L’intimidation ne se produit pas seulement dans les écoles. Voici comment transformer une culture d’intimidation en milieu de travail en une culture d’innovation

Intimidation. Inclusion. Exclusivité. Diversité. Innovation. Je viens d’écrire cela, et il m’est venu à l’esprit à quel point ces mots semblent aller les uns contre les autres. Ils ne semblent même pas appartenir au même vocabulaire, et encore moins au même sujet. Mais ils sont. Et comme pour tout changement d’attitude, nous devons comprendre le problème pour agir sur une solution et adopter un changement.

Les équipes diversifiées ne sont pas seulement une belle stratégie complémentaire. Ils peuvent créer une culture qui libère toute la puissance de l’innovation. Mais seulement lorsque la direction anime cette culture et développe la capacité de la diriger à travers ses actions. Ce n’est que lorsque tout le monde dans l’entreprise comprend que la clé du succès consiste à accélérer l’apprentissage, la création et l’innovation au sein d’équipes diverses à plusieurs niveaux de l’organisation.

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Le problème avec la culture de l’intimidation

Le terme intimidateur évoque des images d’un enfant sur une aire de jeux, renversant les autres et volant l’argent de leur déjeuner. Mais l’impact de l’intimidation des adultes sur le lieu de travail n’est pas un sujet de plaisanterie.

Une récente étude par la Société pour Gestion des ressources humaines (SHRM) a constaté qu’un employé sur trois pense que l’intimidation se produit sur son lieu de travail. Ce chiffre est particulièrement troublant étant donné que certains des répondants ont déclaré que leur organisation avait mis en place une politique anti-intimidation. L’étude a également révélé que la plupart des organisations n’ont pas de procédure pour lutter contre l’intimidation au travail.

Une culture toxique peut entraîner une incapacité à recruter et à retenir des talents, des niveaux d’engagement inférieurs des employés, un manque de la créativité, une mauvaise réputation et finalement une faible rentabilité. L’intimidation crée un environnement où les gens ont peur de parler, de remettre en question le statu quo et de prendre des risques.

Cela signifie que vous vous retrouvez avec une entreprise pleine de personnes qui ont trop peur d’essayer de nouvelles choses, trop peur de faire des erreurs et trop peur d’innover.

Cette culture a étouffé l’innovation dans de nombreuses entreprises car elle supprime la pensée véritablement créative. En effet, l’exclusivité de l’intimidation réduit l’estime de soi, ce qui rend les gens moins susceptibles de prendre des risques ou de proposer de nouvelles idées. Cela empêche également la diversité de pensée et d’action – deux ingrédients clés nécessaires à une véritable innovation.

Comment en sommes-nous arrivés là ? Comment avons-nous créé des lieux de travail aussi toxiques ? Et que faire pour les changer ?

Construire une culture inclusive pour stimuler l’innovation

La culture de l’intimidation est une culture de la peur, et c’est une culture qui étouffe l’innovation. Vous devez vous faire confiance et avoir des conversations sûres afin de pouvoir contester les idées de l’autre.

Selon un McKinsey enquêteles entreprises multiraciales et ethniques surpassent les normes de l’industrie de 35 %.

1. L’innovation se produit lorsque différentes personnes ayant des antécédents, des compétences et des expériences diverses partagent leurs idées, leurs connaissances et leurs idées. Si tous les membres de votre équipe sont similaires, ils n’apporteront pas beaucoup de nouvelles idées sur la table. Avoir des équipes plus homogènes, c’est comme avoir deux personnes qui regardent le même problème sous deux angles différents – elles finiront par voir la même chose. En revanche, des équipes diversifiées apportent des perspectives et une expérience nouvelles aux problèmes, ce qui conduit à de nouvelles idées et à des solutions innovantes.
2. Les leaders inclusifs comprennent que l’innovation prospère dans divers environnements. C’est pourquoi GoogleLes ingénieurs de estiment que le succès de l’entreprise repose sur sa capacité à attirer une main-d’œuvre qui reflète la diversité de ses utilisateurs. Il en va de même AmazonePDG de, Jeff Bezosqui a récemment rendu publique une note envoyée à tous les employés leur rappelant l’intérêt de rapprocher des points de vue différents.
3. Le leader inclusif est la clé pour créer une culture inclusive. Ce leader veille à ce que tous les employés se sentent soutenus, respectés et valorisés quelles que soient les différences. Elle ou il construit également une culture qui favorise la diversité de pensée et encourage chacun à contribuer au mieux de ses capacités. Le leader inclusif embrasse la diversité en amenant des personnes plus variées dans l’organisation, en embauchant dans tout le spectre de la race, du sexe, de l’ethnie, de la religion, de l’orientation sexuelle, de l’âge, du handicap, etc.

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La diversité au-delà des chiffres

La diversité ne se limite pas aux chiffres, comme nous le voyons souvent dans de nombreuses entreprises aujourd’hui. Il s’agit également de la façon dont nous traitons nos collègues et créons une culture de l’innovation qui bénéficie de leurs opinions et de leurs expériences diverses.

Dans un récent enquête de Deloitte, 80 pour cent des répondants ont indiqué que l’inclusion est importante lors du choix d’un employeur. Mais qu’est-ce qui rend un leader inclusif ?

L’inclusion va au-delà de la diversité pour s’assurer que les gens se sentent accueillis, respectés, soutenus et valorisés pour ce qu’ils sont. Il s’agit également de créer un environnement où les gens sont encouragés à s’investir pleinement au travail chaque jour.

La logique s’ensuit que si les entreprises ont une main-d’œuvre plus diversifiée, elles auront une clientèle plus diversifiée et, par conséquent, comprendront et serviront mieux ces clients. Cependant, la diversité à elle seule n’a pas donné les résultats escomptés. Des études ont montré que la diversité a peu d’impact sur la productivité ou l’innovation. Cela se produit lorsque les dirigeants ne créent pas activement des environnements inclusifs qui permettent aux employés de maximiser leurs contributions.

Le leader inclusif peut remettre en question le statu quo, embrasser la diversité des pensées et écouter avec empathie pour créer un environnement où chacun peut faire de son mieux et innover.

Emporter

L’indice de diversité ne doit plus être considéré comme une case à cocher ou un exercice à poursuivre. C’est une exigence essentielle dans un monde numérique où le vivier de talents ne cesse d’augmenter.

Il est temps d’adopter une approche révolutionnaire de l’analyse, où nous arrêtons de segmenter les gens et commençons à les voir tous comme des individus à part entière. Il est temps pour nous de remplacer la culture de l’intimidation par une culture de l’innovation et de créer des leaders qui incluent tout le monde. Nous devrions faire du profilage social davantage une question de caractère que de chiffres. Ce faisant, nous pouvons tous être mieux équipés pour nous guider nous-mêmes et les autres à travers les hauts et les bas de la vie dans notre monde de plus en plus connecté.

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