Beaucoup de femmes ne retournent pas au travail. Voici comment nous pouvons les récupérer.

La pandémie a poussé des hordes de femmes à Pars la la main d’oeuvre en raison de responsabilités familiales. Beaucoup ne reviennent pas. Voici ce que les entreprises peuvent faire pour offrir aux femmes les voies du succès dont elles ont besoin.

Comme le Économie américaine continue de se remettre de la pandémie et de nombreuses entreprises recherchent de nouveaux travailleurs, de nombreuses femmes ne voient plus leur place dans de nombreuses industries. Selon le Centre national du droit des femmesles femmes représentaient 46,4 % des créations d’emplois en mai 2022 avec 181 000 emplois, mais elles sont toujours en déficit par rapport à la marché du travail pré-pandémie en 2020. Les emplois féminins représentent désormais 88 % des 822 000 emplois nets perdus depuis le début de la pandémie.

La Rapport annuel sur les femmes au travail de Lean In et McKinsey ont constaté qu’une femme sur trois envisageait de changer ou de quitter son emploi en 2021, contre une sur quatre en 2020.

Alors, qu’est-ce qui les pousse à envisager de partir ou de ne pas revenir ?

Lié: 3 étapes que les dirigeants peuvent suivre pour arrêter de faire choisir aux femmes entre famille et carrière

La « pénalité de la maternité »

La peine de maternité est une expression inventée par des sociologues qui pensent que les mères qui travaillent subissent des désavantages en matière de rémunération, de compétence perçue et d’avantages par rapport aux femmes sans enfants. Vivre avec Covid-19 a révélé les nombreuses responsabilités des mères. De nombreux les mères qui travaillent ont été contraints de réduire leurs heures de travail – ou d’arrêter complètement – pour travail d’équilibre avec des obligations de garde d’enfants, l’enseignement à domicile et d’autres rôles de soins. Ils devaient choisir entre le travail et la famille, et maintenir un semblant d’équilibre travail-vie personnelle devenait souvent pratiquement impossible.

Lié: Pourquoi les femmes quittent la technologie

De nombreuses garderies ont été fermées pendant le verrouillage – et les premières prévisions suggèrent que la pandémie pourrait être responsable de la perte de 4,5 millions de places de garde d’enfants. Cela rend les dispositifs de garde d’enfants déjà limités encore plus difficiles à garantir, réduisant ainsi la probabilité que les femmes retournent au travail à temps plein.

Beaucoup de ces facteurs expliquent pourquoi tant de femmes étaient mentalement et physiquement épuisées en 2021, avec 42% des femmes déclarant se sentir épuisées, les poussant à réévaluer leur carrières et ce qu’ils attendent de la vie.

Lié: 10 conseils pour concilier travail et maternité

Les femmes sont fatiguées de la bataille constante pour l’égalité

L’une des raisons pour lesquelles les femmes quittent le travail force remonte plus loin que les deux dernières années. Le défi d’essayer d’être mobile vers le haut, d’obtenir des emplois mieux rémunérés et d’être reconnus pour leurs réalisations est une bataille qui a commencé bien avant la pandémie et les a fatigués et épuisés mentalement par la lutte constante pour l’égalité.

C’est un fait simple : les réalisations des femmes ne sont pas reconnues aussi systématiquement sur le lieu de travail que celles des hommes, et les femmes restent sous-payées pour leur travail. Ce n’est pas une grande révélation. Le genre les préjugés et les inégalités sont toujours présents dans les bureaux et les organisations. La lutte constante pour le changement fait des ravages.

Revenant à l’étude de 2020 de Inclinez-vous et McKinsey & Company, seulement 89 femmes blanches et 85 femmes de couleur ont été promus pour 100 hommes promus au poste de manager. Et si la représentation des femmes s’est améliorée en 2020, les inégalités demeurent. Les promotions aux niveaux de direction ne sont pas équitables pour les hommes.

Depuis 2016, ces chercheurs constatent la même tendance : Les femmes sont promues cadres à des taux bien inférieurs à ceux des hommesce qui rend difficile pour les entreprises de voir des progrès parmi les femmes au travail à ces niveaux supérieurs.

Mais nous devons également tenir compte du fait que femmes de couleur sont encore plus désavantagés. Le rapport a révélé qu’entre les niveaux d’entrée et de direction, la représentation des femmes de couleur chute de 75 %. En conséquence, les femmes de couleur ne représentent que 4 % des dirigeants de la suite C aux États-Unis

Ont lois sur l’égalité des sexes sur le lieu de travail aidé? Les choses se sont améliorées, mais il est clair que les femmes sont toujours négligées et ne sont pas valorisées sur le même terrain de jeu.

Lié: Deux femmes sur cinq envisagent de quitter leur emploi pendant la pandémie de Covid-19

Pouvons-nous les faire revenir ?

De nombreuses entreprises ont constaté qu’avoir un plus main-d’œuvre diversifiée signifie généralement qu’ils disposent d’un ensemble de compétences beaucoup plus varié et qu’ils sont également plus rentables. Les équipes de niveau supérieur avec diversité des sexes sont 21 % plus susceptibles d’avoir une « rentabilité supérieure à la moyenne » et sont généralement beaucoup plus engagées et productives.

Attirer les femmes vers le travail n’est pas facile. L’environnement de travail devra peut-être être modernisé pour aider les femmes à réussir. Par exemple, 78% des femmes disent avoir besoin de plus de flexibilité pour retourner au travailselon un rapport de MetLife, et 73 % souhaitent de meilleures opportunités de progression de carrière.

Un investissement du gouvernement américain dans la garde d’enfants pourrait aider à ouvrir la voie au retour des mères qui travaillent au bureau. Cependant, offrir des congés payés est également essentiel pour garantir la protection de l’emploi d’une femme tout en élevant une famille. Et si le congé de maternité payé est crucial, son équivalent l’est aussi pour les hommes. Le congé de paternité payé donnera aux familles le choix de qui s’absente du travail, plutôt que la responsabilité incombe principalement aux femmes.

Lié: Dynamiser les femmes sur le lieu de travail : saisir les opportunités dans « La nouvelle normalité »

Les dirigeants pourraient faire beaucoup pour inciter les femmes à revenir sur le marché du travail

Une option consiste à explorer leurs propres préjugés inconscients et à examiner l’impact de leur style de gestion sur les femmes – de la façon dont elles communiquent et promeuvent aux opportunités qu’elles offrent. Les dirigeants pourraient également vouloir prêter attention aux biais de recrutement. Lors de l’embauche, il faudrait moins mettre l’accent sur l’élimination rapide des femmes ayant des lacunes dans leur curriculum vitae, car cela peut être lié aux responsabilités de garde d’enfants ou aux effets de la pandémie.

Lié: Exclure les hommes n’est pas la voie vers la promotion des femmes

Et si des progrès ont été faits avec l’égalité salariale, les efforts doivent aller beaucoup plus loin. Dès 2021, le chiffres les plus récents montrent que le salaire moyen d’une femme blanche est d’environ 82 % de celui d’un homme blanc moyen. Le tableau est encore plus sombre pour les femmes noires, amérindiennes et latines, dont le salaire est respectivement d’environ 63%, 60% et 55% de celui d’un homme blanc.

Les femmes doivent avoir accès à plus flexible et des opportunités de carrière innovantes pour les aider à trouver les meilleures voies vers le succès. Il est maintenant temps pour les entreprises d’encourager et de soutenir leurs employées avec de nouvelles approches de la vie professionnelle. Les employeurs qui le feront verront les avantages d’avoir une main-d’œuvre plus diversifiée et polyvalente, ouvrant la voie aux femmes au travail.