5 façons d’automatiser votre processus de recrutement avec un minimum d’erreurs

L’automatisation est inévitable de nos jours pour un processus de recrutement productif. Cependant, avoir moins de jugement humain et de personnalisation peut conduire à des opportunités manquées et à des erreurs.

En faisant des recherches pour ma plateforme d’emploi dans la restauration et l’hôtellerie, j’ai constaté par moi-même les nombreux problèmes et erreurs. dépendance excessive à l’automatisation peuvent apporter sur les offres d’emploi et les processus de recrutement des entreprises.

Après avoir embauché des centaines de personnes, voici comment nous maintenons l’efficacité et la précision des choses, même avec nos systèmes automatisés.

1. Avoir des tâches de pipeline persistantes (mais pas de tâches fantômes)

UN enquête récente a montré que 4 entreprises sur 10 ont publié une offre d’emploi fantôme en 2024 et que 3 sur 10 proposent actuellement des postes qui n’existent pas. Ces emplois fantômes sont souvent affichés pour constituer une réserve de talents. Cependant, celles-ci débouchent parfois sur des offres d’emploi qui n’existent pas… suivies par des candidats mécontents.

Si vous avez des emplois permanents, précisez la nature continue du rôle dans votre description de poste (par exemple pour la mise en commun des talents). Vous pouvez également indiquer des délais d’embauche (par exemple, les candidatures sont traitées dans un délai de six mois).

Cela donne un avertissement clair à tous les candidats. Vous pouvez également inclure un simple message dans votre e-mail de confirmation afin qu’ils ne restent pas excités pendant quelques semaines et finissent par se désactiver lorsqu’ils ne reçoivent rien.

En rapport: Les employeurs affichent des « emplois fantômes » mais n’embauchent pas vraiment – ​​et agacent les demandeurs d’emploi en cours de route

2. Posez des questions ciblées au lieu de simples mots-clés pour des éléments non négociables

Si vous souhaitez connaître l’étendue des qualifications de votre candidat et vérifier s’il ne gonfle pas son curriculum vitae, alors comptez sur mots-clés n’est pas la meilleure voie à suivre.

Si vous embauchez un spécialiste du référencement avec des années d’expérience, vous voudriez voir où sont passées ces années. Au lieu de vous fier à des mots-clés, posez des questions directes lors du processus de candidature. Considérez la question : « Quelle est votre expérience avec [software name]? Vous pouvez même leur demander d’évaluer leurs connaissances dans d’autres programmes, pour lesquels vous pouvez fournir une liste. Par exemple, « Évaluez votre connaissance des outils suivants de 1 à 5, 5 étant le plus élevé. »

Des questions comme celles-ci vous permettent de prioriser les candidats possédant l’expertise qui vous tient le plus à cœur.

3. Autorisez les mots-clés ATS moins spécifiques et évaluez-les

En utilisant systèmes de suivi des candidats (ATS) pour passer au crible les CV en fonction de mots-clés n’a rien de nouveau. En fait, quelques statistiques disent que 75 % des recruteurs et des responsables du recrutement utilisent un ATS. Cependant, s’appuyer uniquement sur cette méthode peut entraîner l’absence de candidats qualifiés qui utilisent des formulations différentes pour décrire leurs compétences.

Même si quelqu’un a des années d’expérience dans la restauration rapide, cette personne peut être rejetée simplement parce qu’elle n’a pas mis le « service client » parmi ses compétences sur son CV (même si elle a inclus d’autres compétences comme le « travail d’équipe » ou « la résolution de problèmes »). résolution »).

Pour éviter cela, vous pouvez utiliser des opérateurs booléens comme « ou » et des caractères génériques

• lors de la configuration de votre ATS. Par exemple, si vous recherchez quelqu’un qui parle couramment l’anglais, vous pouvez envisager :
• (courant OU maîtrise) ET anglais
• (maîtrise OU maîtrise) ET anglais
• ange*

Courant* OU Courant*

• Vous pouvez également écrire des mots-clés ou des expressions alternatifs directement dans votre ATS. Des exemples du même cas sont les suivants :
• Anglais courant
• Maîtrise de l’anglais
• Compétences en communication en anglais
• Maîtrise de l’anglais
• Compétences avancées en anglais

Bilingue : anglais Vous pouvez créer tous ces synonymes sous une seule balise dans votre ATS. Avoir ce mélange deLogique booléenne

les synonymes et les balises dans votre ATS peuvent vous aider à éviter de supprimer les candidatures de candidats qualifiés qui ont simplement formulé leurs qualifications un peu différemment.

• Désormais, en fonction de ce que vous souhaitez prioriser dans votre offre d’emploi, vous pouvez attribuer des scores de pertinence plus élevés à des mots-clés plus critiques. Par exemple, si vous recrutez un directeur d’hôtel, voici les mots-clés et leurs pondérations spécifiques.
• 5+ années d’expérience en gestion hôtelière (20 points)
• Administrateur d’hôtel certifié (20 points)
• Expérience avérée dans la direction d’équipes de plus de 50 employés (20 points)
• Baccalauréat (en gestion hôtelière) (15 points)
• Maîtrise de l’anglais (10 points)
• Master (en gestion hôtelière) (5 points)
• Connaissance de la région locale de Miami (5 points)

Compétences en matière de budgétisation et de prévision (5 points)

Continuez à vérifier et à réviser les mots-clés si nécessaire. Ne définissez pas de mots-clés et respectez-les pour les prochaines années. En rapport:

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4. Utilisez un chatbot pour votre page carrière et vos réseaux sociaux Facilitez les choses pour vous et pour les candidats en intégrant l’assistance chatbot sur votre page carrière. Il n’est pas nécessaire que ce soit aussi complexe que celui de L’Oréaltechnologie où 145 recruteurs humains examinent environ deux millions de candidatures avec unchatbot

.

Créez plutôt un chatbot avec des fonctionnalités spécifiques afin qu’il puisse répondre aux questions des candidats et les diriger vers les emplois qui les intéressent. Assurez-vous qu’ils peuvent décrire votre entreprise, détailler les offres d’emploi et les exigences actuelles, spécifier à qui envoyer un e-mail ou contacter. concernant les candidatures et plus encore.

Vous pouvez également demander à des chatbots d’interroger le candidat sur des exigences strictes afin de le mener à des postes où il est qualifié.

5. Vérifiez votre ATS et votre processus d’embauche global

Nous ne pouvons apprendre de nos erreurs que si nous connaissons la racine du problème. Pour savoir que vos systèmes automatisés font vraiment leur travail, vérifiez s’ils sont capables de répondre à vos besoins de recrutement et ajustez-les si nécessaire.

Évaluez les performances des systèmes, en particulier pendant les périodes de recrutement à volume élevé. Revoyez votre processus de recrutement de temps en temps. Vos mots-clés attirent-ils le bon type de candidats ? Les questions que vous posez aux candidats obtiennent-elles le type de réponses que vous souhaitez ? La clé de éviter les cauchemars d’embauche

réside dans l’intégration intelligente. Les entreprises qui réussissent à allier automatisation et connaissance humaine seront celles qui prospéreront à long terme. L’avenir du recrutement n’est pas entièrement automatisé, et il ne devrait pas l’être. C’est un partenariat entretechnologie et humanité