Ce que les équipes sportives underdog peuvent nous rappeler sur le leadership

Pourquoi les organisations établies ne parviennent-elles pas à actualiser leur potentiel ? Ou mieux encore, pourquoi les outsiders nous surprendre avec succès – parfois même miraculeux ?

Il n’y a pas de meilleure représentation de ce sentiment que le Miracle 1980 Team USA le hockey équipe. L’entraîneur légendaire Herb Brooks était optimiste quant à un ensemble spécifique de joueurs (qui n’étaient pas nécessairement les plus talentueux) qui allaient vaincre les Soviétiques à quatre reprises médaillés d’or et remporter la médaille d’or à Lake Placid.

Bien avant Jim Collins‘ Bon à excellent, Simon Sineckc’est Commencez par pourquoicelui d’Angela Duckworth Grincer et Jacko Willink’s Propriété extrêmenous avons eu des leaders exceptionnels nous montrant le chemin le moins parcouru et ce que ADN du succès ressemble à. Boule d’argent et Miracle sont deux de mes films préférés pour cette raison – l’apparence choquante, sinon miraculeuse succès de ces organisations.

Ces des sports histoires et les auteurs nous informent et nous rappellent que le talent, l’intelligence et l’expérience sont certainement importants, mais des ingrédients comme synergie, la culture et le grain sont primaires. Nous voyons cela se jouer à maintes reprises dans nos histoires sportives préférées des outsiders et si nous prenons du recul, nous le verrons dans n’importe quel organisme.

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Le talent et l’expérience sont agréables à avoir

Herb Brooks nous a montré que vous « gagnez avec les gens, pas avec le talent », que l’ingrédient clé est « des personnes avec un système de valeurs solide » et qu’il faut recruter « à partir d’un échantillon représentatif de personnalités, de talents et de styles de jeu différents ».

Le directeur général d’Oakland A, Billy Beane, nous a montré quelque chose de similaire en 2002. Son 41 millions de dollars de masse salariale Boule d’argent équipe a capturé le record de la Ligue américaine avec 20 victoires consécutives et s’est vanté d’un record de victoires en saison régulière identique (103 victoires) à la masse salariale de 125 millions de dollars des Yankees. Les A beaucoup moins talentueux ont formé une équipe unique et se sont ralliés autour d’une stratégie sans fioritures et axée sur l’équipe pour se rendre à la base (qui comprenait l’échange de joueurs sans le personnage ou adaptés à la mission).

Peut-être une étude de cas moins connue, la franchise d’expansion de la LNH des Golden Knights de Las Vegas est entrée dans la ligue avec seulement la possibilité de recruter des joueurs non protégés des équipes actuelles. Face au défi de ne pas avoir les joueurs les plus talentueux disponibles, leur leadership ont saisi l’opportunité de sélectionner les bons joueurs qui correspondraient à la mission, à la culture et au système de leur équipe.

Au cours de leur première année, ils sont allés 51-24-7 et ont perdu dans le Coupe Stanley finales. Mais de 2018 à 2021, ils ont eu des saisons gagnantes et des voyages en séries éliminatoires chaque année, ont fait deux voyages en finale de conférence et un voyage en finale de la Coupe Stanley.

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Mission, culture et synergie sont incontournables

J’ai personnellement goûté au succès de la mise en œuvre de ces incontournables en lançant deux organisations prospères à deux moments très distincts de ma vie : l’une dans les affaires il n’y a pas si longtemps, et l’autre dans le sport au début de la vingtaine en tant qu’entraîneur de hockey (deux scénarios extrêmement différents, Je sais). En 2001, je poursuivais mon baccalauréat en génie biologique à l’Université de l’Illinois à Chicago et j’officiais au hockey pour les jeunes en parallèle. J’avais joué au hockey dans des clubs juniors, juniors et collégiaux, même si je n’avais jamais été entraîneur auparavant.

Un jour fatidique, j’ai vu une annonce pour un programme inaugural d’école secondaire à la recherche d’entraîneurs. J’ai passé une entrevue pour le poste d’entraîneur-chef universitaire du nouveau club de hockey Lincoln-Way East, sachant très bien à quel point une telle décision était ambitieuse. Quand on m’a offert le poste, j’étais tout aussi excité et terrifié. À ma connaissance, j’étais le plus jeune entraîneur-chef universitaire de l’État – sans expérience d’entraînement – et je devais sélectionner et entraîner une liste de joueurs, dont aucun n’était senior, pour me mesurer à des programmes beaucoup plus établis.

J’ai d’abord sélectionné les joueurs sur le personnage et j’ai transmis plusieurs joueurs qui avaient plus de taille et d’expérience. Notre mission (et notre cri de guerre avant chaque match) était simple : le respect. En tant qu’équipe inaugurale, nos adversaires nous sous-estimeraient naturellement. C’était notre carburant. Nous avons décidé collectivement que nous serions l’équipe la plus travailleuse, la plus percutante et la plus ennuyeuse contre laquelle jouer. Si nous faisions cela, les victoires finiraient par arriver.

Nous avons mis en place des systèmes défensifs qui ont frustré les équipes les plus talentueuses – nous avons synergisé nos efforts collectifs pour devenir quelque chose de plus grand que des joueurs qualifiés individuellement. Lors de notre saison inaugurale, nous avons remporté notre championnat de conférence. À notre troisième saison, nous étions passés d’un programme inaugural sous le radar à la 26e place dans l’État, remportant deux championnats de conférence en cours de route.

Avance rapide de près de 20 ans, j’ai eu l’opportunité et le privilège de construire et de diriger une nouvelle organisation dans ma société actuelle Abbott (fait intéressant, l’une des sociétés de Collins). Ayant mon expérience précédente d’entraîneur, ainsi qu’une myriade de leçons d’affaires et de vie, y compris celles de cet article, j’étais optimiste quant aux bons joueurs, la bonne culture et le droit mission de notre organisation.

J’ai une fois de plus sélectionné les bonnes personnes – illustrées par trois managers incroyables – pour établir la bonne culture. Ensemble, tout notre groupe s’est aligné sur le pourquoi de notre mission organisationnelle. Malgré les immenses défis auxquels notre groupe a été confronté la première année (dont le lancement du groupe dans la pandémie), le succès a inévitablement suivi.

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Aligner avec la mission, pérenniser avec la culture, amplifier par synergie

Pour les cadres supérieurs et les gestionnaires d’embauche, il y a des plats à emporter incroyables trouvés dans ces histoires de sports outsiders.

1. Mission, culture et synergie optimisent le potentiel organisationnel. Si vous êtes un outsider ou une petite organisation, votre leadership authentique pour vivre le mission ciblée – et l’embauche d’une équipe motivée par un objectif qui est amplifiée par des synergies de perspectives et d’horizons variés – est la clé pour devenir plus grand que vous ne l’êtes pour rivaliser avec les plus grandes équipes du marché. Franchement, vous n’avez pas le choix, du moins si vous voulez atteindre votre plus haut potentiel. Si vous êtes une organisation établie, imaginez à quel point le bateau pourrait s’élever en mettant en œuvre ces principes.
2. Ne vous laissez pas distraire par le talent, l’ancienneté ou les références. L’expérience, les diplômes supérieurs et autres sont secondaires pour avoir les bonnes personnes qui catalyseront une synergie qui ne serait pas là autrement. En tant que leaders, nous devons rechercher une diversité de points de vue, de perspectives et de compétences qui rendront l’équipe plus grande qu’elle ne l’est. Choisissez toujours le bon joueur – celui qui correspond le mieux à la mission, à la culture et à la synergie – plutôt que le joueur le plus talentueux/titulaire/expérimenté.
3. Répétez les étapes un et deux. Avec les bons acteurs et la bonne culture, nous devons constamment – ​​et authentiquement – ​​renforcer notre pourquoi organisationnel. L’engagement envers les étapes un et deux est le plus fortement exprimé par qui est embauché, congédié et promu.

Il faut du courage pour choisir la synergie plutôt que les compétences, le caractère plutôt que l’expérience et les bons joueurs plutôt que les plus talentueux. Mais au fil du temps, avec le bon ADN, une culture incroyable est réalisée – une culture où les contributions uniques des bons joueurs sont amplifiées. Ce qui suit est la plus haute actualisation du potentiel d’une équipe. Peut-être Miracle n’était pas si miraculeux après tout, juste un leadership exceptionnel.