4 façons d'intégrer l'embauche à votre stratégie de croissance

La partie la plus difficile de la croissance de mon entreprise a été, sans aucun doute, l'embauche de talents, et sur le marché actuel, la demande de membres du personnel de haut niveau est disproportionnée par rapport à l'offre. Et bien qu'il soit fabuleux que tant de grandes entreprises connaissent une croissance record, cette concurrence pour les employés montre peu de signes de ralentissement – et est susceptible de s'aggraver, en fait. Les entreprises ne peuvent plus s'en tirer en faisant miroiter un solide salaire et des avantages sociaux aux employés potentiels ; ils doivent aussi, entre autres incitations, leur fournir les moyens d'avoir un impact significatif — pour les aider à comprendre pourquoi leur travail est important.

Pour les startups en particulier, ce processus peut être encore plus délicat, car ils n'ont généralement pas les ressources nécessaires pour couvrir les embauches potentielles d'argent et d'avantages. En outre, ces premiers employés sont souvent invités à assumer diverses responsabilités, quelle que soit leur description de poste ou leur titre d'origine.

Lorsque vous trouvez la bonne embauche, cela peut être comme gagner de l'or pour votre équipe et votre entreprise. Comme de nombreux fondateurs, j'ai fait quelques faux pas dans la façon dont j'ai abordé cette question, mais les enseignements à retenir ont été inestimables.

1. Recruter doit être une priorité dès le premier jour Mais si vous et votre équipe ne donnez pas la priorité au recrutement de talents solides dès le début, les conséquences peuvent être désastreuses, surtout à mesure qu'une entreprise se développe.

De nombreuses startups tombent dans le piège de n'embaucher que lorsque cela devient trop pénible de ne pas le faire, mais d'après mon expérience, si vous ressentez la douleur, vous avez déjà trop attendu. Au début de la création de Lumanu, une société de logiciels basée à Oakland, en Californie, spécialisée dans les outils de facturation, de paiement et de collaboration, le recrutement était si difficile que j'ai pris la décision de me concentrer d'abord sur le développement de produits. Avec le recul, j'aurais dû donner la priorité au partage de ma mission et de ma vision avec davantage d'employés potentiels. Recruter de grands talents prend du temps et il n'est jamais trop tôt pour nouer des relations avec des personnes qui pourraient éventuellement rejoindre votre entreprise. Un avantage supplémentaire de cet effort est qu'il n'y a pas de meilleure pratique pour raconter le récit d'une entreprise que de le présenter aux candidats des dizaines de fois par semaine.

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2. Soyez toujours à la recherche

Au cours d'une semaine donnée, au moins 50 % du temps d'un fondateur doit être consacré aux activités d'embauche, de l'amélioration de votre marque employeur au réseautage avec les recrues potentielles en passant par les entretiens. Le marché du travail d'aujourd'hui est plus compétitif que jamais, il est donc essentiel d'y faire face. Qu'il s'agisse de mener un entretien d'embauche formel ou simplement de discuter avec quelqu'un lors d'un événement social, n'ayez pas peur de vous mettre en avant et de faire savoir aux gens ce que vous recherchez et pourquoi. Si vous faites un travail efficace en présentant une mission et une vision à une embauche potentielle, plus elle est susceptible de garder une opportunité en tête. Cela pourrait ne pas conduire à une embauche immédiate, mais cela pourrait semer une graine.

3. Embauchez pour les points forts au lieu d'atténuer les faiblesses

Il est important d'embaucher des personnes plus intelligentes et meilleures que vous dans certains domaines. Demandez-vous quelles compétences de base vous recherchez et embauchez en fonction de la capacité d'une personne à répondre à ces besoins. L'une de mes questions préférées à poser est : « Quelle est votre superpuissance ? » D'après mon expérience, les meilleurs candidats améliorent toujours leurs points forts – ils savent où ils se trouvent et peuvent expliquer comment appliquer ce super pouvoir pour avoir un impact significatif. Je suis également plus enclin à embaucher quelqu'un avec un fort pic dans un ou deux domaines plutôt qu'un touche-à-tout. Ensuite, je peux me concentrer sur le mélange d'ensembles de compétences et d'expériences uniques parmi plusieurs personnes pour constituer une équipe bien équilibrée. ]

4. Mettre l'accent sur l'adéquation culturelle

Je considère comme l'une de mes plus grandes responsabilités d'attirer des talents qui non seulement embrassent la culture de l'entreprise mais y ajoutent. Un employé qui n'est pas aussi aligné peut rapidement faire des ravages, même s'il apporte beaucoup de compétences et d'expérience. Embaucher pour ce type d'ajustement signifie être franc sur ce qu'est votre entreprise, pourquoi vous faites le travail que vous faites et les types de personnes et d'interactions que vous recherchez, y compris poser des questions basées sur les valeurs pour s'assurer que votre philosophie s'aligne avec celui du candidat.

Par exemple, lorsque j'interviewe, j'aime mener un « exercice post-mortem » : demandez-leur ce qui, selon eux, aurait pu se passer si, dans six mois, nous nous séparions. Cela me donne l'opportunité d'être radicalement franc sur ce que c'est que de travailler chez Lumanu afin que les candidats voient notre entreprise sous différents angles, des verrues et tout. En même temps, cela me permet de mieux comprendre ce qui est vraiment important pour cette personne et ce sans quoi elle peut (et ne peut pas) vivre.

L'embauche peut ne jamais être une promenade dans le parc, mais en en faisant un partie intégrante de votre croissance, vous pouvez contribuer à garantir que vous ajoutez constamment de la valeur à une entreprise et à sa culture. Et qui sait, l'embauche pourrait bien devenir votre superpuissance.