Pourquoi investir dans les relations est essentiel pour retenir les meilleurs talents

Nourrir performants il s’agit autant de reconnaître en quoi ils sont différents que l’excellence qu’ils ont en commun. Prenons le cas de deux de nos meilleures personnes et de leurs priorités : l’un qui réalise toujours ses projets souhaitait des aménagements en termes d’horaires, et l’autre était tellement motivé que chaque nouveau projet ressemblait à un cadeau et était sa propre motivation. Offrir à ces employés très performants la flexibilité et les nouveaux défis qu’ils désiraient ne consistait pas seulement à récompenser l’excellence. Au lieu de cela, comprendre leurs objectifs individuels et ce qui les motive est au cœur de l’établissement du type de relations qui fidélisent les meilleures personnes sur le long terme.

Pour mettre cela en contexte, le taux de roulement volontaire annuel à l’échelle nationale, elle est de 25 %, selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis. Des études révèlent également que le coût moyen du remplacement d’un employé est une à deux fois leur salaire annuel. Notre entreprise maintient un turnover volontaire nul depuis 2018, marquant sept années de fidélisation du personnel à 100 %. Je reçois beaucoup de questions de la part d’autres PDG sur la façon dont nous avons atteint ces chiffres, c’est pourquoi je voulais partager ma philosophie.

Je considère l’individu comme un représentant du collectif, et la façon dont nous traitons une personne envoie un message à tout le monde sur la valeur dans laquelle elle est détenue, en particulier dans les petites entreprises où les liens étroits prédominent. Je veux que chaque employé entende le battement de tambour du fait que je réfléchis constamment à la manière de faire de notre entreprise un meilleur lieu de travail pour eux. Lorsque les dirigeants investissent dans leurs actions et dans leurs paroles, cela incite davantage les autres à devenir eux-mêmes les plus performants.

En rapport: 5 stratégies pour booster les ressources humaines

Forger la confiance : créer et transmettre des liens

Avec un plan et la bonne approche pour entretenir des relations avec les plus performants, les dirigeants et les cadres intermédiaires peuvent améliorer leurs chances de les retenir. Ces talents se répartissent en plusieurs catégories. Le premier type d’entreprises les plus performantes opère de manière indépendante avec une confiance totale. J’ai été un collègue de notre CTO dans trois des quatre entreprises où je travaille depuis l’université. Nous nous connaissons depuis trois décennies, et sa prise de décision et son dévouement m’imposent beaucoup de frais en tant que leader.

J’ai aussi des collègues de longue date, dont certains que je connais depuis 10 à 30 ans. Grâce à ces relations ancrées dans une confiance profonde, j’ai le privilège de ne pas avoir à investir massivement pour favoriser ces liens.

Le prochain type de personne hautement performante a gagné confiance à travers des recommandations. Lorsque j’embauche quelqu’un de nouveau, je me demande toujours qui pourrait occuper le poste, puis je demande à mes pairs s’ils connaissent quelqu’un. Utiliser des introductions chaleureuses fait appel à des acteurs confirmés, qui rejoignent ensuite une chaîne de confiance que nous avons déjà créée. Enfin, il y a l’artiste hors pair qui excelle dès le départ. Non seulement ils s’alignent sur notre culture d’entreprise, mais ils améliorent également l’expérience globale de travail de tous leurs collègues.

Établir des relations via des subordonnés directs

Même si chaque employé bénéficie d’une relation de confiance avec la direction, il est peu pratique pour un seul dirigeant d’entretenir des liens étroits avec tout le monde. Par conséquent, créer un réseau qui favorise connexions indirectes c’est essentiel. Prenez notre vice-président de l’ingénierie, qui est un ami proche et un collègue de longue date. Il supervise notre plus grand département : l’équipe de développement. Il organise des réunions mensuelles avec ses 14 subordonnés directs pour rester à l’écoute des aspirations et des préoccupations des plus performants. Des échanges réguliers avec lui me tiennent ensuite informé des priorités de son équipe et soutiennent notre approche de leadership unifié.

Mon objectif est de reproduire ce modèle avec tous mes subordonnés directs, adapter la communication fréquence selon leurs préférences. Par exemple, notre CTO et moi nous rencontrons plusieurs fois par an en tête-à-tête, complétés par des appels mensuels et des discussions ad hoc. Notre vice-présidente des opérations préfère des interactions plus régulières, c’est pourquoi nous discutons chaque semaine de ses progrès et de ceux de son équipe. L’objectif est d’établir un rythme de communication qui renforce les relations avec les subordonnés directs et facilite un feedback ouvert sur leurs équipes.

En rapport: 14 stratégies pour retenir les meilleurs talents et constituer des équipes de championnat

Différents artistes ont des motivations différentes

Comprendre les facteurs uniques de chaque membre de l’équipe est crucial pour favoriser une environnement de travail productif. En tant que leader, il est de ma responsabilité de reconnaître et de célébrer leurs efforts d’une manière qui les touche personnellement. Par exemple, nous veillons à ce que les membres de l’équipe, comme un développeur remarquable qui a récemment terminé un projet exigeant, soient non seulement reconnus pour leur travail acharné, mais qu’ils découvrent également la variété de leurs missions qu’ils souhaitent.

Les nouveaux arrivants sont accueillis dans une atmosphère de positivité, cultivant un sentiment d’appartenance précoce. Il est essentiel de discerner dès le départ ce qui compte pour eux. Nous reconnaissons qu’une transition après un historique de travail moins favorable peut nécessiter une période d’adaptation, c’est pourquoi nous sommes attentifs aux nuances de leurs expériences antérieures. En démontrant un réel intérêt pour leur bien-être et leurs aspirations professionnelles, nous les guidons vers un chemin de confiance et de croissance professionnelle.

En rapport: Comment inciter les employés à rester

Transformez les plus performants en experts

Investir dans les plus performants va au-delà de la simple satisfaction professionnelle ; cela leur permet de devenir des experts et dirigeants au sein de leurs domaines. Le parcours de notre vice-présidente des opérations en est un excellent exemple : recrutée directement après ses études universitaires en tant que rédactrice, elle a gravi différents postes, accumulant une riche expérience en matière de prise de décision tout au long de son parcours, jusqu’à arriver à son poste actuel.

Au fur et à mesure que ses connaissances et son expérience au sein de l’entreprise se sont approfondies, notre relation s’est également développée, et certains premiers moments se sont révélés cruciaux. C’est lorsqu’elle a demandé conseil et que je lui ai demandé : « Qu’en pensez-vous ? que les bases de la confiance et du respect mutuels étaient véritablement posées. Au fil du temps, ses décisions ont gagné en précision et en perspicacité. Aujourd’hui, elle est l’une des voix les plus fiables et les plus compétentes de notre entreprise.

Notre parcours ensemble souligne que le cœur de toute organisation prospère bat plus fort à travers ses relations. En entretenant ces liens profonds, nous ne conservons pas seulement nos étoiles les plus brillantes : nous leur donnons les moyens d’atteindre leur plus haut potentiel et d’établir une norme d’excellence qui propulse toute l’équipe vers l’avant.