Les progrès des femmes en milieu de travail ont été médiocres

décembre
17 2018

4 min de lecture

Cette histoire est initialement parue sur Ellevate

L'étude intitulée Women in the Workplace 2018 de McKinsey et LeanIn.org montre que les progrès réalisés par les femmes pour tenir une proportion plus équitable des rôles dans l'entreprise demeurent. très lent.

Les taux de croissance moyens cumulés montrent des progrès de 2015 à 18 par niveau. Bien qu'il soit encourageant de constater une légère hausse dans la suite C, de nombreux autres domaines restent relativement stables dans le temps.

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Le niveau d'entrée a presque atteint la parité, une excellente nouvelle pour le long terme si les obstacles qui empêchent les femmes d'avancer sont supprimés. Cependant, le blocage des postes de directeur et de premier vice-président est particulièrement inquiétant, car ce sont les rôles de remplaçant pour les postes de direction cruciaux qui les attendent.

Sans augmenter ces chiffres, nous n’avons aucune chance d’améliorer le directeur principal, directeur. , Numéros de VP et C-suite. Et la ligne de tendance globale du niveau d'entrée au poste de direction reste extrêmement négative.

L'une des principales conclusions de l'étude de cette année est que les femmes ont moins de chances d'être embauchées dans des postes de direction et . beaucoup moins susceptibles d'y être promus. D'où la nécessité impérieuse de continuer à travailler sur les structures internes, opérationnelles et culturelles, pour que les femmes aient plus de chances de réussir et qu'elles aient le courage de progresser.

Lorsqu'elles n'ont pas cette chance et de quitter. leurs sociétés ils sont souvent obligés de prendre des mouvements latéraux, puis le problème se perpétue ailleurs et ils risquent de ralentir ou de ralentir considérablement le progrès de leur carrière en général.

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Il existe un mythe de la rareté qu'il est important de reconnaître et de dissiper en raison de tout cela. Certains ont émis l’hypothèse selon laquelle il n’ya pas assez de femmes candidates qualifiées pour remplir le pipeline, et c’est ce qui crée ce problème. C'est tout simplement faux.

Les femmes obtiennent un baccalauréat plus rapidement que les hommes et investissent dans l'enseignement supérieur et le développement de nouvelles compétences. Malgré cela, les femmes sont interrogées à un taux beaucoup plus élevé que les hommes sur leurs compétences et leur jugement dans leurs domaines de compétence.

Cela vaut pour plus de 60% des femmes sur le lieu de travail. Ces micro-agressions ont un impact considérable. «Les femmes qui subissent des micro-agressions ont trois fois plus de chances de penser régulièrement à quitter leur emploi que les autres». Cela représente un coût énorme pour la femme et pour l'entreprise.

Il est également important de noter que très peu d'hommes et de femmes envisagent de quitter le marché du travail pour se consacrer à la famille. Il n'y a pas de vague de désengagement dû au congé de maternité ou à la création d'une famille qui génère l'inégalité entre les sexes à tous les niveaux. Il est extrêmement important de créer des politiques de congé parental plus équitables et équilibrées, en particulier si l'on veut que le congé parental soit considéré comme un besoin spécifique à la femme et un obstacle à sa performance et à son potentiel.

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Les mères et les pères ont tous deux besoin de ce soutien, et les femmes en particulier accordent une grande valeur aux politiques fortes et au retour à la flexibilité du travail lors de la recherche d'un emploi. De bonnes politiques dans ce domaine permettent aux femmes talentueuses de rester dans une entreprise pourvu qu'elles aient la possibilité et le soutien nécessaires pour continuer à croître.

Risque de fatigue autour de sur l'équité entre les sexes réel parce que le progrès est lent. Il faudra beaucoup de temps pour qu'un changement mesurable se produise à un niveau macro parce qu'il s'agit d'un changement transformationnel. Il faut repousser et repenser les opérations et les cultures en place depuis de très nombreuses années.

C'est un travail difficile et inconfortable. Les gens risquent de se sentir sur la défensive et de vérifier. Les dirigeants doivent inciter leurs organisations à continuer à aller de l'avant et à suivre les progrès réalisés par rapport aux petites et grandes victoires afin de conserver leur élan.

L'utilisation de ces chiffres comme cadre pour la performance individuelle d'une entreprise constitue un excellent point de départ pour créer une carte de performance. , fixer des objectifs pour apporter des améliorations et rendre compte des progrès. La visibilité et la responsabilisation sont des moyens essentiels d’aller de l’avant.

(De Michelle Bogan . Bogan est fondatrice et directrice générale d’Equity for Women.)