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octobre 18, 2019

Dix éminentes dirigeantes partagent leurs réflexions sur la manière de combler l'écart de rémunération entre hommes et femmes18 minutes de lecture



«C’est bien de parler de salaires avec vos amis, mentors et pairs», a déclaré Cate Luzio, PDG de Luminary. 'Si vous n'obtenez pas une augmentation, n'abandonnez pas.'


15 min de lecture


Cette histoire a paru à l'origine dans le magazine Authority

. Le mouvement en faveur de l'égalité des chances pour les femmes a fait des progrès incroyables. Même en 2019 les femmes gagneraient encore environ 80 cents pour chaque dollar gagné par un homme. Le 26/26, Le magazine Autorité a lancé une série intitulée « 5 choses que nous devons faire pour combler l'écart de rémunération entre les sexes ."

Dans cette série, les scores d'éminentes dirigeantes ont partagé leurs points de vue sur les mesures nécessaires pour réduire et éventuellement combler l'écart de salaire entre hommes et femmes.Voici quelques points saillants. à l'hôpital des enfants de Philadelphie)

 Shanna Hocking (vice-présidente associée à l'hôpital des enfants de Philadelphie)

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Gail Becker (PDG de CAULIPOWER)

 Gail Becker (PDG de CAULIPOWER)

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Angela Peacock (fondatrice de PDT Global)

 Angela Peacock (fondatrice de PDT Global)

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  1. Je changerais absolument la façon dont nous parlons à nos enfants. Dès le départ, nous devons dire aux deux sexes qu'ils peuvent faire tout ce qu'ils veulent. Nous ne résoudrons pas les préjugés qui sous-tendent l’écart de rémunération entre hommes et femmes si nous continuons à élever des individus jeunes qui ont des préjugés généraux et absolument non valables d’un genre à l’autre.
  2. Nous devons contester les préjugés sexistes non fondés tels que partialité bienveillante – la partialité de la gentillesse, où je choisis de prendre une décision concernant votre carrière sans jamais vous consulter. Cela arrive aux hommes quand ils prennent des décisions concernant la carrière des femmes, mais curieusement, cela arrive aussi aux femmes quand elles prennent des décisions concernant les carrières d'autres femmes. C'est parce que nous réalisons la même programmation inconsciente, que nous portons efficacement les mêmes préjugés ensemble et que celui-ci en sort de manière mystérieuse! La plus évidente concerne les femmes qui reviennent de maternité et où nous pourrions peut-être présumer de ne pas envoyer cette femme dans une zone où le projet serait mené de manière à l'éloigner de sa famille. Ou ne pas lui proposer un projet qui impliquerait de travailler tard dans la nuit, en supposant qu'elle ne sera plus mobile parce qu'elle a une famille. Ou le plus meurtrier – supposer qu'elle aura certainement plus de temps libre que quiconque. Tant que nous n'atteindrons pas les mêmes hypothèses à propos des hommes récemment devenus parents, nous ne sommes pas en mesure de modifier les hypothèses relatives à cette étape de la carrière d'une femme qui peut détruire de manière absolue sa capacité de gagner sa vie et contribuer ainsi à la prospérité. écart de rémunération entre hommes et femmes. C’est intéressant quand on regarde l’arrière-plan de la partialité bienveillante et que cela semble provenir de nos premières années: ce que nous avons vu, que nos mères travaillent ou non, et la programmation profonde que beaucoup de gens comme moi, plus de 50 ans, ont eu de Disney dessins animés et similaires.
  3. L'autre domaine de la discrimination fondée sur le sexe dont nous devrions parler beaucoup plus largement, selon moi, est le biais intersectionnel. Nous savons que le rapport de l’IWPRS sur la discrimination fondée sur le sexe et la race aux États-Unis indique très clairement que nous savons que la discrimination en matière de rémunération, d’embauche et de promotion a un impact significatif sur tous les écarts salariaux constatés. Mais nous savons aussi que très spécifiquement pour les femmes hispaniques et afro-américaines, le fossé est encore plus grand. Lorsque nous examinons le biais intersectionnel, c’est une chose intéressante à voir. Lorsque nous entendons le mot «parti pris», nous faisons parfois des suppositions, à savoir qu’il s’agit d’une chose en particulier: «J'ai un parti pris pour les femmes au travail». Je ne crois pas que ce soit le cas. Lorsque les organisations embauchent au niveau supérieur, très souvent, c'est 50/50. Cela diminue d'autant plus qu'ils grimpent – le biais intersectionnel entre en jeu à des niveaux plus élevés. Je peux donc voir une femme jouer un rôle associé dans un cabinet d’avocats, mais je ne peux pas vraiment l’imaginer en tant que partenaire. La partialité se manifeste lorsque nous siégeons devant un comité de promotion et que nous reprenons notre programmation initiale de «à quoi ressemble un chef de file».
  4. En tant que société, nous devons nous assurer que les gens sont incités à conduire le changement d'inclusion qui va conduire à la fermeture de l'écart de rémunération. Ainsi, tous les gestionnaires, par exemple, devraient être tenus pour responsables du changement. Il est essentiel de viser la promotion d’un plus grand nombre de femmes ou d’insister sur une liste plus équilibrée lors du recrutement. Mais il est plus essentiel encore de proposer un système dynamique et mesurable lié à la performance, où les gestionnaires doivent avoir mis en place des mesures concrètes pour créer le bon environnement permettant à tous de s’épanouir. Nous devons commencer à aligner l'inclusion sur les éléments qui importent le plus aux gens: salaire, primes et promotions.
  5. Dans certains États américains, notamment la Californie et le Massachusetts, les employeurs ne sont pas autorisés à demander aux candidats à un poste combien ils ont déjà gagnés. Des mesures similaires sont à l’étude dans plusieurs autres États. Ces lois visant à mettre fin aux questions sur les «salaires antérieurs» peuvent aider à rompre le cycle de la disparité salariale entre les sexes en supprimant le lien entre les inégalités historiques et les négociations salariales. En 2017, lorsque la loi a été annoncée à New York, la présidente de la Commission des droits de l'homme de New York, Carmelyn P. Malalis, a déclaré qu'elle était conçue pour «briser le cycle de l'inégalité des revenus» et mettre fin aux femmes et aux personnes de couleur. être «retenu par leur salaire actuel ou précédent». Il est intéressant de noter que nous restons généralement timides face aux conversations sur les salaires. Peut-être que si nous n'étions pas si polis, les femmes demanderaient aux hommes de dire ce qu’elles gagnaient et, mieux encore, les hommes demanderaient aux femmes – et les aideraient à en parler avec leur employeur. Maintenant ce serait quelque chose!

Cate Luzio (PDG de Luminary)

 Cate Luzio (PDG de Luminary)

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  1. Il existe un grave problème de réserve de talents dans tous les secteurs. Si plus de la moitié des nouvelles recrues sont des femmes, nous devrions voir une plus grande diversité à tous les niveaux et dans tous les postes de direction. Nous ne pourrons pas combler l’écart salarial ni atteindre la parité des sexes si nous ne promouvons pas les femmes tôt et souvent – et sur le potentiel, pas seulement la performance. Il est essentiel d’investir dans les femmes tout au long de leur carrière pour ne pas les perdre en milieu de carrière.
  2. Personne ne se soucie de votre carrière plus que vous. Levez la main pour les missions de croissance, optez pour cette augmentation et connaissez votre numéro. Il est important de connaître la valeur de votre travail pour demander ce que vous méritez. C’est bien de parler de salaires avec vos amis, vos mentors et vos pairs afin que vous disposiez d’une marge de manœuvre. Si vous ne recevez pas d’augmentation, n’abandonnez pas, demandez des commentaires et fixez un calendrier pour le demander à nouveau.

Julia Shapiro (PDG de Hire a Esquire)

 Julia Shapiro (PDG de Hire a Esquire)

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  1. Politique: Il est démontré que des politiques d'égalité de rémunération bien conçues et exécutoires renforcent l'économie et la société. Les congés parentaux doivent également être égaux pour les parents. Non seulement de nombreuses familles dépendent de deux revenus, les pères assumant de plus en plus de responsabilités parentales, des politiques de congé parental inégales nuisent également à la trajectoire professionnelle des femmes.
  2. Utilisation de processus de recrutement structurés: il a été prouvé qu'ils diminuaient biais et améliorer les résultats. Je suis encouragé par les développements que je vois ici. Ces changements sont axés sur la performance pour obtenir les meilleurs talents et les meilleurs résultats sur un marché des talents de plus en plus transitoire et concurrentiel, ce qui réduit les biais est un effet secondaire.
  3. Repenser nos premiers récits sur les garçons et les filles: laisser les enfants se développer tels qu'ils sont en évitant de donner des coups de pouce inconscients aux stéréotypes de genre. Il est démontré que les traits de personnalité sont répartis uniformément dans les populations et que les enfants commencent à devenir «sexués» en fonction de signaux sociaux, ce qui a en fait un impact sur les choix de carrière et le potentiel de revenus. Un petit exemple est que les enfants ne montrent aucune préférence pour les jouets sexués avant que le genre ne soit renforcé. Les filles reçoivent des jouets tels que des poupées qui favorisent des compétences telles que l'empathie. Les garçons reçoivent des blocs et des jouets de construction qui favorisent les compétences spatiales, logiques et de résolution de problèmes, qui sont propices au succès dans les carrières des STEM et à des tests standardisés.
  4. jeu à somme nulle: une plus grande participation de la main-d'œuvre tend à élargir globalement les opportunités et l'économie pour tout le monde. Nous avons vu cela aux États-Unis, à la fois avec l'immigration et avec l'augmentation du nombre de femmes dans la population active. Il en va de même pour les autres droits et protections. Les femmes, les hommes et les personnes de diverses origines ethniques ne se disputent pas un nombre limité d'emplois, de dollars de salaires ou de droits, tout le monde travaillant ensemble a un effet exponentiel et tout le monde peut s'en aller avec plus.
  5. Arrêtez le récit qui dit que les femmes ont besoin de plus de «flexibilité» et d'équilibre: cela implique que les femmes donnent à leur travail moins de gravité que leurs collègues masculins et, comme le montrent les études présentées ci-dessus, cela n'est pas vrai. Ce qui nuit à leur avancement, c’est la fausse attente que les femmes sont moins engagées. Nous devons cesser d'utiliser cela pour expliquer pourquoi les femmes gagnent moins d'argent et sont moins représentées dans les postes de direction, car non seulement elles sont fausses, mais elles contribuent également à cette fausse narration et à la partialité inconsciente qui en résulte.

Grace Atwood (co-animatrice de Bad Podcast sur papier et fondateur de The Stripe)

 Grace Atwood (co-animatrice de Podcast Bad sur papier et fondatrice de The Stripe)

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1. Je dirais qu’il est si important que les femmes se défendent mutuellement et discutent ouvertement de l’argent avec leurs pairs, hommes et femmes. Je me souviens que, au début de ma carrière, j'ai découvert que mon collègue masculin était bien mieux payé que moi et utilisait cette information pour obtenir une augmentation. Parler d’argent est certes une honte, mais ces conversations inconfortables vous aideront à mieux négocier.

2. Négocier. C’est choquant de voir combien de femmes accepteront une offre initiale sans demander plus d’argent. Becca Freeman, ma coanimatrice, m'a appris que le responsable du recrutement dispose souvent d'un budget plus important et s'attend à ce que vous négociez. Cette révélation m'a vraiment frappé et est si simple mais incroyablement puissante. Depuis, de nombreux auditeurs nous ont dit qu'après avoir écouté cet épisode, ils ont pu négocier une augmentation.

Dr. Tana M. Session (Consultante en stratégies de développement organisationnel)

 Dr. Tana M. Session (Consultante en stratégies de développement organisationnel)

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  1. Possédez votre valeur. Les femmes doivent être à l'aise pour négocier des salaires de départ plus élevés et des augmentations annuelles fondées sur des données et des études de marché fiables. Commencez à parler de finances avec d’autres hommes et femmes et partagez des ressources et des informations sur les échelles salariales de votre secteur. L'information, c'est le pouvoir.
  2. Autant que possible, ne divulguez pas votre salaire actuel à un nouvel employeur pendant l'entretien ou le processus de négociation salariale. Si vous êtes actuellement sous-payé, votre nouvel employeur peut vous proposer un salaire inférieur à celui budgétisé pour le poste car son offre la plus basse peut tout de même constituer une augmentation significative de votre salaire actuel. Plusieurs États ont interdit aux employeurs de poser des questions sur le salaire actuel avant de proposer de réduire l'écart de salaire entre les femmes et les minorités.
  3. Les femmes devraient lever la main pour lancer de nouveaux projets plus importants et acquérir de l'expérience en leadership. exposition aux décideurs. Cela nécessitera des compétences stratégiques en matière de promotion personnelle, mais il est nécessaire d’aider à élever votre carrière et votre salaire. En outre, recherchez activement des promotions ou de nouveaux postes même si toutes les conditions requises ne sont pas remplies. Les hommes le font tout le temps.
  4. Les organisations doivent procéder régulièrement à des audits salariaux pour tous les postes et comparer les salaires des employées par rapport à ceux de leurs homologues masculins occupant le même poste avec des responsabilités, une expérience et une éducation identiques ou similaires. Les chiffres ne mentent pas. Mettre en place un plan visant à aligner les salaires des femmes sur ceux de leurs homologues masculins, même si les augmentations doivent être progressives sur une période de six à 12 mois. Le fait de partager ouvertement les résultats de la vérification des salaires et le plan d’ajustement avec les employés contribuera à renforcer l’engagement des employés tout en responsabilisant l’organisation tout au long du processus.
  5. Les organisations doivent examiner régulièrement la diversité, l’égalité et l’inclusion de leurs équipes de direction afin de s’assurer du recrutement et de la promotion des meilleure personne pour le travail. Consultez également les données du marché pour vous assurer que les échelles de salaires répondent aux demandes du marché du travail local. C'est un bon moment pour ajuster les salaires internes des salaires actuels du personnel afin de garantir l'équité interne et d'aider tous les employés à rester compétitifs par rapport au marché du travail externe.

Kaiwen Wan (PDG de Palapod)

 Kaiwen Wan (PDG de Palapod )

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  1. Les hommes doivent défendre la cause. Cela ne doit pas simplement être considéré comme un problème de femmes, mais comme un problème humain.
  2. Les femmes doivent créer un mouvement mondial à l’échelle de #MeToo, car les inégalités salariales sont un problème majeur dans le monde entier. L’un des éléments qui rassemble les États-Unis et la Chine en cette période de tension est, par exemple, le fait qu’ils ont tous les deux des écarts de salaires criants entre hommes et femmes. Si les hommes des deux pays souhaitent se battre, qu’il en soit ainsi, mais je pense que les femmes peuvent se réunir.
  3. Nous avons besoin de candidats politiques pour porter la question à l’avant-plan. Cette saison électorale aux États-Unis est meilleure parce que nous avons beaucoup de candidates, mais personnellement, je soutiens également fermement Andrew Yang, car son «dividende de la liberté» apporterait une compensation monétaire au travail non rémunéré effectué principalement par les femmes dans notre société, comme la garde d'enfants. .
  4. Nous avons besoin de plus de gens pour étudier l'écart de salaire. Quand était la dernière fois que vous avez entendu parler de quelqu'un qui avait une double spécialisation en études de genre et en économie, par exemple.
  5. Nous avons besoin de plus de femmes entrepreneurs! C’est l’une des raisons pour lesquelles j’ai construit Palapod parce que les femmes ont besoin de savoir qu’elles peuvent construire quelque chose, et pas seulement dans la bulle technologique, c’est un mouvement pour la société tout entière. L'autre raison pour laquelle il est bon d'avoir des entrepreneures, c'est que celles-ci sont aussi des patrons, et que les patrons ne vont probablement pas payer les femmes moins cher.

Elizabeth Pearson (entraîneure de carrière)

 Elizabeth Pearson (entraîneure de carrière) )

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  1. Action soutenue des entreprises: Des congés de paternité égaux pour les nouveaux pères afin qu'ils puissent avoir plus de poids en garderie et pour permettre aux mères de retrouver le travail.
  2. Soutien gouvernemental: Des garderies abordables pour les mères nouvelles et célibataires sont essentielles pour garantir les femmes retour sur le marché du travail.
  3. Prise de conscience des partis pris: les entreprises devront examiner de près leur masse salariale et leur masse salariale pour voir s'il peut exister des préjugés et du sexisme dans leurs organisations.
  4. Les femmes acquièrent des compétences négociateurs: plus les femmes sont confiantes et affirmées, plus il leur sera facile de demander ce dont elles ont besoin – et moins elles s'inquiètent d'être «invraisemblables» à leur patron.
  5. Les parents passent outre les normes socialisées pour les filles. les gens plaisent et les encouragent: Lorsque nous donnons aux jeunes les moyens de considérer les filles comme des égaux, nous élevons des hommes et des femmes qui s'attendent à payer les femmes au même niveau que les hommes.

Rona Borre (PDG de Instant Alliance)

 Rona Borre ( PDG de Instant Alliance)

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1. Je pense que l’écart salarial entre hommes et femmes résulte d’une combinaison de facteurs, le plus important étant la discrimination sexiste institutionnalisée. En termes simples, les femmes sont moins payées que les hommes depuis des années et le changement de cette norme ne se fera pas du jour au lendemain. Je ne peux toujours pas croire qu’il ya moins de 100 ans que les femmes ont obtenu le droit de vote dans notre pays, mais c’est comme ça. Les femmes ont toujours été considérées comme des mères d'abord et ensuite comme des soutiens de famille, et même dans l'Amérique moderne, cette perception sous-jacente de nos rôles dans la société persiste. Nous ne sommes donc pas en mesure d’élever des enfants tout en excellant au bureau. Je ne veux pas non plus blâmer tout cela pour les hommes. Nous, les femmes, nous tenons et respectons des normes extrêmement élevées, et nous sommes très durs les uns envers les autres. Si nous sommes trop concentrés sur notre carrière, nous sommes de mauvaises mères et épouses. Si nous sommes trop concentrés sur l’élevage de nos familles, nous ne faisons pas assez d’efforts au travail. Et je pense que nous nous retenons parfois aussi. Si nous ne pensons pas que nous sommes assez bons pour la promotion que nous voulons, ou si nous ne pensons pas que nous sommes qualifiés pour gérer des hommes, nous nous vendons à découvert et prenons le chemin qui nous convient.

. Je défierais d’abord les femmes de commencer à occuper les emplois qui les passionnent, qu’elles appartiennent ou non à des domaines traditionnellement dominés par les hommes. J'ai commencé dans le monde de la technologie à un jeune âge et j'ai travaillé très dur pour arriver là où je suis aujourd'hui, mais je réalise à quel point ces industries peuvent être intimidantes. Réussir dans ces domaines pour les femmes n’est pas impossible, mais je pense qu’un trop grand nombre d’entre nous, femmes, supposons que cela ne vaudra pas la peine. Nous pensons que nous ne serons pas considérés pour un rôle en raison de notre sexe ou que nous serons immédiatement surqualifiés par les hommes présents. Cela est évident dans le fait que les femmes ne postulent que pour des emplois pour lesquels elles sont qualifiées à 100%, tandis que les hommes postulent pour des emplois même s'ils ne possèdent que 60% des compétences requises. Nous devons commencer à nous accorder davantage de crédit et à exiger le respect et la reconnaissance d’emploi que nous méritons.

3. Nous devons nous soutenir les uns les autres. Nous devons nous assurer que les hommes et les femmes soutiennent les femmes dans leurs efforts dans ces domaines traditionnellement masculins. Cela étant dit, si nous demandons aux hommes de nous respecter dans notre carrière, nous devons nous assurer que nous, les femmes, nous donnons également soutien et respect. Je vois beaucoup trop de situations dans lesquelles des femmes se déchirent, et c'est tellement frustrant. Nous sommes tous confrontés aux mêmes obstacles et la dernière chose dont nous avons besoin est d’ajouter de nouveaux défis à nos homologues féminines.




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