi brûlant. Les organisations doivent faire de la diversité une partie intégrante de leur culture et de leurs valeurs à long terme pour pivoter vers une véritable inclusion. Ce n’est pas un seul et c’est fait, cochez la case activité.

Résistez à l’envie d’embaucher simplement une personne responsable de la diversité ou d’embaucher un consultant pour gérer la diversité. Sans vrai responsabilisation et des ressources, ils seront inefficaces. Définissez l’attente que tout le monde se soucie de la diversité, et cela fait partie du travail de chacun. Et, si les gens ne sont pas à bord, il y a une responsabilité pour un comportement non inclusif. Le parcours de la diversité et de l’inclusion est rempli de bourdes et de trébuchements. Soyez d’accord avec les risques et les erreurs – l’équipe en tirera des leçons.

Il s’agit d’un engagement à long terme, avec une activité constante nécessaire pour changer la culture au fil du temps afin d’être plus diversifiée. Cet engagement porte ses fruits à long terme avec des taux d’apprentissage, d’innovation et de résultats commerciaux plus élevés.