« L’apprentissage continu est le meilleur moyen de faire face au rythme accéléré du changement technologique »

Personnalisation : comment s’adapter aux différents profils du template

Bien que la diversité soit une richesse, elle constitue également un défi de gestion. Et on retrouve des profils nombreux et divers dans l’organigramme d’une entreprise. De Haro Rodríguez l’explique : « Lorsque nous dirigeons des équipes avec des profils seniors et juniors, il est important de reconnaître les principales différences dans leurs besoins, leurs attentes et la manière dont elles peuvent être motivées et gérées efficacement. »

« Les baby-boomers travaillent selon des valeurs telles que la loyauté envers l’entreprise, recherchent la stabilité et font preuve d’une solide éthique de travail ; Ils ont tendance à valoriser les structures hiérarchiques traditionnelles et préfèrent la communication en face à face. La génération Y recherche un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, valorise les opportunités de développement et de croissance et préfère les environnements de travail flexibles. Les Z, pour leur part, valorisent la diversité, l’inclusion et mettent fortement l’accent sur la responsabilité sociale des entreprises.

Comme le raconte l’expert, les profils juniors sont motivés par des projets stimulants et des opportunités de résoudre des problèmes complexes. Ils fonctionnent mieux avec une approche basée sur des objectifs où les résultats sont plus importants que les heures travaillées ; C’est précisément pour cette raison que les impliquer dans la planification et la prise de décision peut augmenter leur engagement et leur satisfaction au travail, ainsi que leur fidélité au projet. « Les profils juniors cherchent à progresser dans leur carrière, ils exigent des retours réguliers pour les aider à s’améliorer, mais aussi de la reconnaissance et des récompenses. Dans les environnements techniques, c’est dans la gestion de l’élan de la jeunesse que se révèle l’intelligence émotionnelle la plus précieuse, capable de la canaliser sans perdre l’aspect innovant et frais, mais en sachant motiver et détecter les talents.

En revanche, les profils seniors recherchent l’autonomie. Ils ont tendance à moins valoriser la supervision directe et préfèrent avoir la liberté de prendre des décisions, ainsi que d’influencer les décisions stratégiques et l’orientation du projet ou de l’entreprise en profitant de leur expérience. Compte tenu de ces deux aspects, De Haro Rodríguez recommande « adapter l’approche de leadership pour répondre aux besoins de l’équipe et promouvoir un environnement où les deux profils peuvent s’épanouir et contribuer. »

Le rôle des femmes dans le leadership, un engagement en faveur de l’intelligence émotionnelle

De Haro Rodríguez répond à l’éternel débat sur la question de savoir si le sexe et l’âge influencent le leadership transformationnel. « La littérature a constamment montré que les femmes font preuve d’une plus grande intelligence émotionnelle et que cela affecte positivement le leadership transformationnel. » En fait, dans une récente étude promue par l’institution académique dirigée par l’expert, « nous avons confirmé cette relation dans le cas d’entrepreneurs avec des résultats nouveaux et inattendus ».

Quatre générations d’entrepreneurs ont participé à l’étude : les baby-boomers et la même génération. Le plus curieux, révèle le vice-doyen, « c’est que Avec chaque nouvelle génération d’entrepreneurs, nous découvrons à quel point l’intelligence émotionnelle diminue sensiblement. Un fait qui pourrait être dû à la décision de certaines femmes d’opter pour un leadership traditionnellement plus masculin et abrupt afin d’être considérées dans la même considération que leurs collègues masculins.