Comment les femmes peuvent enfin combler le fossé entre les sexes dans le C-Suite

Mars
25 2019

8 min de lecture

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Ces dernières années, nous avons assisté à un changement de société pour les femmes dans diverses catégories allant des médias et du divertissement aux entreprises. Le mouvement # MeToo a apporté un air de changement qui a touché presque tous les secteurs. Mais, malgré tous les progrès réalisés par les femmes au cours des 100 dernières années (depuis leur victoire au vote), il reste encore beaucoup à faire pour faire progresser leurs rôles et leur visibilité dans le monde des affaires.

Cela vaut en particulier pour le C-suite. 19659005] Liés: 3 façons dont les hommes peuvent aider à combler l'écart entre les sexes

En 2018, le New York Times signalait que la proportion encore faible des femmes à la tête des plus grandes entreprises sont devenues encore plus petites – 25% de moins Quand Indra Nooyi de PepsiCo a quitté son poste de PDG en octobre dernier il ne restait que 24 femmes chefs de direction dans des entreprises du Fortune 500. Les femmes occupant des postes plus importants dans la hiérarchie occupent une place plus importante – directeur des finances, 12,6% ; chef de l'information; 20% dans le monde ; et chef des ressources humaines, 55 pour cent le poste de directeur général semble toujours manquer.

Que peuvent faire les entreprises

Pourquoi? Et que peuvent faire les entreprises pour créer plus de parité à leur plus haut rang?

Pour commencer, il faut bien regarder dans le miroir. Les entreprises devraient faire une évaluation honnête de leur situation actuelle. Raison: Pour être un bon leader, et en particulier un héros, il faut être honnête avec soi-même et reconnaître les domaines dans lesquels on peut s’améliorer – sans parler de la définition de ses valeurs.

Dans mon livre, Hero Factor je parle des valeurs que j’avais précédemment notées comme des conditions indispensables à ce que j’appelle le Hero Club. Lorsque j'ai complété cette liste, j'ai apporté des modifications concernant les personnes autorisées à devenir membre. Plus précisément, j'ai cherché à inclure un réseau plus large pour amener les dirigeants de petites entreprises comme la mienne et à expliquer comment les dirigeants pourraient maintenir une trajectoire ascendante vers l'excellence opérationnelle.

Je n'avais toutefois pas encore inclus de valeurs. Lorsque je les ai écrites sur papier, le résultat a été la première itération de la promesse Je suggère à tous les membres de commencer le voyage de leurs héros.

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J'ai défini les valeurs de ma liste comme étant celles qui garantissent que l'adhésion au "club" est aussi inclusive que possible – du genre mais également d'autres facteurs. J'ai jeté moi-même un coup d'œil dans le miroir et j'ai demandé: "À quoi dois-je ressembler cette organisation?"

J'ai souvent répété à mon équipe que, chaque fois que nous organisions des événements ou des conférences, je ne voulais pas voir des panneaux entièrement masculins ou des alignements de haut-parleurs. Je souhaite voir un groupe diversifié de personnes transmettre aux participants divers types de connaissances, des perspectives et des points de vue variés. Ce sont les valeurs que je souhaite refléter dans mon entreprise.

Pourtant, je ne suis qu’une goutte dans le seau.

Il existe encore de nombreux facteurs qui empêchent les femmes d’atteindre le C-suite, tels que les préjugés sexistes (conscients ou non). inconscient), le manque d’opportunités et une culture d’organisation inflexible.

Les chiffres suivants racontent une histoire différente:

• Le pourcentage de femmes réalisatrices dans le Russell 3000 a augmenté . de 10% en 2008 à seulement 18% en 2018 – l'essentiel de cette augmentation ayant eu lieu après 2013.
• Depuis 2012, le nombre de femmes chefs de direction de Russell 3000 a augmenté de 70%, mais malgré cette augmentation, En 2018, 5% seulement de ces entreprises étaient dirigées par une femme.
• Près de 46% des femmes parmi les cinq premières positions se classaient au quatrième ou au cinquième rang en ce qui concerne les niveaux de rémunération, contre 33% des cinq plus hauts dirigeants masculins.

Bien que ces chiffres puissent paraître effroyables, des progrès ont été accomplis. Je pense que les femmes doivent garder à l’esprit trois choses importantes lorsqu’elles gravissent les échelons de la société:

Ce que les femmes peuvent faire maintenant

Ne cessez jamais d’apprendre: Dans leur secteur d’activité ou dans l’échelle de leur entreprise, les femmes doivent continuer à apprendre le plus possible. C’est la nature humaine de craindre l’inconnu, mais pour aller de l’avant, ils doivent y parvenir. Ils doivent être prêts à accepter le changement et à accepter les risques, deux tâches facilitées par l'apprentissage continu.

Un exemple est Kelly Kramer directrice financière chez Cisco, qui a commencé son mandat en 2012. Précédemment, elle avait été directrice financière de GE Healthcare Systems; et avant de rejoindre Cisco, elle a découvert quelque chose qui l’a facilitée dans sa décision: un chemin de succession clair. Elle a rejoint Cisco en tant que vice-présidente des finances d'entreprise et trois ans plus tard, elle a été promue au poste de directrice financière.

En passant du domaine de la santé à la technologie, elle a pu accepter le changement et accepter les risques inhérents à son poste. L'apprentissage continu est ce qui donne aux gens une longueur d'avance sur la concurrence. Ce n’est pas parce qu’un sujet qui vous intéresse n’est pas dans votre industrie ni dans la timonerie que vous arrêtez d’apprendre.

Branche: Combien de fois nous disons-nous: «Je ne suis pas allé à l’école pour ça"? La vie a une drôle de façon de nous mener dans plusieurs directions, certaines plus attendues que d’autres. Ancien dirigeant d'ABC Daytime Pat Fili-Krushel est devenu PDG de WebMD et président de NBCUniversal News Group, et est maintenant PDG du Center for Talent Innovation.

Si cela ne signifie pas "branche" dehors, "je ne sais pas ce qui fait. Je suis tout pour repousser et parfois repousser les limites. Étirez-vous hors de votre zone de confort; c'est comme ça que vous grandissez.

Ce fut certainement le cas pour Fili-Krushel. Ses positions étaient dans des secteurs à prédominance masculine, mais elle a compris les opportunités qu’elle pouvait saisir. Elle a compris qu'avec chaque niveau que vous montez, plus vous acquérez d'habiletés ou dépoussiérez-vous. Sans oublier le fait que les démarches qu'elle a effectuées l'ont aidée à combler les lacunes de son expérience et à améliorer son expertise en tant que leader.

Ne craignez pas les tâches difficiles: Encore une fois, c'est la nature humaine. avoir peur de l'inconnu, mais se tenir à l'écart des choses parce qu'elles sont dures est un tueur. Mary Petrovich est actuellement présidente du conseil d’AxleTech. En 2016, elle a été nommée sur la liste des 100 femmes les plus influentes par Detroit Business de Crain

Plus tôt dans sa carrière, elle avait été placée au milieu d'une tâche très difficile – – travaillant dans la finance chez Chrysler, lorsque Lee Iacocca tentait de sortir la société de la faillite. Cela en aurait effrayé beaucoup, mais Petrovich a tenu le coup et a décidé de rester dans l'épicentre d'une situation difficile et publique.

On lui demande souvent de lui donner des conseils sur son ascension dans la hiérarchie. Et son conseil est le suivant: «Vous devez penser à être la meilleure période. Les femmes devraient tirer pour être les meilleures, sans distinction de race ou de sexe. "

En parlant du meilleur … Le C-suite est peut-être" le meilleur ", mais le pipeline qui vous y mènera a beaucoup de fuites. [19659005] La recherche de McKinsey a montré que les femmes prennent du retard dans leur carrière et continuent à perdre du terrain au fil de leurs progrès. Selon une étude de McKinsey et LeanIn.org, les femmes composent 47% des embauches de base, mais 18% moins susceptibles d'être promues à des postes de direction, par rapport à leurs homologues masculins.

Ce que les entreprises peuvent faire maintenant

Les entreprises peuvent dès maintenant prendre des mesures pour colmater les fuites de leurs pipelines. et aider à combler le fossé entre les sexes avant même que les femmes n'atteignent le niveau supérieur de la hiérarchie. Ces actions incluent:

• Mettre en place la formation requise sur les préjugés inconscients à tous les niveaux de l'organisation.
• Diriger les hauts responsables pour fixer des objectifs en matière d'embauche et de promotion femmes.
• Exiger un mento efficace des programmes de parrainage et de gestion de contrats permettant aux employés de demander conseil en matière d’avancement de carrière.
• Concentrez-vous sur les promotions clés et sur le perfectionnement des cadres en vue de devenir de puissants candidats, favorisant ainsi la diversité.

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Ne vous laissez pas berner par l'idée que la diversité est seulement un problème de "race" ou de "genre". Ces catégories ne sont que les plus criantes. Pour aider à combler le fossé, les entreprises doivent faire leur part pour recruter, cultiver et promouvoir les femmes afin de créer une main-d’œuvre plus diversifiée, plus forte et plus équilibrée.