4 choses que les dirigeants comprennent mal sur la performance

juin
18, 2019

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Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.

Une fois le produit de base utilisé sur le lieu de travail, l’évaluation du rendement est en cours d’essai. Des start-up aux grandes entreprises comme Accenture, les dirigeants se demandent si les évaluations de performances formelles en valent la peine.

Les données ne donnent pas une image optimiste. Lorsque le cabinet d’études de gestion CEB a étudié le sujet il a constaté qu’un dirigeant sur 20 seulement était satisfait de la façon dont son entreprise procédait à des évaluations de performance; seuls un responsable RH sur 10 estimait que les évaluations de performances produisaient des informations précises.

Le problème ne réside toutefois pas dans les évaluations de performances elles-mêmes. Presque universellement, les personnes avec qui j'ai travaillé veulent savoir où elles se situent au travail. De leur côté, les entreprises veulent aider les travailleurs à comprendre leurs forces et à renforcer leurs faiblesses. Non, le problème est que les chefs d’entreprise oublient souvent quatre faits importants à leur sujet:

1. Les compétences spécifiques à un rôle ne sont qu'une partie du tableau.

Même techniquement, un rôle nécessite des compétences non techniques. Un développeur JavaScript ayant de faibles compétences en communication verbale aura du mal à travailler en équipe. Il est tout aussi important pour un architecte d’être préparé et ponctuel pour les réunions avec ses clients que pour un responsable de compte.

Adoptez une approche “entreprise sportive” pour les évaluations de performances. Société de conseil en gestion Credera encourage chaque membre de l’équipe à développer son expertise dans des domaines allant du service client aux compétences en présentation, en passant par la rédaction et le développement commercial. Bien que l'entreprise évalue les compétences spécifiques de chaque employé, les évaluations de performance de Credera se concentrent d'abord sur la formation de professionnels chevronnés.

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2. Les critiques doivent être une conversation, pas une confrontation.

Aucune expression ne fait peur aux employés tout à fait comme «l’évaluation du rendement». Toutefois, des interactions stressantes avec la direction n’aident pas les employés à se développer, et ils ne contribuent certainement pas au roulement du personnel. C'est pourquoi la société de confection GAP a récemment abandonné son ​​processus de révision formel pour un processus informel et non documenté qui encourage les employés et les dirigeants à se réunir 12 fois par an.

Vous n'êtes pas obligé de vous séparer vos rubriques de performance et votre documentation entièrement, mais ne rendez pas le processus plus stressant qu’il ne devrait l’être. Demandez aux employés de planifier leurs propres examens ou d’engager des conversations sur le rendement au moins une fois par trimestre. Envisagez des réunions de marche ou de déjeuner, qui ont tendance à être moins intimidantes que les revues en face à face. Habillez-vous de façon décontractée lors des journées de contrôle afin que les employés ne se sentent pas assis pour un deuxième entretien d'embauche.

3. Les dirigeants ont besoin de commentaires de la base.

Trop souvent, les évaluations de rendement vont dans une direction: de haut en bas. Malheureusement, cela laisse de côté la personne qui a le plus besoin de commentaires: le chef. Les employés d’usine de production voient comment les politiques de l’entreprise se concrétisent, ce qui signifie qu’ils comprennent que les responsables de la tour d’ivoire ont besoin d’une meilleure prise de décision. Cette réaction peut être difficile à entendre – mais comme l'a appris un restaurateur, il est essentiel de bâtir une entreprise en bonne santé.

D'après ce que Jonathan Neman a décrit comme une ["évaluationbrutale"deperformance le co-fondateur de Sweetgreen a appris qu'il s'opposait à la culture qu'il voulait créer. Après avoir interviewé 17 personnes proches de Neman, son entraîneur exécutif a donné une présentation de quatre heures. Les plats à emporter de Neman? Dormez plus, ne craignez pas les échecs et donnez plus d’autonomie aux membres de votre équipe. En dépit de son inconfort, Neman était reconnaissant pour cette expérience révélatrice.

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4. Les carottes donnent de meilleurs résultats que les bâtons.

Si les performances d’un membre de l’équipe posent vraiment problème, mettez-les sur un plan d’amélioration des performances. Identifiez les lacunes et les étapes de croissance ensemble et donnez à l'employé trois ou six mois pour montrer une amélioration. Que se passe-t-il si la performance de cette personne est toujours inférieure à la normale? Dites-lui si le licenciement est sur la table, mais sachez que des réductions de salaire et des rétrogradations peuvent aggraver le problème.

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Préemptez plutôt les problèmes de performances par des récompenses. Pensez au-delà des pertes salariales: Les recherches de Willis Towers Watson montrent que 99% des employeurs encouragent les performances par des augmentations de salaire, mais que 40% seulement pensent qu’ils sont efficaces. Demandez aux personnes les plus performantes si elles préfèrent de meilleurs avantages, des possibilités d’avancement ou des congés payés supplémentaires. Utilisez une rubrique pour déterminer quels travailleurs sont éligibles pour que votre système de récompense ne donne pas l'impression que certains employés reçoivent un traitement spécial.

Tout le monde a besoin de commentaires. Les évaluations de performances ont pour but de les fournir de manière significative, collaborative et exploitable. Fait mal, cependant, les programmes d’examen aggravent le désengagement et font perdre du temps aux entreprises. Il suffit de ne pas vous montrer la porte avant de lui donner une chance de s’améliorer.