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mars 15, 2019

3 façons de réorganiser votre processus de recrutement pour attirer des chercheurs d'emploi de haute qualité

3 Ways to Retool Your Hiring Process to Attract High-Quality Job Seekers


Sur le marché des demandeurs d'emploi, les entreprises ont du mal à recruter et à fidéliser de nouveaux employés. Voici comment réorganiser votre processus d’embauche pour attirer les meilleurs talents.


5 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.


À la fin de 2018, le nombre de postes vacants aux États-Unis a atteint 7,3 millions selon le Bureau of Labor Statistics. C'est le plus grand nombre de postes vacants jamais enregistrés depuis que le ministère du Travail a commencé à les mesurer en 2000. Les emplois disponibles ont dépassé les embauches de plus d'un an ce qui indique que les entreprises ont du mal à pourvoir leurs postes vacants.

En d'autres termes, il s'agit d'un marché de demandeurs d'emploi. Les candidats se sentent tellement à l'aise, en fait, que, selon USA Today, certains d'entre eux sont maintenant «fantômes» d'employeurs – c'est-à-dire qu'ils ne se présentent tout simplement pas aux entretiens prévus (ou même à leur première journée de travail) Sans annulation.

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Le coût du recrutement d'un nouvel employé est déjà prohibitif. Remplacer quelqu'un peut coûter 4 000 dollars à l'entreprise moyenne selon Bersin de Deloitte, et l'obligation de tout recommencer après une mauvaise location ou un fantôme ne fera que nuire davantage à vos finances.

est-ce qu'une bonne affaire peut augmenter la productivité de votre entreprise et les bénéfices . Le défi consiste à trouver ces excellents employés. Avec un plus petit bassin de talents, il est impératif que votre entreprise se démarque. Voici trois stratégies que vous devriez utiliser pour mieux attirer les meilleurs candidats dans un bassin d’embauche limité:

1. Soyez agile, faites vite.

Pendant des années, on a appris aux demandeurs d’emploi à s’attendre à devoir faire plusieurs fois le suivi des entreprises pour obtenir une réponse. Aujourd'hui, cette attente ne volera plus. La nécessité de faire un suivi constant auprès de votre responsable du recrutement peut exclure un candidat d'un poste, même si vous y répondez éventuellement. Pire que cela, ils partageront leur expérience sur des sites de critiques tels que Glassdoor, renvoyant également les futurs candidats. Pour éviter de laisser une mauvaise impression, reprenez rapidement les offres d'embauche potentielles et communiquez clairement votre processus d'embauche afin qu'elles ne restent pas dans l'attente.

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Mais à quelle vitesse se fait "rapidement"? Selon le conférencier, auteur et entraîneur-chef de la direction, Krister Ungerboeck, les employeurs ne devraient pas perdre de temps à rappeler des candidats s'ils veulent une réponse rapide en retour. Il note, "Si un candidat de qualité supérieure pose sa candidature, transmettez les informations à votre C-suite afin que quelqu'un puisse le rappeler dans l'heure." Parce que vous répondez immédiatement, et à la plus haut niveau, vous devriez obtenir une réponse plus rapidement que si vous ne l'étiez pas. Vous n'avez même pas à envoyer de message ou à envoyer de courrier électronique – les nouvelles mises à jour avec LinkedIn permettent aux employeurs de laisser un message vocal aux candidats via la plate-forme.

2. Ne demandez pas ce que le candidat peut faire pour vous. demandez ce que vous pouvez faire pour le candidat.

Une description de travail de base doit inclure le titre du poste, les responsabilités du rôle et les qualifications et compétences requises. Mais pour que votre poste de travail passe au niveau supérieur, il vous faut plus qu'une liste de tâches. En fait, des listes d'exigences et de responsabilités peuvent jouer contre vous en aliénant des candidats qualifiés, selon une expérience menée par des chercheurs de la School of Business Administration de l'Université du Vermont, de l'Université de la Saskatchewan et de l'Université de Calgary.

Les chercheurs ont réécrit 56 offres d'emploi en utilisant deux approches différentes: l'une soulignant ce qu'une entreprise pouvait faire pour le demandeur d'emploi et l'autre soulignant ce que l'entreprise voulait du candidat. Les candidats qui ont répondu au premier type d’annonce ont reçu une note plus élevée que ceux ayant postulé pour le second. Ajustez vos descriptions de travail pour ne plus vous focaliser sur votre liste de désirs. Pensez plutôt à ce que le candidat souhaite et à la manière dont vous pouvez le lui fournir. Offrez-vous des horaires de travail flexibles, des opportunités de développement de carrière, plus d'autonomie? Concentrez-vous sur la manière dont vous aidez les employés à bien jouer leur rôle.

3. Portez votre attention sur l'entrevue.

Leadership IQ a constaté que des problèmes avec les nouveaux employés pourraient en réalité survenir en raison d'un processus d'entrevue imparfait. En fait, selon une étude de l'organisation, 82% des gestionnaires interrogés ont convenu que les intervieweurs étaient distraits par d'autres questions, pressés par le temps ou manquant de confiance en leur capacité à mener des entretiens. Si vous tombez dans cette catégorie, il est possible que vos enquêteurs soient tellement habitués à trouver de nouveaux employés techniquement compétents qu’ils ignorent d’autres facteurs clés – tels que l’intelligence émotionnelle, la motivation ou l’attitude. Réfléchissez votre processus d'embauche sur l'entrevue et tenez des entrevues sur le comportement plutôt que de poser des questions ordinaires telles que «Quelle est votre plus grande faiblesse?»

Après avoir mis le candidat à l'aise avec une petite discussion , posez à la personne des questions qui vous aident à identifier les cas passés où elle a manifesté des comportements spécifiques. Si vous le faites bien, le candidat ne réalisera même pas les comportements que vous essayez de mettre en évidence dans ses réponses. Les intervieweurs du comportement posent des questions telles que «Parlez-moi d'une occasion où vous avez obtenu un nouveau client grâce à des activités de mise en réseau» ou «S'il vous plaît, dites-moi comment vous avez réussi à entretenir une relation client à long terme». pour montrer plutôt que de vous dire qu'elle possède certains traits, vous aurez une idée plus précise de la pertinence de la personne pour le rôle.

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Sur le marché des demandeurs d'emploi, vous ne pouvez pas vous permettre de vous en tenir au même processus que vous avez utilisé dans le passé. Il est temps de changer les choses pour pouvoir vous démarquer de la concurrence et attirer les types de nouveaux employés qui contribueront à la croissance de votre entreprise.



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