4 erreurs à éviter lorsque vous devez livrer de mauvaises nouvelles

Août
30 janvier 2018

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L'une des tâches les plus importantes des dirigeants consiste à dire aux gens ce qui se passe, même lorsque les nouvelles sont mauvaises. Les leaders doivent être en mesure de résoudre tous les problèmes, d'un problème de performance individuel à un refus de budget pour du nouveau personnel ou d'autres ressources, la perte d'un client ou d'un projet, voire une menace existentielle pour l'entreprise, telle qu'une modification tarifaire ou réglementaire. ] Related: Voici le meilleur moyen de fournir de mauvaises nouvelles grâce à la recherche.

La première fois que j'ai été congédiée, jeune gestionnaire, elle a dû me demander de bien vouloir me congédier. J'ai beaucoup appris sur la manière de livrer une mauvaise nouvelle et pourquoi toute tentative de minimiser la propre gêne du chef de file entraîne généralement plus de confusion ou de dommage que nécessaire. Il ya quatre erreurs courantes que les dirigeants peuvent commettre s’ils n’ont pas reçu la formation appropriée ou s’ils n’ont pas développé la confiance nécessaire pour exposer la situation clairement.

Un de mes clients qui préfère éviter les conflits emprunterait cette voie en mentionnant des éléments de la situation lors de réunions ou avec d'autres personnes en supposant que le destinataire «comprendrait le message». savoir ce qui se passe avant que l'individu crucial ne le fasse, et il est déroutant pour le destinataire de la mauvaise nouvelle de ne pas comprendre clairement la situation dans son ensemble.

Certains employés manqueraient tout à fait leur comportement et leur performance. De plus, le leader semblait faible et inefficace. Maintenant, elle se prépare intensément avant les conversations difficiles, et si elle n'est pas convaincue de pouvoir gérer la situation en douceur, elle s'associe à avec d'autres cadres pour s'assurer que toutes les mauvaises nouvelles peuvent être livrées immédiatement . ] Related: 6 façons de briser une mauvaise nouvelle à votre équipe

Perfectionnement et "caca".

De nombreux dirigeants ne réalisent pas que c’est ce qu’ils font. Ils pensent qu’ils sont directs et qu’ils vont de l’avant, mais pour le destinataire, ils peuvent se sentir comme en train de décharger sur eux et les ont laissés seuls pour faire le ménage. Un nouveau dirigeant a rejoint l'un de mes clients pour reprendre une équipe existante et a apporté une correction significative à presque tous les éléments d'un grand projet déjà en cours. Il s'attendait à ce que les destinataires se rétablissent rapidement et poursuivent leurs activités malgré la dureté de ses commentaires, et n’ont jamais vraiment compris à quel point certains membres de l’équipe étaient démoralisés par son comportement

. Un plan commun pour les prochaines étapes, lier les détails ou exprimer son appréciation pour leur engagement en faveur des nouveaux changements aurait pu faire une énorme différence pour les personnes et le travail à accomplir après la «décharge». Heureusement, les membres les plus forts du L'équipe a apporté son soutien aux autres, mais tous sont demeurés quelque peu méfiants et évitaient le retour du chef sur eux.

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Parlant pour les deux côtés.

Les leaders qui le font plutôt que de donner du temps et des encouragements au destinataire pour poser des questions ou partager des réactions incitent le destinataire à accepter les mauvaises nouvelles sans protester ni même poser de questions. Une dirigeante avec qui j'ai travaillé a utilisé cette approche pour annoncer des réorganisations ou des changements d'affectation comme moyen de soulager sa propre culpabilité et sa peur de causer de la détresse aux personnes dont elle se souciait, ainsi que sa frustration et son ressentiment conversation. Comme elle parlait efficacement des questions ou des préoccupations des employés, elle quittait ces interactions en pensant que tout allait bien et que son message avait été bien accepté, de sorte qu'il n'y avait aucun besoin de suivi ou de suivi.

Les employés avaient souvent besoin de plus d'informations, de soutien ou de réconfort pour pouvoir accepter le changement ou mettre en œuvre la nouvelle orientation qu'ils avaient spécifiée. Parfois, d'autres cadres ont été en mesure de fournir l'aide nécessaire, mais dans d'autres cas, les changements ont été bloqués jusqu'à ce que quelqu'un ait eu le courage de retourner chez le leader, de rouvrir la discussion et d'expliquer les obstacles à la mise en œuvre. [1945912] [1945910]

S'attendre à la pitié et à la commisération réciproques.

Il y a des années, certains parents disaient: «Cela me fera plus de mal que de mal» avant d'infliger une fessée ou pire. comme une technique pour invalider la douleur et la détresse de l'enfant tout en justifiant simultanément le traitement dur. Les dirigeants qui se comportent de la sorte se dégagent de toute responsabilité à l’égard du destinataire et du problème lui-même. Ils agissent comme des martyrs et espèrent égoïstement que le destinataire les remerciera pour la mauvaise nouvelle au lieu de les repousser.

Les dirigeants eux-mêmes pourraient toutefois souffrir s'ils le devaient délivrer de mauvaises nouvelles à répétition . Ils sont moins susceptibles de partager cette souffrance avec les employés, cependant, s'ils peuvent recadrer leur expérience pour aider les employés, ils souffrent par exemple, en consacrant plus de temps aux destinataires des mauvaises nouvelles, en les traitant avec respect et en répondant autant que possible à leurs besoins.

Les dirigeants efficaces évitent ces erreurs en s'appropriant la situation et en reconnaissant l'impact de leurs annonces sur les employés. Lorsque les dirigeants agissent avec clarté et compassion, plutôt que d'essayer de céder la responsabilité à quelqu'un d'autre, cela aide à la fois l'organisation et les destinataires de mauvaises nouvelles à se rétablir et à progresser avec succès.