Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
À la suite de technologies révolutionnaires comme IA et ML changeant radicalement les opérations de l’entreprise, le lien entre la technologie et le changement culturel est plus évident que jamais.
Bien que les dirigeants puissent saisir ce concept de manière théorique, des termes tels que « culture » et « gestion du changement » sont souvent considérés comme de simples jargons RH. Malgré la demande croissante de gestion du changement, celle-ci fait souvent l’objet d’investissements insuffisants lors des transformations numériques. Cette négligence entraîne un ralentissement de l’adoption de la technologie, un désalignement au sein de l’organisation et un retour sur investissement retardé des investissements technologiques, comme le montre l’exemple suivant : McKinsey.
En rapport: La transformation numérique signifie adopter une nouvelle culture : voici comment procéder
Pourquoi la transformation culturelle est-elle essentielle lors des transitions technologiques ?
Intégrer les nouvelles technologies dans une entreprise nécessite un changement fondamental de perspective. Ce changement nécessite un changement de mentalité avant qu’une véritable adoption puisse avoir lieu.
Considérez comment l’introduction des smartphones, du courrier électronique et des médias sociaux a profondément impacté nos vies. Au début, beaucoup ont résisté à ces changements, s’accrochant aux méthodes traditionnelles de communication et à la consommation d’informations, comme les appels téléphoniques et les journaux imprimés. Cependant, à mesure que nous avons reconnu l’efficacité et la commodité offertes par ces technologies, nous nous sommes progressivement adaptés. Recherche montre que l’influence sociale joue un rôle important dans l’adoption de la technologie.
La pression des pairs a été un facteur important de cette adaptation. Observer les pairs interagir avec de nouveaux outils a mis en évidence ce que nous risquons de manquer, nous donnant ainsi une impression de « FOMO ». Nous avons réalisé que l’adoption des nouvelles technologies pouvait améliorer nos relations en permettant une communication et un partage d’informations plus rapides.
Cette dynamique est également cruciale pour les organisations.
Dans de nombreuses entreprises, les équipes fonctionnent en silos, se sentant trop à l’aise dans leur environnement isolé. Ces systèmes et processus distincts favorisent souvent le ressentiment et la compétition entre les équipes. Par conséquent, les employés de première ligne ont du mal à avoir une vision globale de l’organisation, ce qui limite leur compréhension globale. Recherche de McKinsey souligne à quel point les structures cloisonnées peuvent nuire à l’agilité et à la réactivité.
Ainsi, lorsqu’une entreprise introduit une nouvelle technologie conçue pour promouvoir la collaboration entre ces silos, les résultats peuvent souvent être décevants. Sans un état d’esprit collaboratif déjà en place, la résistance à l’adoption de nouveaux outils apparaît. Les employés peuvent s’accrocher au statu quo, remettre en question la nécessité du changement lorsque leurs systèmes existants semblent fonctionner correctement. Ils ne réalisent peut-être pas comment les nouveaux outils pourraient bénéficier aux processus en aval ou ne se sentent pas motivés à changer.
Dans le cas de l’IA et du ML en particulier, il peut également y avoir des sentiments importants d’incertitude et de peur concernant le licenciement et le besoin d’acquérir rapidement de nouvelles compétences et exigences de rôle. Ce changement peut créer des tensions au sein de l’organisation, nécessitant une solide gestion du changement pour faciliter l’évolution des rôles. Une culture de apprentissage continul’agilité et la prise de décision basée sur les données doivent être intégrées afin de réussir la mise en œuvre de ces nouveaux outils sur le lieu de travail.
Pour surmonter les obstacles culturels au changement numérique, mon approche de la gestion du changement se concentre sur l’établissement d’un alignement organisationnel et sur la promotion d’un état d’esprit de collaboration dès le départ. Dans un premier temps, cette responsabilité incombe lourdement aux dirigeants. Le rôle du leadership est vital lors des transformations informatiques, c’est pourquoi notre framework est nommé LEADER.
En rapport: Comment amener votre entreprise à s’adapter aux nouvelles technologies
Comment relever les défis de la transformation numérique
Voici quelques stratégies de notre Playbook LEADER pour relever les défis de la transformation informatique :
Commencez tôt: Engager les parties prenantes dès le début grâce à des ateliers d’alignement, des réunions à tous, des enquêtes et une communication bidirectionnelle active pour obtenir l’adhésion avant de déployer de nouveaux outils. Cela permet de minimiser la perte de temps et de ressources. Insistez sur les avantages de la transformation, en utilisant à la fois des données comparatives du secteur et une narration convaincante pour élaborer une analyse de rentabilisation solide.
Mettre en œuvre progressivement: Introduisez les changements progressivement et de manière agile pour éviter de vous laisser submerger. Déployez des micro-apprentissages et des formations en modes mixtes selon les besoins pour différents groupes d’utilisateurs, collectez des commentaires et assurez-vous qu’un soutien approprié est disponible pour les équipes confrontées à des difficultés. Veiller à ce que les communications et les formations soient adaptées aux besoins et aux styles d’apprentissage des groupes de parties prenantes et que des mécanismes de rétroaction soient en place.
Mobiliser les premiers utilisateurs: Créer un réseau transversal de premiers utilisateurs qui peuvent défendre la nouvelle initiative et aider à diriger la transformation de leur fonction. Le changement peut être intimidant et de nombreux employés préfèrent ce qui est familier.
Mettre en valeur les premiers succès: Créez une dynamique pour le changement en optant pour les fruits les plus faciles à trouver. Assurez-vous que les activités pilotes sont à faible risque et à gain élevé, donnant un succès initial qui peut être démontré à l’organisation pour accroître le sentiment positif autour de l’initiative. Combattez la lassitude face au changement en communiquant régulièrement les réalisations petites et significatives. Maintenez votre dynamique grâce aux newsletters, aux mises à jour intranet et au bouche-à-oreille de la direction.
Aligner les incitations : Alignez les mesures de performance sur les comportements souhaités pour augmenter les taux d’apprentissage et d’adoption. Incitez les utilisateurs à s’adapter aux nouveaux processus, et célébrez et reconnaissez lorsqu’ils le font.
En rapport: Comment les dirigeants forts gèrent le refus des initiatives technologiques
Créer une culture qui soutient la transformation numérique
Les changements culturels provoqués par l’évolution rapide des tendances technologiques, notamment l’IA et le ML sur le lieu de travail, sont profonds et multiformes. Alors que les organisations se précipitent pour adopter ces technologies, elles doivent également reconnaître la nécessité de créer une culture de soutien qui donne la priorité aux adaptabilitél’apprentissage continu et les considérations éthiques. En favorisant une communication ouverte, la confiance et la collaboration, les entreprises peuvent atténuer la résistance et stimuler l’engagement des employés.
En fin de compte, pour réussir la transformation numérique, il faut s’engager non seulement à intégrer des technologies avancées, mais également à donner aux employés les moyens de s’épanouir dans un paysage en évolution. Ce faisant, les organisations peuvent libérer pleinement le potentiel des nouveaux outils tout en cultivant une approche résiliente et culture de travail innovante.
octobre 28, 2024
Comment créer une culture qui soutient la transformation numérique
Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
À la suite de technologies révolutionnaires comme IA et ML changeant radicalement les opérations de l’entreprise, le lien entre la technologie et le changement culturel est plus évident que jamais.
Bien que les dirigeants puissent saisir ce concept de manière théorique, des termes tels que « culture » et « gestion du changement » sont souvent considérés comme de simples jargons RH. Malgré la demande croissante de gestion du changement, celle-ci fait souvent l’objet d’investissements insuffisants lors des transformations numériques. Cette négligence entraîne un ralentissement de l’adoption de la technologie, un désalignement au sein de l’organisation et un retour sur investissement retardé des investissements technologiques, comme le montre l’exemple suivant : McKinsey.
En rapport: La transformation numérique signifie adopter une nouvelle culture : voici comment procéder
Pourquoi la transformation culturelle est-elle essentielle lors des transitions technologiques ?
Intégrer les nouvelles technologies dans une entreprise nécessite un changement fondamental de perspective. Ce changement nécessite un changement de mentalité avant qu’une véritable adoption puisse avoir lieu.
Considérez comment l’introduction des smartphones, du courrier électronique et des médias sociaux a profondément impacté nos vies. Au début, beaucoup ont résisté à ces changements, s’accrochant aux méthodes traditionnelles de communication et à la consommation d’informations, comme les appels téléphoniques et les journaux imprimés. Cependant, à mesure que nous avons reconnu l’efficacité et la commodité offertes par ces technologies, nous nous sommes progressivement adaptés. Recherche montre que l’influence sociale joue un rôle important dans l’adoption de la technologie.
La pression des pairs a été un facteur important de cette adaptation. Observer les pairs interagir avec de nouveaux outils a mis en évidence ce que nous risquons de manquer, nous donnant ainsi une impression de « FOMO ». Nous avons réalisé que l’adoption des nouvelles technologies pouvait améliorer nos relations en permettant une communication et un partage d’informations plus rapides.
Cette dynamique est également cruciale pour les organisations.
Dans de nombreuses entreprises, les équipes fonctionnent en silos, se sentant trop à l’aise dans leur environnement isolé. Ces systèmes et processus distincts favorisent souvent le ressentiment et la compétition entre les équipes. Par conséquent, les employés de première ligne ont du mal à avoir une vision globale de l’organisation, ce qui limite leur compréhension globale. Recherche de McKinsey souligne à quel point les structures cloisonnées peuvent nuire à l’agilité et à la réactivité.
Ainsi, lorsqu’une entreprise introduit une nouvelle technologie conçue pour promouvoir la collaboration entre ces silos, les résultats peuvent souvent être décevants. Sans un état d’esprit collaboratif déjà en place, la résistance à l’adoption de nouveaux outils apparaît. Les employés peuvent s’accrocher au statu quo, remettre en question la nécessité du changement lorsque leurs systèmes existants semblent fonctionner correctement. Ils ne réalisent peut-être pas comment les nouveaux outils pourraient bénéficier aux processus en aval ou ne se sentent pas motivés à changer.
Dans le cas de l’IA et du ML en particulier, il peut également y avoir des sentiments importants d’incertitude et de peur concernant le licenciement et le besoin d’acquérir rapidement de nouvelles compétences et exigences de rôle. Ce changement peut créer des tensions au sein de l’organisation, nécessitant une solide gestion du changement pour faciliter l’évolution des rôles. Une culture de apprentissage continul’agilité et la prise de décision basée sur les données doivent être intégrées afin de réussir la mise en œuvre de ces nouveaux outils sur le lieu de travail.
Pour surmonter les obstacles culturels au changement numérique, mon approche de la gestion du changement se concentre sur l’établissement d’un alignement organisationnel et sur la promotion d’un état d’esprit de collaboration dès le départ. Dans un premier temps, cette responsabilité incombe lourdement aux dirigeants. Le rôle du leadership est vital lors des transformations informatiques, c’est pourquoi notre framework est nommé LEADER.
En rapport: Comment amener votre entreprise à s’adapter aux nouvelles technologies
Comment relever les défis de la transformation numérique
Voici quelques stratégies de notre Playbook LEADER pour relever les défis de la transformation informatique :
Commencez tôt: Engager les parties prenantes dès le début grâce à des ateliers d’alignement, des réunions à tous, des enquêtes et une communication bidirectionnelle active pour obtenir l’adhésion avant de déployer de nouveaux outils. Cela permet de minimiser la perte de temps et de ressources. Insistez sur les avantages de la transformation, en utilisant à la fois des données comparatives du secteur et une narration convaincante pour élaborer une analyse de rentabilisation solide.
Mettre en œuvre progressivement: Introduisez les changements progressivement et de manière agile pour éviter de vous laisser submerger. Déployez des micro-apprentissages et des formations en modes mixtes selon les besoins pour différents groupes d’utilisateurs, collectez des commentaires et assurez-vous qu’un soutien approprié est disponible pour les équipes confrontées à des difficultés. Veiller à ce que les communications et les formations soient adaptées aux besoins et aux styles d’apprentissage des groupes de parties prenantes et que des mécanismes de rétroaction soient en place.
Mobiliser les premiers utilisateurs: Créer un réseau transversal de premiers utilisateurs qui peuvent défendre la nouvelle initiative et aider à diriger la transformation de leur fonction. Le changement peut être intimidant et de nombreux employés préfèrent ce qui est familier.
Mettre en valeur les premiers succès: Créez une dynamique pour le changement en optant pour les fruits les plus faciles à trouver. Assurez-vous que les activités pilotes sont à faible risque et à gain élevé, donnant un succès initial qui peut être démontré à l’organisation pour accroître le sentiment positif autour de l’initiative. Combattez la lassitude face au changement en communiquant régulièrement les réalisations petites et significatives. Maintenez votre dynamique grâce aux newsletters, aux mises à jour intranet et au bouche-à-oreille de la direction.
Aligner les incitations : Alignez les mesures de performance sur les comportements souhaités pour augmenter les taux d’apprentissage et d’adoption. Incitez les utilisateurs à s’adapter aux nouveaux processus, et célébrez et reconnaissez lorsqu’ils le font.
En rapport: Comment les dirigeants forts gèrent le refus des initiatives technologiques
Créer une culture qui soutient la transformation numérique
Les changements culturels provoqués par l’évolution rapide des tendances technologiques, notamment l’IA et le ML sur le lieu de travail, sont profonds et multiformes. Alors que les organisations se précipitent pour adopter ces technologies, elles doivent également reconnaître la nécessité de créer une culture de soutien qui donne la priorité aux adaptabilitél’apprentissage continu et les considérations éthiques. En favorisant une communication ouverte, la confiance et la collaboration, les entreprises peuvent atténuer la résistance et stimuler l’engagement des employés.
En fin de compte, pour réussir la transformation numérique, il faut s’engager non seulement à intégrer des technologies avancées, mais également à donner aux employés les moyens de s’épanouir dans un paysage en évolution. Ce faisant, les organisations peuvent libérer pleinement le potentiel des nouveaux outils tout en cultivant une approche résiliente et culture de travail innovante.
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