5 façons intelligentes d'éliminer les préjugés de votre processus de recrutement

Octobre
6, 2020

6 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.

Chaque fois que nous interagissons avec quelqu'un de nouveau, notre cerveau fait des dizaines de minuscules jugements instantanés. Souvent, nous ne sommes même pas conscients de ces impressions, mais lorsqu'elles sont basées sur des facteurs tels que la race, le sexe, l'âge ou l'orientation sexuelle, elles sont considérées comme une forme de stéréotypage nuisible appelé biais inconscient.

Le biais inconscient est une forme plus subtile de discrimination qui passe souvent sous le radar, mais la récente vague de soutien au mouvement de justice raciale a mis en lumière les préjugés inconscients dans le processus d'embauche . Les femmes et les minorités sont encore largement sous-représentées dans les rôles de leadership et de technologie, et les personnes handicapées ne sont même pas incluses dans les rapports sur la diversité de la plupart des entreprises.

De nouvelles plates-formes technologiques ont vu le jour, promettant d'éliminer les préjugés en utilisant l'IA ou en rendant tout le processus de recrutement anonyme . Mais la triste vérité est qu’il n’existe pas d’application unique capable d’éliminer les préjugés. La seule façon d'être plus inclusif est que les dirigeants réévaluent leurs pratiques d'embauche actuelles et s'efforcent d'éliminer les préjugés une étape à la fois.

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Voici quelques moyens de supprimer les préjugés de votre processus de recrutement.

1. Élargir les canaux de recherche de talents

La plupart des gens ne tiennent même pas compte du fait que là où ils recherchent des candidats, cela pourrait introduire un biais dans leur processus de recrutement. Mais si vous assistez toujours aux mêmes conférences, salons de l'emploi ou événements d'anciens élèves, vous risquez de biaiser votre bassin de candidats potentiels. Certaines universités ou localités géographiques peuvent favoriser des personnes issues d'un milieu socio-économique ou d'une race spécifique.

Pour lutter contre ce problème, essayez de trouver des candidats à partir d'un plus large éventail de sources, telles que les sites de médias sociaux, les sites d'emploi ou les salons de l'emploi dans une autre partie de la ville. Vous pourriez être impressionné par le nombre de candidats qualifiés que vous trouverez simplement en jetant un filet plus large.

2. Réévaluez la manière dont vous sélectionnez les candidats

L'élimination des préjugés commence bien avant que les candidats ne s'assoient pour une entrevue. Votre offre d'emploi et la manière dont vous examinez les candidats pourraient empêcher certains de vos candidats les plus qualifiés de se mettre un pied dans la porte.

Des études ont montré que les femmes ne postuleront à un emploi que lorsqu'elles se rencontreront 100 pour cent des critères énumérés, tandis que les hommes s'appliqueront même s'ils ne remplissent que 60 pour cent des exigences. Le fait de répertorier certaines compétences ou expériences professionnelles comme «requises» (même s'il ne s'agit que d'un bonus) pourrait dissuader de nombreux candidats de ne même pas soumettre une candidature. Assurez-vous que l'affichage reflète exactement ce que le poste exige et évitez les mots fortement sexistes .

Une fois qu'il est temps d'examiner les candidatures, résistez à l'envie de mélanger tous les candidats des écoles prestigieuses vers les haut de la pile. Les meilleures universités sont pleines de leurs propres préjugés et généralement favorisent les enfants privilégiés . La sélection des candidats de ces écoles sélectives ne fait que renforcer ces déséquilibres et réduit les chances d'embauche de non-Blancs de 23 pour cent .

3. Ne vous fiez pas aux raccourcis

Pour permettre aux candidats d'accéder plus rapidement au pipeline de talents, de nombreuses entreprises ont commencé à utiliser des logiciels d'IA. Certaines plates-formes conçues pour le dépistage des ingénieurs en logiciel prétendent être capables de détecter la triche en enregistrant et en analysant les visages des candidats. HireVue, une plate-forme d'entretiens vidéo, a récemment fait l'objet d'un examen minutieux pour avoir utilisé les mouvements du visage, la voix et le choix des mots pour évaluer l'agilité mentale et les capacités émotionnelles d'une personne.

Lors de l'utilisation d'un logiciel d'IA pour analyser les CV ou les données biométriques peuvent sembler attrayantes, elles peuvent en fait faire plus de mal que de bien. D'une part, ces plates-formes ne sont pas sans parti pris et peuvent même contrecarrer les efforts vers une plus grande inclusion.

Les outils d'IA ne sont aussi bons que les données qui les ont formés, et les tweets générés par Tay de Microsoft et GPT-3 d'OpenAI montrent que toute IA créée par des humains aura des défauts et des préjugés humains. Un logiciel conçu pour noter les candidats en fonction de leurs données biométriques ne fera que renforcer les préjugés envers les candidats qui sont déjà susceptibles d'être embauchés.

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4. Utilisez des évaluations qui testent les compétences professionnelles des candidats

Au début des années 2000, Google est devenu célèbre pour ses énigmes d'entrevue incroyablement difficiles. Google a finalement éliminé ces casse-tête car ils n'étaient pas un moyen efficace d'identifier les bons candidats.

Lorsqu'il s'agit de trouver la bonne personne pour le poste sans introduire de préjugés inconscients, il est préférable de donner aux candidats des évaluations objectives qui reflètent les tâches du monde réel. Pour un spécialiste du marketing numérique, cela pourrait signifier lui demander de créer une campagne publicitaire Facebook à taux de conversion élevé; pour un ingénieur logiciel, ce pourrait être un projet à emporter.

Coderbyte est une plate-forme qui vise à aider les recruteurs techniques à évaluer les candidats de manière plus réfléchie. Il offre des évaluations de code automatisées pour le dépistage, les entretiens et les projets à emporter finaux sans dépassement de l'IA. Par exemple, la plate-forme encourage en fait les candidats à effectuer des recherches Google à partir de la plate-forme elle-même plutôt que de déployer l'enregistrement de visage ou d'autres méthodes potentiellement biaisées pour détecter la triche. Cela ressemble plus à la façon dont les développeurs écrivent réellement du code, permettant ainsi aux responsables du recrutement de comprendre comment les candidats pensent et résolvent les problèmes comme ils le feraient au quotidien.

5. Formez votre équipe à mener des entretiens impartiaux

Alors que de nombreux responsables du recrutement préfèrent «s'en prendre» dans les entretiens, l'improvisation peut en fait introduire des préjugés. La recherche montre que les gens donnent naturellement un ton plus décontracté aux personnes qui, selon eux, font partie de leur groupe. Cela peut amener un intervieweur à poser des questions plus faciles à des gens comme lui ou à rendre ces candidats plus à l'aise avec les bavardages.

Pour éviter ce problème, dressez une liste de questions pertinentes à l'avance et filtrez-les pour d'éventuels biais. Demandez ensuite aux employés qui mènent les entretiens de poser à chaque candidat la même série de questions.

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Personne n'est immunisé contre les préjugés inconscients. Nous portons tous des jugements rapides sur les autres en fonction de facteurs qui n'ont rien à voir avec leurs compétences et leur personnalité. Le problème survient lorsque des préjugés s'insinuent dans le processus d'embauche. Cela peut exclure certains de vos meilleurs candidats – les personnes que vous voulez dans votre équipe. Il n'y a pas de raccourcis pour éliminer les préjugés, mais nous pouvons tous faire davantage pour les déterrer et les éliminer.