Il n’y a pas de solution facile lorsqu’il s’agit d’engendrer la diversité et l’inclusion (D&I) en milieu de travail. L’implantation et le maintien d’un environnement diversifié et inclusif s’accompagnent de nombreux défis – et nécessitent une approche nuancée qui ne s’accorde pas toujours avec les mécanismes existants – souvent inadéquats et désuets.
Pour réussir dans ce domaine, les entreprises doivent s’assurer que l’ensemble du personnel se conforme aux directives de l’organisme pour développer et entretenir des valeurs d’inclusion, d’appartenance et de respect.
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Il existe de nombreux pièges lorsqu’on cherche à embaucher une main-d’œuvre diversifiée. Mais la chose est possible si vous adoptez une approche structurée, dit Carolyn Levy, présidente de groupe de la firme de recrutement et de placement Randstad Technologies.
« L’un des défis est de s’assurer que le concept de D&I est réellement intégré à tous les aspects de l’organisation, y compris le recrutement », dit Levy, également responsable de la diversité chez Randstad Canada.
« Nous pouvons rejoindre différentes communautés marginalisées et travailler à représenter l’ensemble de la société. »
Tendre la main
Connaître et communiquer avec les communautés où l’entreprise se situe peut constituer un excellent point de départ.
Par exemple, en collaboration avec des représentants de centres d’amitié autochtones locaux, les divisions TI et D&I de Randstad ont mis au point une série de stages destinés spécifiquement à ces groupes.
Le Programme de Solutions TI de la firme offre ainsi une expérience professionnelle supervisée aux étudiants des Premières nations, Métis et Inuits souhaitant faire carrière dans les domaines liés aux technologies de l’information. Le projet s’étale sur trois mois de formation avec l’équipe de TI, suivis d’un programme de mentorat.
En outre, la firme collabore avec plusieurs organisations pour le recrutement et la formation de femmes désireuses de travailler dans le domaine des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques.
« J’adore faire ça, dit Carolyn Levy, parce que nous contribuons ensemble à faire éclater les stéréotypes voulant que les filles ne puissent aspirer aux emplois en génie ou en sciences. Nous parlons des succès professionnels des femmes : c’est crucial que celles qui occupent des postes de direction ou qui travaillent sur le terrain parlent de leurs parcours.
« L’une de nos modèles, par exemple, est Farah Alibay : elle est ingénieure principale des systèmes canadiens au Laboratoire Jet Propulsion de la NASA, et membre de l’équipe qui pilote le robot Perseverance sur Mars.
« C’est génial parce que nous racontons l’histoire de ces femmes et disons aux fillettes ‘Hé, écoute ça!’ pour les amener à répondre : ‘Je veux faire pareil un jour!’. »
Prendre ses responsabilités
Beaucoup de dirigeants, y compris les DSI, ne se rendent pas compte qu’ils doivent assumer personnellement leurs responsabilités en matière de diversité et d’inclusion, et transmettre cette vision à toute leur équipe, dit Levy.
Les directeurs de la commercialisation, des finances et des systèmes d’information sont étroitement branchés sur les activités de l’entreprise, dit-elle. Il faut donc qu’ils adhèrent vraiment aux valeurs D&I pour aider les membres de leur personnel à bien les assimiler.
« Les statistiques montrent que si vous avez une équipe de direction diversifiée, vous allez attirer et retenir les gens d’une manière totalement différente car ils vont se reconnaître dans l’organisation et se sentiront acceptés », ajoute-t-elle.
Les DSI doivent donc faire leurs propres efforts d’apprentissage pour bien comprendre les initiatives D&I de leur entreprise.
« Les dirigeants n’ont pas besoin de procéder à une analyse de rentabilité pour comprendre en quoi la diversité et l’inclusion sont importantes pour leur organisation, et quelles sont leurs responsabilités à cet égard. Il suffit de prendre une minute, de réfléchir à sa propre expérience, d’agir pour améliorer sa prise de conscience, puis de chercher à ce que cela se produise dans leur entreprise. Vous pouvez faire une analyse de rentabilité pour savoir comment atteindre la D&I, pas pour obtenir la permission de la créer. »
Augmentation de la demande de travailleurs en TI
Même si le secteur canadien des technologies de l’information était déjà très actif avant la pandémie, la pression exercée sur les organisations pour qu’elles numérisent leurs opérations a fait bondir la demande pour les spécialistes des TI. Les entreprises doivent aussi accélérer la modernisation de leur infrastructure informatique pour soutenir le télétravail et maintenir de bonnes relations avec la clientèle.
Mais selon Carolyn Levy, la productivité des entreprises canadiennes est menacée par la rareté des talents et le manque de compétences. Il est donc devenu essentiel pour tout dirigeant des ressources humaines d’analyser les données afin de prendre les bonnes décisions en matière de recrutement.
Le Canada a déjà connu une pénurie de personnel de TI, mais la demande augmente sans cesse dans les entreprises de technologie – qui ont dû changer leur façon de travailler au début de la pandémie, dit Levy.
Avec le passage au travail hybride et à distance, par exemple, plus de compagnies cherchent à recruter des spécialistes capables de prendre en charge les technologies numériques.
« L’amélioration de ces techniques est absolument vitale car aujourd’hui, employés comme consommateurs en dépendent. Nous avons vu ce changement s’amorcer pendant la crise sanitaire, mais ces capacités sont maintenant devenues la norme. Malheureusement, beaucoup d’entreprises n’ont pas réussi à faire progresser leur technologie numérique et risquent donc d’être laissées pour compte dans le marché post-Covid. »
Selon le rapport de Randstad sur les meilleurs emplois en TI et en technologie en 2022, les postes les plus recherchés exigeront compétence et expérience en matière de données et de sécurité, de développement agile et de commerce électronique.
Remise à niveau et perfectionnement
« Je pense qu’au fur et à mesure de la reprise au pays et dans le monde, nous verrons qu’il faut se réorienter et se perfectionner pour soutenir l’économie », dit Levy.
La spécialiste constate cependant que beaucoup d’organisations se sont centrées sur le développement des capacités techniques sans tenir compte du volet humain de la transformation numérique.
« Le problème, c’est qu’investir dans la technologie sans investir autant dans les individus – entre autres par la formation et le développement des compétences – peut s’avérer complètement futile », ajoute-t-elle.
Du point de vue humain, il y a aussi le défi d’établir une culture d’entreprise avec une main-d’œuvre éloignée ou hybride. Si tout le monde est en télétravail, les gestionnaires doivent maintenir le lien avec les employés – ce qui nécessite qu’ils soient eux-mêmes formés pour mobiliser le personnel.
Traduction par Daniel Pérusse
Une partie du rôle de Carolyn Levy chez Randstad consiste à aider les entreprises à recruter des professionnels de l’informatique, des spécialistes pour les équipes des DSI, et à combler les postes vacants pour réussir le virage numérique.
« Comme directrice de la diversité et responsable de ces valeurs, je fais en sorte qu’on examine l’ensemble de notre stratégie commerciale sous l’angle de la diversité et de l’intégration – ce qui est crucial dans le marché canadien.
« Nous dépendons fortement de l’immigration et devons agir pour que les entreprises voient les avantages qu’il y a à se diversifier – et qu’elles s’assurent de marier inclusion et technologie. »
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