Comment gérer une main-d’œuvre hybride heureuse et en bonne santé

Alors que les Américains commencent à espérer que la pandémie de Covid-19 est enfin maîtrisée et des affaires commencer à revenir à la nouvelle normalitél’avenir de l’entreprise est encore largement inconnu.

D’une part, de nombreux travailleurs sont convaincus qu’ils peuvent travail efficacement à distance, 45 % des employés déclarant qu’ils étaient plus productif lorsqu’ils travaillaient hors site. La majorité des travailleurs (83 %) ont également déclaré qu’ils privilégier les environnements hybrides qui leur permettent de travailler à distance au moins 25 % du temps. Cependant, le Organisation mondiale de la santé (OMS) a lancé un avertissement sévère aux employeurs, publier un rapport dans lequel ils ont averti le public que les modèles de travail à domicile peuvent être dangereux. Des études ont révélé, par exemple, que 65 % des personnes travaillant à distance sont faire plus d’heures qu’ils n’avaient au bureau, et 67 % des personnes interrogées ont déclaré qu’elles se sentait brûlé.

Utilisation efficace des configurations hybrides comme solution permanente pour post-pandémie défis exige que toutes les personnes impliquées soient conscientes des défis de ces environnements.

Lié: 3 façons de coacher une main-d’œuvre hybride

Encourager la discipline concernant les soins personnels et le temps libre pour minimiser l’épuisement professionnel

L’un des points saillants du rapport de l’OMS était une recommandation selon laquelle les travailleurs établissent des limites fermes, y compris un moyen de signaler leur disponibilité aux autres. Ils ont associé cela à la recommandation de pratiquer une activité sociale et physique régulière. Bien que les employés doivent assumer personnellement la responsabilité de ces limites et activités, en tant que dirigeants, nous pouvons aider nos employés et, ce faisant, atteindre des niveaux de productivité plus élevés grâce à une main-d’œuvre satisfaite de leur travail. l’équilibre travail-vie.

Alors que vous les encouragez à poursuivre des passe-temps et des activités qui leur procurent repos et plaisir, modélisez en vous engageant vous-même dans ces activités. Peut-être plus important encore, planifiez de manière proactive des réunions individuelles. Ces interactions vous offrent une plate-forme pour voir comment chaque employé s’en sort et l’empêchent d’avoir l’impression de se perdre dans le shuffle. Vous constaterez peut-être que certaines personnes de votre équipe ont besoin d’un soutien individuel supplémentaire de votre part. Même si vous ne pouvez pas tout fournir à tout le monde, votre visibilité et vos efforts pour vous faire connaître sont importants.

Lié: 3 façons de créer des équipes cohésives à distance et hybrides

Traiter les failles qui émergent

Au fur et à mesure que les travailleurs choisissent où ils veulent travailler, les membres de l’équipe peuvent facilement dériver vers des silos basés sur la distance et la technologie. Ces « lignes de faille » sont au cœur de tout les cinq « défis C » de l’hybride — coordination, communication, connexion, culture et créativité. En pratique, ils peuvent se manifester par des difficultés à planifier des réunions, un manque de clarté sur les objectifs du projet, une confusion sur l’utilisation des systèmes et des problèmes similaires. Le résultat final peut être non seulement une baisse de la productivité, mais aussi une rupture du soutien unifié des valeurs de l’entreprise.

Résoudre les failles n’est pas simplement une question de logistique, comme s’assurer de ne programmer des réunions que les jours où tous les travailleurs sont sur place. Cela nécessite d’être franc sur toutes les croyances sous-jacentes autour de ce qui se passe. Peut-être que les travailleurs sur place n’aiment pas que les employés de la FMH leur envoient des messages après les heures de travail parce qu’ils apprécient un pointage ferme, ou peut-être que certaines personnes ne veulent pas réfléchir sur les appels vidéo programmés parce qu’elles ont l’impression que le remue-méninges nécessite le type de spontanéité prévu l’appel ne peut pas offrir.

Une fois que vous êtes familiarisé avec les concepts sous-jacents autour d’une ligne de faille, vous pouvez travailler avec l’équipe de bas en haut pour remettre en question les préjugés et trouver des moyens pratiques de combler les lacunes existantes. C’est un moyen puissant de s’assurer que les employés comprennent et s’approprient la direction, la vision et le fonctionnement de l’entreprise.

Aidez les employés à voir comment ils se connectent à la mission

Beaucoup de gens apprécient la liberté et la sécurité d’un bon salaire. Mais en fin de compte, l’argent n’est pas tout. Les travailleurs veulent aussi croire que leur le travail a un but les plus grands eux-mêmes. Que ce qu’ils font contribue à la société. Ils veulent croire en la mission de l’entreprise. Pour certains, la mission est plus personnelle : il s’agit d’accompagner leurs collaborateurs. Les travailleurs peuvent quitter un emploi si leur environnement de bureau ne les soutient pas et ne leur donne pas de but ou de sens.

Les chiffres confirment l’idée que relier les gens à la mission organisationnelle plus large profite aux entreprises. Une étude récente indique que les personnes qui n’ont pas l’impression que leur travail a un impact sur la mission de l’entreprise sont 630 % plus susceptibles de quitter leur emploi que leurs collègues qui le pensent. Selon un Sondage Gallupaugmenter la connexion des travailleurs à la mission de 10 % crée une augmentation de 4 % de la rentabilité, même si le chiffre d’affaires baisse de 8 %.

Créer ce sentiment de connexion fait partie de votre rôle en tant que gestionnaire, et vous pouvez le faire à la fois à petite et à grande échelle. Parler individuellement aux travailleurs des objectifs du projet, discuter de la mission dans le bulletin d’information de votre entreprise ou les laisser participer directement au développement des processus organisationnels sont des voies légitimes pour amener les employés à réfléchir à comment et pourquoi ils s’intègrent.

Lié: Quelle est la meilleure façon d’organiser une réunion hybride hautement efficace ?

Le travail à distance et hybride pourrait aider les individus et les organisations grâce à une plus grande flexibilité, des coûts opérationnels et une productivité réduits. Mais ces environnements ont un côté sombre que personne ne devrait ignorer : ils peuvent potentiellement créer un épuisement professionnel et d’autres problèmes.

Au milieu de ces contrastes, comme l’expriment Vera Paquete-Perdigãodirecteur du département gouvernance et tripartisme de l’Organisation internationale du travail, « … nous avons la possibilité d’intégrer de nouvelles politiques, pratiques et normes de soutien pour garantir à des millions de télétravailleurs un travail sain, heureux, productif et décent. »

Saisissez cette opportunité. Soyez intentionnel, car lorsque vous écoutez délibérément, créez l’égalité et protégez les autres, et lorsque vous montrez aux gens leur but exprès, ils n’hésiteront pas à renverser la vapeur et à aider votre équipe à réussir.