Les travailleurs sont désengagés. Voici comment les employeurs peuvent les reconquérir.

Les deux dernières années ont marqué une période de grande anxiété pourles chefs d'entreprise . Nous avons dû nous tourner vers des lieux de travail hybrides, gérer les impacts émotionnels et logistiques de la pandémie et nous constatons maintenant une augmentation du nombre dedémissionsd'employés qui ont réévalué leurs priorités.

De toute évidence, ces mêmes facteurs ont également accru le stress des travailleurs. Donc si votrecontrat d'employé les chiffres sont plus bas que d'habitude, ne vous précipitez pas pour le bouton de panique pour l'instant. Ce sont des moments différents, et des mesures commeengagement(et les anciennes méthodes de mesure) ne sont peut-être pas le meilleur indicateur de la situation actuelle de votre effectif.

Il y a d'autres choses plus urgentes sur lesquelles se concentrer qui peuvent vous donner un aperçu de l'endroit où les problèmes existent – et comment les résoudre – avant qu'ils ne remontent à la surface.

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Trouvez les métriques qui comptent

La façon dont nous avons traditionnellement mesuré l'engagement des employés est erronée. C'était une erreur de penser qu'une enquête annuelle suffirait à obtenir une lecture précise surengagementet la pandémie a montré à quel point cette approche était vraiment à courte vue.

Travaila changé de façon permanente au cours des deux dernières années, et nous examinons enfin quels facteursvraiment affecter la façon dont les employés se sentent. Par exemple, nous savons que les travailleurs apprécient la flexibilité, l'autonomie et l'efficacité accrues destravailler à domicileet une majorité de travailleurs du savoir disentla flexibilitéest plus important que le salaire ou d'autres avantages.

Mais de nombreux employeurs suivent obstinément l'engagement comme si rien n'avait changé – et trouvent des résultats alarmants. Un Gallupsondage trouvéqu'en 2021, l'engagement des employés avait chuté d'une année sur l'autre pour la première fois en une décennie, avec seulement 34 % des employés déclarant être engagés au travail.

Cela peut sembler désastreux, mais lorsque nous pensons à un engagement élevé et faible, il est important de considérer à quoi nous le comparons. Les sondages montrent que l'engagement étaitjamais si haut pour commencer, oscillant souvent autour d'un tiers seulement des travailleurs. La "chute record" de l'engagement fait un bon titre, mais elle ne représente vraiment qu'une baisse marginale.

C'est comme l'inflation. Les choses coûtent plus cher chaque année, mais l'augmentation est si faible que nous la remarquons à peine au jour le jour. Mais soudain, au milieu de toutes les perturbations, c'est beaucoup plus perceptible.

Au lieu de vous fier à des enquêtes annuelles, des données spécifiques peuvent vous donner un meilleur aperçu. Cherchez ce que j'aime appeler des « points chauds » – vos zones à problèmes. Explorez le niveau du service pour obtenir des informations sur les points de désengagement de vos employés. Ce qui rend un ingénieur heureux ne satisfera pas nécessairement un employé des ventes, et en bonne santédes relationsavec les managers sont essentiels.

L'essentiel est le suivant : pratiquez l'écoute continue au lieu de faire une enquête par an. Posez plus fréquemment à votre équipe des questions moins stratégiques et plus stratégiques. De cette façon, vous obtiendrez en temps réelRétroactionet pouvoir s'adresserdésengagementavant que cela ne devienne un vrai problème.

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Reconnaître et différencier ce qui motive votre équipe 

Un autre problème avec les enquêtes une fois par an ? Ils traitent les employés comme un monolithe. Une analyse précise doit approfondir ce qui permet aux différents travailleurs de rester connectés. Je crois qu'il y a trois facteurs principaux qui déterminent l'engagement : le salaire, l'expérience et la mission.

• Payerest classique extrinsèquemotivation— certains employés sont uniquement motivés par l'argent.

• Vivremotive les employés qui réagissent à des choses comme les opportunités d'apprentissage, les relations avec les collègues, la culture d'entreprise et même le travail dans une petite ou une grande équipe.

• Missioninspire les personnes qui s'alignent sur l'objectif supérieur de votre organisation, au-delà du profit et de la croissance.

Alors que la pandémie n'a pas euun impact mesurable sur la rémunération , cela a eu un effet énorme sur l'expérience et la mission. L'impression qu'ont les gens du travail a été perturbée par les protocoles de santé au travail,travail à distance ou un changement d'objectif de l'entreprise. Il n'est pas étonnant que près des deux tiers des employés aient déclaréils réévaluent leur emploi –– seulement 15 % des gestionnaires et des employés de première ligne ont déclaré qu'ils trouvaient un but au travail, contre 85 % des cadres supérieurs. Et ceci malgré le fait que plus de gens sontprioriser l'objectifdans leur travail.

Ce n'est pas nouveau, j'ai vu beaucoup de gens avec des décennies d'expérience lutter avec leur objectif. Une façon d'aborder cela est de se pencher sur le changement. Changer d'emploi peut en fait offrir de la clarté en donnant une perspective aux employés.

À cette fin, notre entreprise encourage les employésmouvement interne . L'un de nos développeurs de logiciels s'occupe maintenant du support client et de l'engagement. Un développeur logiciel est devenu ingénieur avant-vente, et il y a un rédacteur devenu chef de produit. Parfois, la meilleure façon de raviver l'engagement est de sortir les gens de leur zone de confort et d'introduire un nouveaudéfi.

Placer les gens avant le processus

J'ai eu des emplois dans ma vie où je me suis senti désengagé. En tant que bourreau de travail, j'ai toujours été productif, quoique frustré. L'un des grands facteurs qui tue la motivation pour moi, c'est lorsque les entreprises sont tellement prises dans leurs propres processus qu'elles oublient les gens.

Il est facile pour les dirigeants de devenir tellement axés sur les processus qu'ils perdent de vue lehumains actuels faire le travail. Si une entreprise a toujours faitabc pour arriver à D, ils peuvent ne pas vouloir entendre que les employés trouvent B et C inefficaces et désagréables. En d'autres termes : certains dirigeants ne peuvent pas gérer la vérité.

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Siemployeurs veulent vraiment accroître l'engagement, ils doivent placer les gens au premier plan dans leur prise de décision. Cela peut signifier trouver des moyens d'éliminer progressivement B et C et intégrer les commentaires des employés dans la recherche de solutions.

Les problèmes d'engagement augmentent lorsque les dirigeants s'arrêtentécoute à leurs employés. Non seulementRétroactionaidez-nous à affiner les systèmes et à identifier les problèmes, cela libère de l'énergie que nous pouvons consacrer à des choses qui amélioreront réellement l'engagement.

Surtout, en cette ère où l'expérience employé est bouleversée et où même les permanents démissionnent en masse, il est primordial de se rappeler que chacun s'adapte à unnouvelle normalité— les dirigeants et les travailleurs.
Plus que jamais, les dirigeants doivent prendre le temps de comprendre l'impact des décisions commerciales sur les employés et créer une nouvelle normalité meilleure que ce que nous avons laissé derrière nous.

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