Le recours excessif à l’embauche d’IA vous fait-il manquer les meilleurs talents ?

UN mauvaise embauche peut coûter à votre entreprise jusqu’à 30 % du salaire de la première année de cet employé. Mais que se passe-t-il si votre dépendance à l’égard d’outils de recrutement basés sur l’IA vous fait passer complètement à côté des meilleurs talents ? Les dépenses allant du recrutement, de l’intégration et de la formation à la perte de productivité et à la réembauche potentielle seront te coûte environ 840 000 $ en deux ans.

Pour les fondateurs de start-up et les entrepreneurs qui cherchent à rationaliser le processus de recrutement, l’IA est certainement une solution précieuse. Mais si les systèmes d’IA se contentent de parcourir des CV génériques et de filtrer les candidats en fonction de mots-clés, il y a de fortes chances que vous négligez les penseurs originaux, ceux qui pourraient faire progresser votre entreprise.

Sur le marché du travail actuel, il existe une concurrence intense pour attirer les meilleurs talents. Pour les nouvelles entreprises, le fait de ne pas recruter les bonnes personnes n’affecte pas seulement les opérations quotidiennes : cela a également un impact direct sur l’innovation et la réussite commerciale à long terme. Dans les petites entreprises, les risques financiers et opérationnels liés mauvaises décisions d’embauche sont encore plus importants que dans les grandes organisations.

Les outils d’IA, bien qu’efficaces, manquent souvent de l’intuition humaine nécessaire pour reconnaître les qualités qui ne correspondent pas parfaitement aux recherches par mots clés ou aux algorithmes. Équilibrer l’efficacité des pratiques de recrutement intégrées à l’IA avec des couches d’interaction personnelle garantit que vous ne sacrifiez pas le potentiel de croissance pour plus de commodité.

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IA contre toi

Il est courant de voir des équipes RH utiliser des questions d’entretien générées par l’IA pour tester la base de connaissances des candidats. Il y a même Outils d’IA pour remplir cette fonction en fonction du secteur d’activité et du poste occupé. Les responsables du recrutement utilisent également Systèmes alimentés par l’IA pour collecter et trier les candidatures. Dans le même temps, l’utilisation de l’IA par un candidat est généralement mal vue.

J’ai observé des professionnels exprimer leurs inquiétudes concernant la complexité et la répétitivité des processus de candidature sur des plateformes comme LinkedIn. Ces processus sont souvent longs et fastidieux. Ils doivent également fournir des curriculum vitae et des lettres de motivation personnalisés adaptés à des postes spécifiques et à l’entreprise.

La question se pose donc : peut-on vraiment reprocher aux candidats s’ils utilisent eux-mêmes des outils d’IA pour rationaliser les longues évaluations préalables à l’emploi ?

Après tout, les candidats sont confrontés à un système qui exige la perfection à chaque étape, souvent sans préciser clairement ce que recherchent exactement les responsables du recrutement. Dans de nombreux cas, les candidats utilisent l’IA non pas par paresse, mais comme moyen de naviguer dans un système qui peut sembler mécanique et impitoyable. Ils tentent simplement d’égaliser les règles du jeu face aux systèmes de suivi des candidats (ATS) pilotés par l’IA.

Les candidats ne sont pas toujours conscients des systèmes d’IA qui filtrent leurs CV et, en tant que tels, ils peuvent utiliser les réponses générées par l’IA pour tenter de faire correspondre les mots-clés et les formats spécifiques requis pour passer par les systèmes de suivi des candidats (ATS). L’ironie est que les deux parties – employeurs et demandeurs d’emploi – sont de plus en plus utiliser l’IA pour « jouer » avec le systèmeplutôt que de s’engager dans une interaction plus humaine et significative. Il s’agit d’un cycle dans lequel l’IA est utilisée pour déjouer l’IA, ce qui soulève la question suivante : comment pouvons-nous réintégrer l’élément humain dans le processus de recrutement ?

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La solution

Alors que l’IA est intégrée dans presque tous les processus opérationnels pour économiser du temps et des ressources, prétendre que l’IA devrait être éliminée des pratiques RH est une folie. Cependant, je pense qu’une intervention humaine plus importante est nécessaire lors des étapes critiques du processus d’embauche.

1. Incorporer des entretiens vidéo structurés

Avec la prolifération de l’IA générative dans l’espace professionnel, il est peut-être temps que les employeurs abandonnent les évaluations écrites au profit de entretiens vidéo. À des fins de présélection, des entretiens vidéo à sens unique avec un temps de réponse limité pourraient être une solution efficace.

Les entretiens vidéo à sens unique réduisent la probabilité d’obtenir des réponses générées par l’IA, car les candidats doivent réfléchir et répondre en temps réel, mettant en valeur leurs compétences en communication, leurs capacités à résoudre des problèmes et même leur adéquation culturelle. En utilisant un format structuré, les employeurs peuvent garantir la cohérence des questions posées tout en permettant des interactions humaines plus authentiques au début du processus d’embauche.

2. Introduire des questions d’entretien comportementales spécifiques au contexte

Les recruteurs ont la responsabilité de faire évoluer leurs pratiques et d’introduire meilleures questions d’entretien dès les premiers stades même. Ne commençons pas une autre interview par un redondant « Parlez-moi de vous », « Quelles sont vos forces et vos faiblesses ? ou « Pourquoi devrions-nous vous embaucher ? » Ces questions conduisent souvent à des réponses répétées et génériques générées par l’IA qui ne parviennent pas à fournir des informations significatives sur l’adéquation d’un candidat au poste.

Au lieu de cela, les recruteurs devraient se concentrer sur des questions d’entretien comportementales spécifiques au contexte qui incitent les candidats à partager des expériences réelles et à démontrer leurs compétences en résolution de problèmes. Il y a une raison pour laquelle « parlez-moi de certains des problèmes les plus difficiles sur lesquels vous avez travaillé et de la façon dont vous les avez résolus » est la question préférée d’Elon Musk lors des entretiens d’embauche. Cela permet aux recruteurs de réduire leur dépendance aux réponses produites par l’IA et de favoriser des interactions authentiques.

3. Descriptions de poste personnalisées avec des critères flexibles

Écrire descriptions de poste qui mettent l’accent sur les compétences, la capacité à résoudre des problèmes et l’adaptabilité, plutôt qu’une liste interminable de mots-clés que les candidats peuvent facilement cibler avec des CV générés par l’IA. Au lieu d’indiquer « cinq années ou plus d’expérience en marketing et de connaissance d’Adobe Suite », vous pouvez demander : « Avez-vous développé une campagne marketing réussie ? Dites-nous quels outils vous avez utilisés et comment vous avez mesuré le succès. » L’élargissement du langage dans les descriptions de poste encourage des candidats diversifiés à postuler et empêche les candidats de simplement adapter leurs réponses aux mots-clés.

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Bâtir des liens plus solides

Établir une relation avec vos candidats dès les premières étapes de l’embauche est crucial pour améliorer l’image de marque de l’employeur. Lorsque vous rejetez des candidats après une interaction intéressante, ils sont plus susceptibles de laisser une impression positive de votre entreprise, même s’ils n’obtiennent pas le poste. Ainsi, les chefs d’entreprise devraient s’efforcer de se rendre attractifs auprès des futurs talents et de se bâtir une réputation d’entreprise réfléchie et réfléchie. processus de recrutement centré sur l’humain. Après tout, la première impression des salariés à propos d’une entreprise se formera au cours de cette phase. Alors, ne donnez pas l’impression que cela est impersonnel, automatisé et détaché.