Pourquoi donner la priorité aux personnes peut vous aider à réussir lors de votre expansion

Mon premier jour en tant que vice-président des ressources humaines et des talents dans mon entreprise, Vagaro, était également le premier jour de travail du directeur général britannique. Nous avons préparé le lancement de notre nouveau bureau près de Londres dans seulement deux mois. Même si notre équipe de développement commercial avait fait appel à des consultants pour garantir que le bureau respectait les lois locales, nous devions encore sélectionner, orienter et monter en puissance nos collaborateurs. Croyez-moi : il est préférable de planifier l’ouverture d’une division mondiale longtemps à l’avance.

En tant que fournisseur de logiciels dans le secteur du bien-être, de la beauté et du fitness, notre lancement au Royaume-Uni faisait partie de notre plan stratégique visant à étendre notre présence globale. Nous avons également ouvert un bureau en Inde et développé notre réseau au-delà de notre siège social de Pleasanton, en Californie. La création de ces deux nouvelles divisions a offert des leçons clés pour superviser une transition axée sur les personnes afin qu’elles se sentent comme une extension de l’entreprise et non comme des îles isolées.

Je recommande de travailler à rebours pendant au moins 12 mois pour mettre en place les ressources, les systèmes et l’expertise appropriés le plus tôt possible. Cela inclut un directeur financier qui comprend la finance mondiale et un Professionnel des ressources humaines avec une expérience en expansion mondiale qui peut guider le processus. Vous voulez également que le personnel commence un mois ou deux à l’avance, au minimum.

Grâce à mon mandat de professionnel des ressources humaines, aidant les entreprises à établir des bureaux dans divers sites mondiaux, j’ai acquis d’autres connaissances sur expansion internationale. Voici un guide pour éviter les défis courants.

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1. Emplacement, emplacement, emplacement

Lorsque nous avons déménagé en Inde, nous connaissions le emplacement était vraiment la première, la deuxième et la troisième priorité. Si nous avions choisi un emplacement dans le sud, cela nous aurait mis entre neuf et douze heures du pôle majeur d’une concurrence intense. Même si ce site aurait offert un avantage en termes de coûts, le vivier de talents aurait également été comparativement plus restreint.

Du point de vue des ressources humaines, les entreprises qui s’aventurent sur les marchés mondiaux doivent soigneusement équilibrer les coûts et l’accès aux talents. Si quelqu’un prend le train une heure par jour pour se rendre au travail, dans quelle mesure cela sera-t-il durable ? Si vous avez un bureau à la périphérie d’une grande ville, préparez-vous aux problèmes liés à l’attrition et à la rétention. Nous avons gardé tout cela à l’esprit lorsque nous avons choisi d’ouvrir un bureau à Ahmedabad, dans l’ouest de l’Inde : nous avons trouvé le bon équilibre.

Ton structure de l’emploi aura également un impact sur votre choix d’emplacement, qu’il soit entièrement distant, entièrement au bureau ou hybride. Cela déterminera dans quelle mesure vous dépendez de la proximité lorsque vous attirez des talents. Tous ces facteurs soulignent la nécessité d’entamer très tôt ces conversations avec les experts RH locaux pour prendre les bonnes décisions. N’oubliez pas qu’une fois que vous avez verrouillé un emplacement, vous vous engagez.

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2. Choisissez des systèmes pour la croissance mondiale

Après avoir choisi un emplacement, la question suivante est de savoir comment mettre en place des systèmes pour faciliter l’emploi à l’échelle mondiale. Avoir plusieurs systèmes avec plusieurs connexions rend difficile l’extraction de données et peut avoir un impact négatif sur la perception d’une entreprise mondiale connectée. Nous visons donc à passer à une solution de système d’information sur les ressources humaines (SIRH) pour suivre vos données mondiales sur la main-d’œuvre. sous un même parapluie.

De nombreux solopreneurs utilisent initialement le SIRH et les systèmes de traitement de la paie pour gérer leur paie et leurs finances. Cependant, à mesure que les entreprises se développent, elles évoluent souvent vers des plateformes mondiales plus complètes, capables d’héberger toutes les informations sur les employés dans différents environnements réglementaires, offrant ainsi une plus grande efficacité et conformité. Ceci comprend des règles différentes concernant les allocations comme le congé de maternité, les congés payés et les soins de santé. Au Royaume-Uni, par exemple, les gens bénéficient immédiatement de 28 jours de prise de force annuelle.

Le recours à un expert en la matière est essentiel pour garantir que ces systèmes sont configurés pour les lois du travail, la paie, les impôts et les avantages sociaux du pays cible. Encore une fois, je recommande d’engager un consultant 12 à 18 mois avant de s’étendre pour aider à concevoir des systèmes. Il pourrait s’agir d’un contrat de trois ans : un an avant l’entrée et deux ans après. Cependant, les dirigeants doivent ensuite être ouverts à leurs conseils sur la manière exacte de se préparer au succès à l’échelle internationale. Cela vaut certainement la peine d’investir pour éviter de violer involontairement les lois internationales.

3. Apprenez à gérer le décalage horaire

Mon dernier conseil pour les entreprises en expansion est de connaître les fuseaux horaires que vous choisissez. Se mondialiser pourrait signifier le Canada ou le Mexique, ce qui n’est qu’à une ou deux heures différence de temps si vous êtes basé aux États-Unis. Mais dès que vous commencez à traverser les océans vers l’Asie et l’Europe, vous devez être prêt à dialoguer avec le groupe pendant certaines de ses heures de travail afin qu’il se sente soutenu.

Créer un environnement d’équipe mondial nécessite d’être flexible et de ne pas s’attendre à ce que les différents bureaux s’adaptent toujours à votre fuseau horaire. Ouvrons une business unit en Amérique latine pour nos centres d’appels ou une division commerciale en Inde ou en Roumanie pour les ingénieurs logiciels. La flexibilité a tendance à être à sens unique. Mais est-ce vraiment un partenariat ? Trop de compromis peut donner l’impression que cette division est extrêmement déconnectée. Alors, engagez-vous à maintenir des limites équitables autour des décalages horaires.

En tant que responsable RH, si cela signifie me lever entre 6h et 8h pour rencontrer mon équipe britannique ou entre 2h et 3h du matin pour rencontrer mon équipe indienne, je suis flexible. Plus important encore, je veux que ces équipes sentent que je suis flexible. Il n’y a pas d’heures de repos dans un rôle de leadership mondial. Les dirigeants doivent également être prêts à voyager deux ou trois fois par an pour rencontrer les gens de nos divisions internationales. Cela fait simplement partie des responsabilités mondiales.

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Même si la logistique d’une expansion internationale peut s’avérer compliquée, tous ces systèmes doivent prendre en charge la connexion comme une entreprise mondiale. Vous ne pouvez pas simplement le faire numériquement. Les dirigeants du siège doivent rendre régulièrement visite à leurs nouveaux collègues en personne, car c’est ainsi que l’on établit des relations. Lorsque vos nouvelles divisions ressemblent davantage à une extension de l’entreprise qu’à des îles isolées, votre entreprise devient véritablement mondiale. Alors, choisissez une date, choisissez vos consultants et travaillez en arrière d’un an pour être opérationnel lors de votre grande ouverture.