6 domaines qui bloquent le changement organisationnel

En 1987, Mary Lippitt a publié un modèle de gestion du changement qui illustrait magnifiquement cinq domaines clés du changement organisationnel. En 2000, Tommy Knoster a étendu le concept de Lippitt et y a inclus un sixième domaine d’importance : le consensus. On l’appelle désormais le Modèle de Lippitt-Knoster pour la gestion des changements complexes.

J’utilise ce modèle dans le cadre de mon introduction aux nouveaux membres de l’équipe. C’est un moyen efficace de permettre à votre équipe de réaliser le symptôme qu’elle ressent et de le corréler à un problème fondamental qui doit être amélioré. Tout change constamment, et si vous voulez un résultat positif, vous devrez savoir identifier ce qui manque dans votre gestion du changement organisationnel effort.

1. Une vision faible mène à la confusion

Si votre équipe éprouve de la confusion, un manque de la vision est probablement au centre de votre effort de changement. Cela peut également se produire lorsque le concept est mal compris. Assurez-vous que votre équipe sait pourquoi le changement est nécessaire, comment il s’inscrit dans les objectifs commerciaux et comment vous prévoyez d’atténuer les risques potentiels.

2. Absence de consensus dans le sabotage

Intentionnel ou non, le sabotage peut être un problème si un consensus complet pour le changement n’est pas acquis. Que l’effort soit descendant ou ascendant, les champions du projet doivent obtenir un consensus parmi toutes les parties prenantes. Au cours de cette étape, n’excluez pas les parties intéressées extérieures à votre organisation, telles que les clients, les partenaires et les clients. S’il y a un conflit, essayez de le résoudre en utilisant la vision globale ou les objectifs et voyez si l’autre partie s’engagera à essayer.

3. La limitation des compétences apporte de l’anxiété

Les membres de l’équipe seront probablement anxieux si les compétences nécessaires pour mettre en œuvre le changement ne sont pas disponibles. Les personnes impliquées dans la mise en œuvre possèdent-elles les compétences nécessaires pour donner vie à la transition et la maintenir une fois la transformation terminée ? Peut-on les former ou peut-on faire venir des ressources supplémentaires ? Si les compétences ne sont pas faciles à acquérir, pouvez-vous prévoir du temps pour l’expérimentation nécessaire (essais et erreurs) nécessaire à l’équipe pour acquérir de l’expérience ?

4. De faibles incitations rendent la résistance

Votre organisation peut ressentir de la réticence ou de la résistance lorsque les incitations ne sont pas alignées sur le changement. Il n’est pas nécessaire qu’il s’agisse d’incitations financières. Cet effort fera-t-il gagner du temps à quelqu’un, lui donnera-t-il l’esprit tranquille ou lui permettra-t-il d’atteindre ses propres objectifs ? Pour de meilleurs résultats, essayez d’aligner les incitations sur la vision du projet.

5. Le manque de ressources mène à la frustration

Lorsque votre équipe éprouve de la frustration, vérifiez si les bonnes ressources ont été affectées à l’effort. Les ressources comprennent le personnel, le temps, l’argent, l’espace, les outils, etc. Si vous ressentez de la frustration au sein de l’équipe, identifiez le type de ressource qui manque. Il vous manque des membres critiques de l’équipe ? Les membres de votre équipe ont-ils le sentiment d’avoir le temps d’effectuer correctement les tâches ? Croyez-vous que le projet a besoin de plus de budget pour réussir ? Vous ne pouvez peut-être pas arranger les choses comme ils le souhaiteraient, mais vous pouvez reconnaître le problème des ressources et proposer des options pour améliorer la situation.

6. Les plans d’action incomplets se terminent par de faux départs

Vous verrez un ou plusieurs faux départs dans le projet sans un plan d’action approprié. C’est bien de commencer par des étapes globales, mais à terme, votre plan de projet devra être plus granulaire et couvrir les détails liés à toutes les parties prenantes – avec leur contribution. Si vous ne l’avez pas en place, vous ferez face à des périodes de décrochage peu de temps après avoir pensé que vous commenciez à voir des progrès. Chaque membre de l’équipe devra bien comprendre quand ils sont requis et l’étendue de ce qu’on leur demande de faire. Vous devrez autoriser la planification, l’exécution, les tests et les itérations requises.

Conclusion

Le changement est une constante, mais il ne devient jamais facile. Changement organisationnel de toute taille verra des problèmes surgir. Parfois, les groupes rateront, ignoreront ou franchiront simplement les obstacles au changement souhaité. Épargnez à votre équipe un chagrin d’amour et utilisez le Modèle de Lippitt-Knoster pour la gestion des changements complexes pour identifier ce que votre équipe vit et résoudre ce qui manque dans votre gestion du changement.

Si vous avez besoin d’aide pour donner vie à votre changement organisationnel, contactez votre gestionnaire de compte Perficient ou utilisez notre page de contact pour entamer une conversation.