Embaucher votre première équipe? Voici comment ne pas bousiller la diversité

Les 10 premières embauches peuvent définir plus l’avenir de votre startup que les 100 premiers clients. Culture, innovation et adaptabilité sont nés à ce stade. Et les biais aussi si vous ne faites pas attention.

Alors que la plupart des fondateurs reconnaissent désormais l’importance de la diversité, beaucoup le traitent toujours comme un objectif de « s’attaquer plus tard ». C’est une erreur.

La diversité et l’inclusion ne sont pas des luxes post-marchés post-produit. Ce sont des stratégies fondamentales qui, lorsqu’elles sont intégrées dans l’ADN central de votre équipe dès le premier jour, peut Croissance durable de carburantune réflexion plus large et de meilleurs produits.

Pourquoi la diversité dès le premier jour compte

1. Diverses équipes surpassent: McKinsey Research spectacles Les entreprises du quartile supérieur pour la diversité ethnique et entre les sexes surpassent celles du quartile inférieur jusqu’à 36% de rentabilité.
2. Le biais durcit avec le temps: Les décisions d’embauche anticipées donnent souvent le ton à la culture interne. Si l’inclusion n’est pas intentionnelle depuis le début, il devient plus difficile de corriger le cours plus tard.
3. Perspective de marché plus large: Une équipe qui reflète différents horizons peut mieux anticiper les besoins, les défis et les aspirations d’une clientèle plus large – un avantage crucial pour l’ajustement du marché du produit.

Se concentrer sur Diversité et inclusion Dès le début est une stratégie intelligente pour les fondateurs. Voici sept approches uniques pour constituer efficacement une équipe diversifiée et inclusive du premier jour.

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1. Écrivez des descriptions de travail inclusives, pas des brochures ambitieuses

Avant d’écrire votre première description de poste ou de parler à un recruteur, articulez le type de culture que vous souhaitez construire. Évitez des phrases comme «Rockstar», «Ninja» ou «Hustler au rythme rapide» – celles-ci aliénent subtilement de nombreux candidats qualifiés.

Au lieu de cela, utilisez un langage neutre qui parle du travail en mots simples comme « Marketing qui sait…. » ou «développeur avec…» et met l’accent sur les opportunités de croissance.

2. Ne déléguez pas l’inclusion, conduisez avec elle

Si vous êtes le fondateur ou dans l’équipe de direction, vous devriez être la voix la plus bruyante préconisant l’inclusion. L’externalisation Les efforts de Dei ne le coupent pas.

Les fondateurs qui parlent ouvertement de valeurs inclusives dans toutes les main, les entretiens et l’image de marque externe ont donné un ton clair pour l’entreprise et permettent également aux personnes d’horizons divers de postuler à des emplois dans l’entreprise.

3. Commencez par «la culture ajouter,« pas «la culture ajustée»

« L’ajustement de la culture » a tendance à favoriser la similitude à la substance. L’embauche pour la culture ajusté se traduit souvent par l’embauche de personnes qui pensent et agissent comme vous.

Changez l’objectif: Recherchez les candidats qui apportent de nouvelles perspectives, défient la pensée de groupe et ajoutez à la force collective de votre équipe. Ces gens ne vous ressemblent pas ou ne vous ressemblent souvent pas, et c’est le point. Les startups à un stade précoce bénéficient le plus de divers modèles cognitifs, et non des copies en carbone des fondateurs.

4. Processus d’embauche sans biais de conception

Les préjugés inconscients peuvent s’infiltrer dans des décisions d’embauche de manière subtile mais percutante. Les fondateurs doivent mettre en place des systèmes qui étendent délibérément les pools d’approvisionnement.

Idées tactiques:

• Postez les offres d’emploi sur les plateformes axées sur la diversité.
• Utilisez des formats d’entrevue structurés pour réduire les biais inconscients.
• Marquez des candidats en utilisant des rubriques partagées, pas des opinions ad hoc.

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5. Intégrer la diversité dans la stratégie commerciale

La diversité ne doit pas être limitée à l’embauche. Il doit être intégré à l’ADN de votre entreprise.

Qu’il s’agisse de concevoir des produits inclusifs, de considérer divers besoins des utilisateurs ou de s’associer à des organisations qui s’alignent avec vos valeurs, font de la diversité un avantage commercial stratégique continu.

6. Rendre l’équité équitable

Si vous offrez des capitaux propres, soyez transparent sur ce que cela signifie. La compensation des actions dans les startups est notoirement opaque. Décomposer les offres d’équité en termes clairs et assurer un accès égal pendant les négociations, et les fondateurs peuvent changer ce récit:

• Définissez les bandes d’actions pour les rôles et les communiquer clairement.
• Offrez l’éducation sur le fonctionnement des capitaux propres, en particulier pour les nouveaux employés de la technologie.
• Assurer un accès égal à des projets à fort impact liés aux futurs rôles de leadership.

Les pratiques de rémunération inclusives renforcent la confiance et réduisent le désabonnement.

7. Créez de l’espace avant qu’il y ait un problème

La vraie inclusion n’est pas une case à cocher. Assurez-vous d’évaluer régulièrement vos données d’embauche, la culture de l’entreprise et l’engagement des employés pour identifier les domaines à améliorer.

Configurez des systèmes de rétroaction et de résolution des conflits dès le premier jour, pas lorsque le premier problème se pose. Boîtes de suggestions anonymes, Les enregistrements d’inclusion réguliers Ou les canaux lâches pour les conversations Dei (diversité, équité, inclusion) signalent que les diverses voix ne sont pas seulement les bienvenues mais protégées.

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8. Construisez l’accessibilité dans vos workflows

Les startups inclusives pensent au-delà du sexe ou de l’ethnicité. Ils considèrent la capacité, la neurodiversité, les antécédents socioéconomiques et plus encore.

Un point de départ facile est l’accessibilité:

• Utilisez des outils de communication qui prennent en charge les lecteurs d’écran et le sous-titrage.
• Enregistrer les réunions avec les transcriptions.
• Concevez des processus éloignés du premier jour.

L’inclusivité ne consiste pas à cocher les boîtes – il s’agit de supprimer les frictions pour la participation.

9. Entretien pour la perspective, pas seulement Pedigree

Pour construire une main-d’œuvre diversifiée, Développez votre portée d’embauche. Tirez parti des plateformes qui s’adressent aux talents sous-représentés, collaborent avec les universités et les organisations axés sur la diversité et garantir que les offres d’emploi utilisent un langage inclusif.

De nombreuses startups projettent involontairement des curriculum vitae du même ensemble d’écoles ou d’entreprises. Shift Focus: Posez des questions qui découvrent la résilience, l’empathie des clients, la collaboration interculturelle et la résolution de problèmes à partir de différents objectifs – des traits qui comptent bien plus que les logos.

Les véritables rendements de la diversité et de l’inclusion

La diversité et l’inclusion sont vos avantages compétitifs. Les startups qui peuvent les combiner dans leur ADN fondateur sont non seulement plus résilientes mais aussi plus créatives, agiles et mieux alignées sur la réalité du monde moderne.

Vous ne l’obtiendrez pas parfait, et ça va. Personne ne le fait.

Mais ce qui compte, c’est l’intention de construire cette culture dès le début, car une équipe qui commence diverses reste plus forte.