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décembre 22, 2021

Vous voulez que vos employés restent ? Soyez responsable de vos objectifs DEI7 minutes de lecture



Les avis exprimés par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.

Sur le marché du travail créé par la vague de démissions, il y a toutes sortes de briseurs d'ententes pour les travailleurs qui ont laissé leurs employeurs se démener pour améliorer les salaires, les avantages sociaux et la culture d'entreprise. Pendant qu'ils y sont, ils auraient tort de ne pas améliorer également leurs stratégies de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI).

Au cours des derniers mois, nous avons vu des entreprises mettre tout en flexibilité à l'ère de la pandémie pour faire preuve de créativité avec des avantages. Microsoft, par exemple, s'est engagé en faveur du développement durable pour faire appel aux valeurs des employés. La Banque TD a offert des actions de l'entreprise aux employés qui ont résisté à la pandémie.

Mais personne ne fait la une des journaux pour avoir doublé le DEI. Bien que, pour mémoire, ils devraient l'être. Le contrat social entre l'employé et l'employeur a changé : les travailleurs ne veulent pas seulement un chèque de paie, ils veulent un but et une appartenance. Mais la vraie diversité et l'inclusion sur le lieu de travail nécessitent un travail acharné et une responsabilité qui, très franchement, sont souvent inconfortables. C'est là que cette vague de démissions offre une chance de se réinitialiser. C'est l'occasion de créer un environnement d'appartenance qui profite à tous dans votre entreprise et leur donne envie de rester. Les entreprises se sont prononcées contre le racisme et ont pris des engagements. Mais je me suis demandé qui les tiendra pour responsables ? De cette question est née une approche à trois volets de la DEI qui a été reconnue pour notre société d'analyse des ressources humaines.

La première pièce du puzzle est de cultiver un esprit ouvert. L'objectif est de désactiver le pilote automatique, de défier les préjugés inconscients et de poser des questions plus approfondies sur comment et pourquoi nous faisons les choses.

Tant de normes sur le lieu de travail sont basées sur la tradition plutôt que sur la science. La façon dont les descriptions de poste sont rédigées et distribuées, les processus d'embauche qui favorisent le statu quo et les modèles de biais intégrés dans les évaluations de performance se combinent pour renforcer les résultats de la passé.

En pratique, une approche d'ouverture d'esprit signifie vraiment penser à ces pratiques organisationnelles. Pour chaque poste vacant, nous devons nous demander « quelle opportunité avons-nous de faire la différence avec cette embauche ? » C'est en examinant si les actions répondent vraiment aux intentions que nous pouvons perturber l'inertie de nos manières imparfaites, familières et précipitées.

Alors que les entreprises luttent pour pourvoir les postes vacants et que de plus en plus d'employés envisagent de démissionner, le moment est venu de le réaliser. la façon dont nous avons fait les choses – des entretiens, à la planification et aux promotions – n'est pas la meilleure façon. En fait, souvent, c'est la pire voie. Les organisations pensent souvent qu'elles peuvent éviter d'être poursuivies en gardant sous clé les données sensibles de l'entreprise, comme les écarts de représentation de la main-d'œuvre. Mais ce manque de transparence rend la responsabilité impossible. Contrairement à l'ancienne façon de penser, la divulgation d'informations peut être un avantage commercial.

En fait, les investisseurs l'exigent. La SEC a renforcé ses exigences de divulgation des données plus tôt cette année, mais les investisseurs souhaitent que les entreprises aillent encore plus loin. Le soutien aux propositions des actionnaires sur le traitement de l'IEI dans la main-d'œuvre a presque doublé et de nombreux actionnaires ont également poussé les entreprises à publier des données démographiques et la composition du conseil d'administration.

Les travailleurs, eux aussi, veillent à ce que les actions de l'entreprise soient à la hauteur déclarations de l'entreprise. Près de 80 % des personnes interrogées ont déclaré vouloir travailler pour une entreprise qui valorise la diversité, l'équité et l'inclusion.

Sans divulgation transparente des données, la stratégie DEI est un résultat unique avec une responsabilité diffuse. Au lieu de cela, nous devons suivre l'exemple d'autres ministères.

Les directeurs financiers aident les gens à prendre des décisions éclairées par les recettes et les dépenses. Tous les mois, ils publient des chiffres, et c'est à tout le monde de réfléchir et de corriger. Ce rythme régulier de rapport, de réflexion, de correction, de répétition aide les gens à relier leurs décisions individuelles aux résultats collectifs. Traiter les données sur les ressources humaines de la même manière permettrait de détecter plus facilement les inégalités dans le cycle de promotion, les biais dans le recrutement et de fixer des objectifs qui améliorent l'IDE organisationnel.

Ce n'est qu'en ouvrant les livres et en déclarant les données de l'entreprise que les organisations peuvent déterminer si elles doivent résoudre les problèmes structurels ou comportementaux – ou les deux – pour atteindre leurs objectifs de DEI. Une approche transparente et consciente de soi peut être un puissant moteur de recrutement et de rétention en ce moment.

Cœur ouvert

Nous vivons à une époque de division. Aux États-Unis en particulier, la polarisation est profonde et même l'objectif commun de lutter contre le coronavirus n'a pas été en mesure de combler le fossé . Pour les employeurs, il est primordial de créer des environnements de travail où les gens se sentent en sécurité pour dialoguer. Cet ensemble de principes est ce que j'appelle Open Heart.

C'est là que les personnes qui composent une organisation trouvent un lien avec la vision, les valeurs et le but de l'entreprise.

Les dirigeants doivent montrer l'exemple avec le comportement qu'ils souhaitent voir. . Une partie de cela consiste à dénoncer les pratiques et les comportements nocifs. Les actions qui ne correspondent pas à la vision DEI de l'entreprise doivent être traitées avec un conflit constructif et de la gentillesse. Par exemple, faire une observation et offrir la perspective de ce que cela pourrait faire ressentir à quelqu'un peut être éclairant.

Bien fait, avec humilité et empathie, les entreprises peuvent avancer ensemble. Le dialogue avec l'entreprise en tant que communauté est essentiel pour donner vie à l'engagement DEI de l'organisation. La stratégie pour construire une entreprise plus inclusive ne peut pas être cloisonnée uniquement dans les RH. Cela doit être une responsabilité culturelle. Comme le dit le proverbe, il faut un village.

Surtout dans les moments difficiles, certains dirigeants ont essayé de séparer les affaires de ce qui se passe dans le monde. Mais la pandémie a illustré qu'il s'agit d'une tâche impossible.

Au lieu de cela, il est temps de reconnaître les entreprises comme des moteurs de changement. Nous pouvons créer des lieux de travail plus équitables et plus justes que le reste du monde si nous éclairons notre chemin avec des données, une responsabilité et un leadership culturel. Alors que nos employés recherchent un travail qui n'est pas seulement un travail, mais qui leur donne un sentiment de connexion plus profond, il nous appartient de construire les communautés d'appartenance diverses, inclusives et équitables que nous voulons voir se refléter dans le monde en général. En effet, si nous le faisons, nous créerons des lieux de travail où les gens voudront rester.




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