Les responsables informatiques étendent la recherche de talents à forte valeur ajoutée à travers le monde

Khan de Treasure Data est impressionnée par les candidats qu’elle a trouvés à l’étranger. « Nous sommes dans la Silicon Valley, et la perception depuis des années est que c’est là que se trouvent tous les meilleurs talents technologiques », déclare Khan. « Ce n’est plus le cas. Je vois des talents informatiques exceptionnels au Canada, au Japon, au Royaume-Uni, aux Philippines et au Vietnam. C’est incroyable. »

Cela a facilité la recherche de postes historiquement difficiles à pourvoir, tels que les analystes des opérations informatiques, tout en maîtrisant les coûts. Il offre également le bonus d’une couverture à travers les fuseaux horaires pour répondre aux urgences.

« Cette approche a vraiment changé la donne », déclare Khan. « Si vous voulez trouver les personnes dont vous avez besoin pour remplir vos postes informatiques ouverts, vous feriez mieux d’être prêt à chercher à l’étranger. »

Faire fonctionner le recrutement mondial

Recruter et gérer des employés dans d’autres pays ne fonctionnera pas pour tout le monde. Il y a des questions importantes à prendre en compte, notamment la législation du travail, les questions fiscales et de conformité, les frais généraux administratifs, les considérations de cybersécurité et les défis culturels. Selon Gartner, sept organisations sur dix qui recrutent sans frontières déclarent qu’il est essentiel de prendre en compte les besoins spécifiques des travailleurs technologiques sans frontières dans leur stratégie sur le lieu de travail.

Souvent, la consolidation de ces efforts peut avoir plus de sens qu’une embauche ponctuelle. « Qu’ils soient mondiaux ou nationaux, l’établissement de centres d’excellence axés sur des domaines informatiques omniprésents tels que le CRM et la cybersécurité est une autre bonne idée », déclare Scott duFour, CIO mondial de la société de paiement d’entreprise Fleetcor, qui possède un centre de Prague pour l’infrastructure informatique et le cloud (desservant l’Ouest). et Europe centrale, Australie et Nouvelle-Zélande) et un autre à Atlanta (desservant l’Amérique du Nord). La société exploite également un centre d’excellence virtuel Salesforce pour l’Amérique du Nord, l’Europe occidentale et centrale et l’Inde.

« [Centers of excellence] offrent la flexibilité du travail sur site et à distance pour le personnel gérant des équipes au service des secteurs d’activité tout en agissant également comme un emplacement satellite pour les ingénieurs, les codeurs et d’autres personnes qui peuvent travailler indépendamment de n’importe où », déclare duFour.

MSC’s Hill, qui l’a fait dans le passé, met l’accent sur la capacité de développer les employés pour le bénéfice futur de l’entreprise. « Ces employés acquerront une compréhension plus approfondie du modèle d’entreprise et des opérations », a déclaré Hill. « Ceci, à son tour, réduira le temps de cycle et améliorera la qualité des projets et des opérations. »

D’autres responsables informatiques voient des avantages à travailler avec des professionnels de l’informatique à l’étranger de manière plus ciblée. « Les travailleurs sans frontières, tels que les indépendants et les travailleurs à distance, peuvent offrir aux organisations un accès à des compétences spécialisées et offrir une plus grande flexibilité et évolutivité », déclare Monika Sinha, vice-présidente et analyste de Gartner. « Ces personnes peuvent travailler projet par projet, ce qui permet aux organisations de puiser dans une expertise spécifique selon leurs besoins. »

Bonnes pratiques pour embaucher à l’étranger

Pour les DSI qui envisagent d’embaucher des professionnels de l’informatique dans d’autres pays pour la première fois, les meilleures pratiques émergentes suivantes méritent d’être prises en compte :

Déterminez quelles compétences sont les meilleures cibles. « L’embauche sans frontières ne signifie pas l’embauche de n’importe qui de partout », rapporte Gartner. Lorsque votre organisation dispose d’une offre moyenne à faible de compétences d’importance commerciale moyenne à élevée, c’est la meilleure opportunité de se mondialiser.

Identifiez les régions ou les villes avec une réserve potentielle de talents. Les DSI peuvent examiner certains pôles établis et émergents de talents informatiques, mais en gardant un œil sur ceux qui possèdent les compétences identifiées ci-dessus.

Considérez et calculez les coûts et les défis de l’embauche mondiale. Selon Gartner, de nombreux DSI rencontrent une résistance importante de la part des RH et du service juridique lorsqu’ils poursuivent une stratégie de main-d’œuvre sans frontières. Il est donc important de comprendre les défis, d’en discuter avec les parties prenantes appropriées et d’en tenir compte dans l’analyse de rentabilisation de l’embauche à l’étranger.

Faites attention aux barrières linguistiques, culturelles et de distance. « Avec les organisations mondiales, la barrière de la langue est définitivement un grand défi, car il est important de pouvoir communiquer rapidement avec votre équipe en temps réel. Et bien que nous obtenions une couverture 24h/24 et 7j/7 en embauchant à l’échelle mondiale, la gestion des personnes dans différents fuseaux horaires pose ses propres défis », déclare Khan de Treasure Data, ajoutant que les problèmes linguistiques et culturels peuvent également rendre la gestion des performances des équipes mondiales plus difficile et complexe.

Investissez dans l’intégration et la rétention ciblées sur les embauches mondiales. La base de talents mondiale élargie donne aux responsables informatiques l’accès à de nombreuses autres options de recrutement, mais cela ne résout pas les problèmes d’attrition. Les employés d’un autre pays sont tout aussi susceptibles, voire plus, de quitter l’entreprise s’ils ne sont pas satisfaits. Cela signifie s’assurer que les recrues éloignées se sentent les bienvenues et engagées, et s’assurer qu’elles ont un cheminement de carrière au sein de l’organisation.

« Si la structure d’embauche dans un autre pays se concentre sur les échelons inférieurs de l’échelle de carrière, il y aura une attrition plus élevée car ces associés voient le manque de progression de carrière comme un problème », déclare MSC’s Hill. « L’autre défi est que les entreprises doivent comprendre l’infrastructure autour de ces employés distants. L’embauche d’employés distants sans sentiment d’appartenance à une organisation entraînera également probablement des taux d’attrition plus élevés.