6 pratiques d'embauche courantes avec biais involontaire

Août
8, 2018

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Les opinions exprimées par Entrepreneur les contributeurs sont les leurs.

Consultez toutes les publications traitant des ressources humaines ces jours-ci et vous verrez que la diversité et l'inclusion sont un sujet d'actualité. Et nous sommes totalement impliqués et encouragés, car sous tous les angles – éthiquement, socialement, culturellement et dans tous les sens du succès – la mission de créer des environnements de travail plus inclusifs est un développement positif

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Cette initiative visant à créer un lieu de travail plus diversifié et inclusif évaluer leurs pratiques à tous les niveaux – du recrutement à l'apprentissage et au développement, en passant par les licenciements et tout le reste. Les leaders d'opinion et les principaux praticiens comptent également beaucoup plus que la simple discrimination dans leurs programmes de talents. Il est maintenant temps de creuser les pratiques biaisées accidentellement qui, bien que involontairement préjudiciables, sont néanmoins problématiques. Et malheureusement, ils sont aussi omniprésents.

Pensez-vous que vous êtes en clair? Regardez les exemples ci-dessous. Ces six dérapages sont en fait fréquents principalement parce que le biais sous-jacent est accidentel (et, pour beaucoup, évident au premier abord). Voyez si l'un de ces éléments vous semble familier …

1. Rédaction de descriptions de travail exclusives

Des gestionnaires bien intentionnés et des recruteurs peuvent décourager par inadvertance des groupes entiers de candidats potentiels en utilisant des termes sexistes, agés ou restrictifs dans les descriptions de travail. Considérer les messages qui utilisent des titres tels que les médias sociaux "rock star" ou analytics "ninja" – ce sont deux mots orientés vers les hommes et pourraient décourager certaines personnes.

: étiqueter certaines compétences, diplômes ou expériences "requis" quand ils sont vraiment gentils. Des recherches montrent que les femmes sont beaucoup plus susceptibles que les hommes d'interpréter les exigences énumérées comme littéralement et renoncent à présenter une demande si elles ne satisfont pas aux qualifications exactes.

comme Textio Hire et L'analyseur de description de travail de Koru peut vous aider à affiner et à optimiser vos descriptions de travail.)

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2. Surmonter (ou ne pas étendre au-delà) certaines offres d'emploi

Pensez à l'endroit où vous postez vos offres: vos annonces atteignent-elles un public diversifié? Est-ce que vous vous en tenez uniquement aux forums d'emploi traditionnels? Êtes-vous partisan de sites de niche, de réseaux exclusifs ou de certains pôles d’emploi des universités?

Aucune de ces approches n’est intrinsèquement mauvaise, mais soyez conscient de la largeur (ou non) d’un réseau que vous diffusez réellement. Il est bon de cibler ces sites et réseaux, mais pas à l'exclusion de autres sites et communautés qui pourraient tout aussi bien vous envoyer de bons candidats.

3. Filtrage pour les grandes écoles ou les marques

Nous avons tout compris. Les recruteurs sont critiqués et doivent passer au crible des centaines, voire des milliers de CV. Ainsi, il est compréhensible qu’ils aient historiquement utilisé des marqueurs comme alma mater ou l’ancien employeur pour réduire rapidement une pile de CV géante. Mais, considérez le privilège intégré et les préjugés qui se perpétuent avec cette approche. En favorisant certaines universités ou entreprises, vous adoptez les critères d'admission ou de sélection des autres institutions, qui sont indubitablement empreintes de leurs propres partis pris.

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Découvrez comment la diversité dans un pool de talents change pour les initiatives de recrutement sur le campus lors du filtrage pour l'école ou la GPA. Comme le montrent les données, si vous examinez les principaux collèges vous réduisez [de la possibilité pour les minorités sous-représentées de 23%.

s'est avéré prédictif de la performance .

4. Utilisation de panels d'interview non diversifiés

Même les humains les plus informés, les plus généreux et les plus conscients de soi ne sont pas entièrement objectifs. Personne n'est à l'abri des développements implicites des hypothèses et des généralisations automatiques basées sur les stéréotypes de la société que nous faisons tous inconsciemment. Malheureusement, ces points de vue biaisés ne sont souvent pas vérifiés dans le processus d’entretien en raison de la diversité des enquêteurs. Avoir de multiples arrière-plans et visions du monde dans la boucle d'entrevue permet de contrer les présomptions incorrectes et les décisions d'embauche illégitimes.

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Lorsque vous embauchez pour un rôle particulier dans votre entreprise, vos enquêteurs posent-ils un ensemble cohérent de questions ou posent-ils des questions en tête? Est-ce que chacun des enquêteurs suit le même cadre pour évaluer et classer les candidats d'une entrevue à une entrevue?

Il semble évident que l'uniformisation de tous les éléments du processus d'entrevue est la seule façon équitable (ou beaucoup) moins simplifié. Et quand les choses vont mal, la porte de la partialité est laissée ouverte . De plus, ils ne sont pas efficaces de toute façon. Une interview non structurée ajoute seulement 8% au pouvoir prédictif de connaître seul le renseignement brut de quelqu'un.

6. Laisser la similarité ou la sympathie influencer les décisions

Nous avons tous entendu parler de « le test de la bière » et « mini-me embauche » ou du moins les concepts généraux: basé sur si vous aimeriez prendre une bière avec eux, ou engager quelqu'un qui vous rappelle de vous, respectivement. Ce sont des moyens assez simples de choisir un nouveau membre de l’équipe, mais les gens ne sont pas toujours conscients qu’ils s’y engagent (des panels variés et des entretiens structurés sont vraiment utiles ici).

: embauche basée sur compétences de communication (vraiment, compétences en matière d'entrevue) et embauche pour "culture adaptée" (lorsque votre culture elle-même contient des biais). Dans le premier cas, un interviewé fort peut battre un candidat plus qualifié simplement parce qu'il est plus sympathique ou qu'il semble plus compétent. Dans ce dernier cas, un grand candidat peut être ignoré parce qu’il est considéré comme «ne pas être en forme» – ce qui est en soi une excellente raison de transmettre quelqu'un, mais seulement si vos principes culturels sont exempts de parti pris.

Le monde des ressources humaines a certes progressé dans la réduction des biais et de la diversité, mais il reste encore beaucoup à faire. Plus les recruteurs et les leaders de talents examinent les habitudes de recrutement de leurs organisations, plus ils découvrent et plus les choses s'améliorent. Prenez ces exemples et lancez-les avec eux – et continuons à regarder, à écouter et à apprendre.